浅谈岗位绩效工资制度

岗位绩效工资制度是以岗位责任为重点,以全员绩效管理为基础,以考核结果为依据,员工的工资收入与其工作岗位、实际贡献和能力素质挂钩,以岗定薪、考核变薪、以效取酬的工资分配制度。岗位绩效工资制突出岗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉开收入差距,收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜,坚持＂一岗多薪、岗变薪变＂原则。它的特点是工资标准不是以金额表示,而是用薪点数表示;每个薪点的点值取决于企业经济效益,实现了员工的个人利益与企业整体业绩的紧密结合,能够充分发挥企业内部的凝聚作用。     

国有企业的薪酬管理探究

薪酬管理是人力资源管理的核心,薪酬管理制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此制定科学合理的企业薪酬管理制度,对于达到最佳的激励效果,充分调动员工的积极性与主动性,是至关重要的。从这个意义上讲,有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度,如设计科学合理的薪酬体系;建立科学的考核体系,不断完善增资机制;引入薪酬系数、薪点制技术工具等。     

基于绩效导向的企业薪酬体系的设计

薪酬分配是最能直接影响员工行为的手段,因此我们在设计薪酬制度时必须明确公司的价值导向。通过对世界上一些成功企业的研究发现,不同文化类型的企业往往会有不同的企业价值观,有的以绩效为导向、有的以行为为导向、有的以职位为导向,结合某一高新技术企业的实际情况着重探讨一种工资制度,即基于绩效导向的企业薪酬体系的设计方法。     

中小企业薪酬设计过程中如何有效应用外部薪酬数据

几乎所有的企业都把建立一个既能充分调动员工工作热情,提高组织绩效。又能使企业人力成本支出保持在合理范围之内的薪酬体系作为企业薪酬设计的目标。这就需要我们在薪酬体系设计时,充分考虑薪酬体系的公平性、竞争性、激励性和经济性。     

企业员工绩效考评与薪酬体系设计探讨

随着市场竞争的日益激烈与科学技术的突飞猛进,传统的人事管理越来越不适应现代人力资源管理的需要,绩效考评在是现代企业管理的重心,是现代组织管理中一种有效的方法。员工的绩效考评和薪酬体系,两者如何有机结合成为了当前人力资源管理部门的核心问题。通过阐述绩效与薪酬的概念,继而讨论绩效考评与薪酬之间的关系。针对绩效考评与薪酬之间的关系,探讨企业员工绩效考评与薪酬体系设计。     

基于实际绩效的薪酬激励机制探究

企业的良好发展需要广大职工在岗位上辛勤付出,从企业整体利益出发,做到团结协作、明确分工。为了让员工保持工作热情,企业要根据其性质和发展情况科学制定薪酬激励制度,使得员工实现个人价值的同时发挥出集体价值。基于此,该文从绩效管理与薪酬激励机制研究现状入手,讨论实际绩效内涵与薪酬激励策略的概念,阐述现代企业薪酬激励机制制定的原则,分析企业激励机制存在的问题与原因,最后提出实际绩效的多维度绩效考核管理体系设计。     

"一岗一薪"和"一岗多薪"的对比分析

通过对比分析“一岗一薪”和“一岗多薪”两种工资结构,阐明了“一岗多薪”能有效地激励职工．提高工作效率,强化岗位竞争机制,更能体现工资的激励功能。     

浅谈战略薪酬管理的三位一体模式

从传统薪酬管理过渡到战略薪酬管理是现代薪酬管理发展的一大趋势。文章根据战略薪酬的三个主要决定标准,即岗位、能力和绩效,提出了战略薪酬管理的"三位一体"模式,并重点探讨了这种立体模式的设计程序和应用原则。     

商业银行客户经理薪酬激励研究

商业银行客户经理薪酬激励机制主要存在四个方面的问题。首先,薪酬激励制度缺乏科学的考评标准,薪酬与绩效评估结果的依存度低;第二,薪酬激励方式单一,只注重短期化,对于从银行长远利益出发缺乏应有的激励;第三,福利模式缺乏灵活性和针对性,福利对客户经理的激励甚微;第四,薪酬水平缺乏外部竞争性,同其他银行相比,薪酬水平较低,造成人员流失。针对客户经理薪酬激励存在的问题,提出了薪酬激励整体思路:建立科学有效的客户经理绩效考核体系,使激励与绩效相结合;建立合理的薪酬体系构成,加强长期激励目标;实施全面薪酬方案,让其薪酬方案更符合薪酬激励制度的发展方向。     

地方科研机构实行绩效薪酬的思考

薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用现代薪酬管理理论,认真分析了江西省科研机构薪酬制度普遍存在的一些问题和弊端,认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技体制改革的要求以及当前江西省的事业单位定岗工作,论证了实行绩效薪酬的可行性和必要性,并提出一些具体实施措施。     

高管薪酬、股权性质与公司绩效相关性研究

随着市场经济的快速发展,高管在公司中的地位越来越重要,对高管实行有效激励会给公司带来更大效益;此外,随着公司股权性质的不同导致高管薪酬对公司绩效的影响也不同,本文以沪深两市A股上市公司2014～2018年相关数据为样本数据,实证分析我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系;对比分析了国有和非国有上市公司公司高管薪酬对公司绩效的影响.结果发现:我国上市公司公司高管薪酬与绩效之间存在显著正相关关系,且非国有上市公司高管薪酬对绩效有更显著的正向作用.而且根据结论提出通过完善公司的薪酬激励制度以及对公司监督、约束机制加强管理来有效提高公司的绩效.     

中美高管薪酬监管措施比较分析

在对高管薪酬的监管中,中美两国都综合运用了限薪、增加透明度等措施。限薪在我国目前的发展阶段中仍然是必要的。在提高薪酬透明度方面,我国与美国相比有较大的差距。美国在高管薪酬监管中还采取了加强公平议价基础的相关措施,在这方面我国目前还缺乏实质性进展。高管薪酬监管不是以限制高管薪酬增长为根本目的,而是在提升激励作用的基础上处理公平性的问题。从这一点来讲,着眼于长远的提高透明度和公平议价基础的薪酬制度建设,是我国高管薪酬体系发展的战略选择。     

企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究

在人力资源管理的各个环节中都需要进行风险管理,探讨H能源公司的人力资源绩效和薪酬福利管理现状及其存在的风险,并提出设计合理的绩效目标、完善绩效考核内容、重视绩效考评的沟通和反馈等措施来控制人力资源绩效风险,通过优化薪酬分配模式、实行弹性福利分配、加强公司文化建设和薪酬管理的融合等措施控制人力资源薪酬福利风险,提高公司防范与控制风险的能力,使企业的人力资源实现高效能管理,增强企业的核心竞争力。     

美国一流大学薪酬理念对当前我国高校绩效工资改革的启示

分析了斯坦福大学等六所美国一流大学的薪酬理念,认为其具有在分配指导思想上强调公平性原则、在薪酬水平设计上突出竞争性、在薪酬内容设计上呈现综合性、在薪酬分配上强调以绩效为导向等特征。美国大学与中国高校在大学功能、员工工作及其成果等方面具有一定共性,其薪酬理念对我国高校实施绩效工资改革具有一定的借鉴和参考价值。     

经营者薪酬与企业绩效相关性研究

经营者薪酬与企业绩效相关性问题的研究是构建科学合理的经营者薪酬制度的理论依据.以制造业国有企业2005～2007年数据为样本,对我国上市公司经营者薪酬与企业绩效相关性进行实证研究.运用多元回归分析方法,引入年度虚拟变量,构建企业规模、地区为控制变量的经营者薪酬与企业绩效回归分析模型.研究表明:制造业国有企业经营者薪酬与企业绩效存在正相关关系,年度虚拟变量与经营者薪酬指标无显著相关关系,大型企业的经营者薪酬对企业绩效有显著性影响,经营者薪酬与企业绩效的相关性与企业所在地区的经济发达程度正相关.     

基于岗位绩效工资制的高校教师薪酬体系构建研究

推行绩效工资是我国教师薪酬改革举措的重要组成部分.针对高校教师薪酬现状,在确保高校教师薪酬稳定的前提下,提出以岗位和绩效为基础,突出薪酬激励功能的高校教师薪酬体系构建原则,并对该薪酬体系的配套保障措施进行分析.     

高校教师兼职兼薪状况分析 ——基于高校独立董事数据的实证研究

聚焦高校教师兼职兼薪中的高校独立董事群体，分析其兼职兼薪状况，并检验教师兼职薪酬的影响因素。研究发现，高校教师同时在多家上市公司兼任独立董事的状况较为普遍，薪酬分化较为严重；职称较高、具备经管类学科背景的高校教师更受上市公司青睐。高校独立董事的学历层次和工作经验，如海外任职经历、金融从业背景以及在多家公司兼职能够带来薪酬回报，行政职务也会影响高校独立董事的兼职薪酬。     

高职院校薪酬管理存在的问题及对策

作为激励教师的主要因素，薪酬管理成为高职院校日常管理的一个重要环节。但是，目前大多数高职院校的薪酬管理存在着各种各样的问题。本文针对目前高职院校在薪酬管理中存在的主要问题提出了几点对策：构建合理的薪酬制度，适时、适当调整职工的工资、奖金。建立公正的绩效考评制度。     

新视角解读技能薪酬

技能薪酬作为薪酬管理的一个主要概念,已经发展有二十多年的历史了,国内外许多学者研究了技能薪酬与企业绩效的关系以及实施技能薪酬可能会产生的不利影响。与前人研究的切入点不同,本文主要从技能薪酬——基于技能的薪酬结构这一新概念的定义入手,对其五个方面：概念、定义、假设、原则和执行进行深入地分析。并且指出了为什么技能薪酬没有像预想的那样为考核人员处理薪酬问题提供一条畅通无阻的新思路。     

纺织上市公司内部控制、高管薪酬与经营绩效——基于中国A股市场的实证分析

本研究基于沪深两市纺织行业上市公司2009-2011年的数据,考察了高管薪酬、内部控制有效性对企业绩效的影响,侧重于探讨内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中是否存在中介效应.研究结果显示：纺织行业上市公司高管薪酬有利于提升内部控制有效性,显著正向影响企业绩效;且内部控制有效性水平越高,企业绩效越好.进一步的检验发现,纺织行业上市公司高管薪酬对企业绩效的影响部分是通过提升企业内部控制有效性得以实现,即内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中存在部分中介效应.