我国现代企业的激励机制

<正>一、企业激励机制的界定根据现代组织行为学理论,激励的本质是员工去做某件事的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。     

优化激励模式 打造活力团队——浅谈服务区员工激励平台的构建

员工的工作积极性是企业创造源源不断的价值源泉,员工工作动力的大小来源于组织目标的吸引力。激励就是要激发和挖掘员工的工作积极性,在员工需求和组织目标之间搭起桥梁,既充分满足员工个人需求,又有效促成组织目标的实现。     

浅谈企业文化建设的根本动力在于员工

企业文化建设的关键是以员工为本,发动员工,激励员工,调动员工参与的积极性和创造性。一句话,企业员工是企业文化建设的根本动力,只有重视、引导、鼓励和组织广大员工积极参加,企业文化建设才能成功。     

企业绩效考核体系的构建

<正>许多公司都清楚,绩效评价在企业经营管理中是源头和核心,没有考核就难以激励员工,而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。然而,理论与实践表明,绩效考核并不是一件很容易完成的工作。     

营销人员目标激励的博弈分析

在现代企业营销人员的绩效考核中,年度目标基数的确定是企业与员工博弈的难题,借鉴"EVA-HU模型"理论,量化设定营销人员的年度目标,同时引入卓越利润指标改进"EVA-HU模型"激励方式,达到有效激励员工创造出高绩效的目标,从而实现企业与员工的共同利益最大化.     

病态沼气池的修理技巧

对于严重故障需要维修的沼气池,应在确诊故障部位和制定修理方案的基础上,按下列维修程序进行.取出全部料液→清洗池体→修理损坏部位→粉刷密封→养护→试气试压→投料启动.     

浅析基于心理契约的企业人力资源管理

经济全球化发展,使企业之间的竞争转入到人才竞争的战略中来。人力资源管理成为了提高企业在同行业中的竞争力的一项重要元素,并被列入到企业文化当中。要促进企业员工对于企业建立起责任心,员工的心理因素占据着主导的位置。为了提高员工对于企业的认知度,心理契约成为了激励员工的重要驱动力。本文针对心理契约对于企业人力资源管理重要影响进行探讨。     

餐饮企业员工激励机制问题研究

员工是餐饮企业的核心力量,而员工的激励问题则关系到企业的发展。本文通过分析餐饮企业员工激励的现状,分析总结餐饮企业普遍存在的问题,提出了一些有效的解决办法,有助于企业更好的进行管理和提升餐饮企业的和谐度。     

论员工持股计划制度内涵和失效原因

员工持股计划在西方发达国家已经获得了迅速的发展,从企业管理实践来看,员工持股计划确实取得了巨大的成功,已经成为一种企业制度模式.但在我国,它的激励作用是相当有限的.政府在推行这一计划时,没有辅之以配套的政策扶持,更没有制定相应的法律法规来完善这一制度,导致ESOPs的失效.因此,从ESOPs的实现形式、长期激励的原则、政府税收优惠政策和法律法规的制定等方面对ESOPs作一些有益的探索看来是必要的.     

亚当斯公平理论与高校人事激励路径

亚当斯公平理论认为,员工对个人所付出的劳动及其所得与他人进行比较时,可以评估个人所获报酬是否合理,此种比较的结果,会直接影响员工对待工作的积极性.鉴于该理论的比较价值,解析当前高校员工工作的公平现状,探讨如何以全新理念,从分配体制到精神层面给予员工科学的激励,提高员工工作的积极性、创造性与贡献力,是高校提升竞争力与和谐发展的关键.     

企业绩效考核体系的构建

许多公司都清楚,绩效评价在企业经营管理中是源头和核心,没有考核就难以激励员工,而且它对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用.然而,理论与实践表明,绩效考核并不是一件很容易完成的工作.     

由"双金字塔"思想论企业对员工的社会责任

一、"双金字塔"思想分析 "双金字塔"思想,即,员工需求遵循马斯洛的需要层次论需求金字塔,包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求和自我实现需求;企业经营遵循阿奇·B·卡罗尔的企业社会责任金字塔,包括:经济责任、法律责任、道德责任、慈善责任.这两个"金字塔"理论之间存在一定的联系.企业与员工是建立在契约基础上的经济关系、法律关系、道德关系,企业应该满足员工的生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求.同时,员工对企业的生存和发展也有相应的责任和义务.     

民营企业员工激励的博弈分析

激烈的竞争将企业对人力资源的管理放到了竞争的核心地位,本文试图从博弈论中"智猪博弈"的角度来分析薪酬体系的设计原理,以完善人力资源管理机制,实现对员工的有效激励.     

南京地铁引入岗位技能等级薪酬设想

<正>南京地铁的薪酬体系是典型的岗位薪酬体系,岗位薪酬体系是一种较为稳定的体系,员工的薪酬增长随着岗位晋升而提高。自运营以来,现有的薪酬体系基本实现了公平有效的分配,支持了队伍建设和组织成长,确保了网络化运营各项工作任务的完成。随着南京地铁的不断发展,需要比以往更科学合理、更具挑战性的薪酬体系来吸引、挽留员工并激励其提高工作效率。为更好地体现薪酬分配的激励、约束和调节作用,笔者认为,可以实行薪酬改革,引入岗位技能等级薪酬,建立和谐劳资     

南京地铁引入岗位技能等级薪酬设想

南京地铁的薪酬体系是典型的岗位薪酬体系,岗位薪酬体系是一种较为稳定的体系,员工的薪酬增长随着岗位晋升而提高。自运营以来,现有的薪酬体系基本实现了公平有效的分配,支持了队伍建设和组织成长,确保了网络化运营各项工作任务的完成。随着南京地铁的不断发展,需要比以往更科学合理、更具挑战性的薪酬体系来吸引、挽留员工并激励其提高工作效率。     

个性化激励在人力资源管理中的运用

个性化激励作为维持、激发员工工作积极性的重要方法,是现代化管理的重要方法。本文结合我国个性化激励在人力资源管理中的应用,对个性化激励制度意义、在人力资源管理中的应用方法,进行了简要的探究和阐述。     

表面贴装中QFP芯片图像的边缘提取技术

针对贴片机视觉检测系统中QFP芯片图像的边缘检测问题,提出一种基于灰度直方图确定阈值的新方法.采用图像分割→图像去噪→边缘提取等图像处理步骤有效完成了QFP芯片针脚边缘轮廓的完整提取.实验证明,整个边缘提取过程快速有效,效果良好,满足了贴片机视觉检测系统高速、高精度的要求.     

企业薪酬管理的问题与对策

<正>随着经济的发展、企业竞争的加剧,薪酬管理已远不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬的过程。企业必须树立全新的薪酬管理理念,运用崭新的薪酬管理方法,使薪酬成为满足员工需求,留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。     

如何加强对企业核心员工的管理

核心员工,是企业最活跃和最具创造力的生产要素。按照著名社会经济学家巴特莱的“二八”理论,占企业人员总数20%的核心员工,集中了企业80-90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。换句话说,企业之间的竞争,在很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住了这20%的核心员工,“千军易得,一将难求”的古训也证明了这一点。但同时,由于核心员工具有较好的技术水平、业务能力、管理经验及创新能力,便成为人才市场的主要争夺对象。而他们一旦“跳槽”,将对企业造成难以估量的损失。于是,如何运用正确的管理策略来留住企业的核心员工,便成为需要大家共同关注的重要课题。一、核心员工的特征核心员工,不仅要具有丰富的行业经验,还要具有高超的专业知识和管理技能。核心员工的缺位,将会带来企业内连锁的、甚至是更大的损失。由于自身价值的不可替代性,核心员工往往会拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。因此,充分了解其独特的心理特征及行为模式是吸引、留住核心员工的前提。1.价值优越感。核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力,这种能力具有不可复制、难以模仿性,并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使核心员...     

基于SVM的退休意愿及其影响因素研究——以蚌埠市为例

以蚌埠市为例,对人们的退休意愿及其影响因素进行研究.首先通过调查访问及资料参考选取影响退休意愿的相关指标,根据问卷结果建立SVM模型并用MATLAB编程进行求解,再结合灵敏度分析分别得到"年龄"、"收入"、"工作压力"、"身体状况"四种特征因素对人们退休意愿的影响趋势和大小,给延迟退休政策的实施能够充分满足不同特征群体的具体情况和接受程度以参考.