普通高校人才引进后续管理体制的研究

针对普通高校人才引进后续管理中存在的主要问题,改善普通高校人才引进后续管理体制,应认真落实引进人才的相关政策,营造良好的工作和发展环境,正确对待引进人才再培养和合理流动问题,完善人才评价与考核机制,增强对引进人才的服务意识。     

北京市人才引进政策全览

一、北京市吸引人才的目标是什么?北京市引进人才坚持数量素质并重的原则,以“两高一低”(高学历、高级职称、低年龄)的人才为主要目标,重点吸纳国际国内有关领域的顶尖人才。引进重点是首都经济重点支持和发展的电子信息、生物工程、新医药、光机电一体化、环境保护、新材料等新兴高技     

高校人才引进应注意的问题

引进人才是高校发展的重要措施。文章探讨高校引进人才的必要性 ,高校应引进怎样的人才以及人才引进后使用人才和管理人才要注意的问题。     

实施人才强校战略加强人才引进工作

人才引进是一项复杂的系统性工作,学校在人才引进中要从学校自身实际出发,避免盲目性;要制定引进高层次人才的考核评价体系,注重人才引进质量;要转变观念,营造人才成长与发展的优良环境;要引进和培养高层次创新拔尖人才,加强创新团队建设;要引进人才坚持专、兼职相结合的原则,提高教师队伍水平。     

人才考核评价工作的几点思考

当前,校办企业人才考核评价工作面临主体不健全,对象范围不周全,结果适用导向不明显;考核评价指标体系不完善,难以适应实践的需要等诸多问题。高等学校校办企业应借鉴民营企业的合理做法,参考央企和省属企业工作精神,坚持五大考核原则;构建统一原则下的分类指标体系;合理设计考核内容;发挥高校人才优势,强化考核评价研究工作;强化考核评价组织领导,积极引进先进技术手段;构建考核评价工作动态制度体系以优化人才考核评价工作。     

人才引进与企业定位

中国加入WTO后 ,企业的人才竞争已经成为一种国际化的竞争。企业必须确定自己的发展方向以便引进最急需的人才。各地政府必须改善本地的法律软环境 ,使企业降低引进人才的机会成本     

引进创新团队，效益倍增

在引进人才过程中，广东各级政府不仅主动为企业牵线搭桥，而且运用“看得见的手”，出巨资在全国首开以团队形式规模化引进高层次人才的先河。前两批团队仅省级层面引进人才的资金就达到8．5亿元。目前，第三批引进团队已确定。     

医学学科重点引进人才评价指标的研究

目前国内对医学领域重点引进人才与学科带头人综合素质的评价与甄别正成为卫生行业一个十分关注的课题。为加强对卫生专业技术引进人才综合素质评鉴，推进人才评价社会化步伐．厦门市人事局指导厦门市卫生人才资源开发团队，在《卫生人才综合测评指标体系的研究》成果的基础上，侧重对引进人才的基本素质、专业能力、工作业绩、发展潜能、身心素质与职业操守等方面进行较为深入的探研．从各类卫生人才综合素质测评的一百多个专业评价指标中．筛选出重点引进人才应具备的学历、能力、业绩和职业操守等方面共性指标与不同专业若干差异性指标30项列为评鉴要素。     

创新创业人才政策效能评价研究 ——以镇江为例

创新创业人才是创新创业事业的开拓者、缔造者,是推动经济转型升级的核心。江苏镇江高度重视创新创业人才引进与培养工作。从公共政策理论出发,构建了由效益性指标、协调性指标和公正性指标构成的评价指标体系,在数据收集的基础上对镇江创新创业人才政策效能进行了评价分析,研究发现:镇江创新创业人才政策效能已经逐步得以显现,政策的公正性较好,协调性部分环节需要加强,效益性分化明显。     

关于非重点高校对人才的引进与管理的探讨

引进人才是非重点高校快速促进学校发展的一个较为重要的措施，但是在引进人才的过程中一定要以低成本和适用为主导，以人才超前性的发展潜力为目标，以合理的待遇，报酬和创造良好的工作条件为主要任务，并对引进的人才进行合理的定位和二次开发，形成非重点高校引进人才与内部员工之间科学的竞争机制，使非重点高校的综合素质得到迅速 提高。     

高校图书馆人才的科学引进与使用

介绍了如何科学合理地引进人才,提出了引进人才评价体系设计需要遵循的5个原则,并指出如何舍理地使用人才。     

地方高校人才队伍建设的若干问题刍议

人才是高校发展的第一资源，地方高校人才队伍的引进要增强人才引进的计划性和针对性；正确处理人才引进中高端人才和后起之秀的关系；注意人才引进的多元性；破除“官本位”的用人导向；以高水平学科、平台和团队作为团结专业人才的纽带，加强对引进人才的考核管理；重视对青年人才的培养。     

加强高校“人才特区”建设的实践与思考

高校通过＂人才特区＂建设,可以引进和培养一批杰出人才,形成一流的学术队伍,产生一批具有国际影响力的学术成果,从而加快迈向世界一流大学的进程。针对在＂人才特区＂建设发展规划、人才引进、服务保障和考核激励等方面存在的问题,应制定＂人才特区＂整体发展规划;建立特区人才引进测评体系;开展人才个性化＂双保障＂服务;设立人才贡献奖励基金和强化引进人才＂再培养＂等方面完善＂人才特区＂建设。     

福建省创新型企业人才集聚效应实证研究

开展创新型企业的人才集聚问题研究,既可为政府优化扶持政策提供理论依据,又为企业引进人才实现自主创新提供了借鉴.该文选取福建省98家创新型企业为研究对象,构建人才集聚评价模型,并运用主成分分析方法对该地区人才集聚效应进行分析和评价.在评价结果分析基础上,提出了在知识产权管理、研发环境、园区建设和激励制度方面进行加强从而发挥地区人才集聚效应的建议.     

人才工程：加大引进力度

进展1.优化创业环境,大力引进人才2001年与2002年,我市共引进各类人才44030名,其中博士120名、硕士983名、本科生17590名。两年来,为贯彻市委、市政府“一号工程”实施意见,在引进人才方面,做了大量的工作。一是优化政策环境吸引人才创业。市委、市政府及有关部门接连出台了多项人才规划和政策。     

用分类与回归树算法进行人才识别

高校人才的引进对学校的发展十分重要．传统的人才识别方式是考察引进人员的一些定性的指标来进行人才识别，这样难以保证识别结果的全面性、科学性和准确性．给出了一种新的定量的人才识别的方法，它是利用数据挖掘中分类与回归树(CART)的方法为理论基础对人才进行定量的识别，更具科学性．分类与回归树方法利用过去已有的引进人才的经验数据分析提取规则，为以后的人才识别提供合理的、科学的决策支持．     

试论企业人才管理方法

企业人才管理的方法,越来越为企业领导和人力资源管理部门所重视,并成为重要的研究课题。在激烈的市场竞争中,企业应当采取各种有效措施积极引进人才,千方百计留住核心骨干人才,给人才以更广大的施展才能的空间,使人才成长与企业发展同步,为企业提供有力的人才支撑。     

基于文献聚合的高层次创新人才队伍建设指标体系研究

高层次创新人才是科技进步、经济发展的主要推动者。对于人才以及高层次创新人才的界定存在差异致使人才的评价难以形成一套兼具科学性和操作性的指标体系。利用文献聚合的方法,从区域创新能力、地区竞争力、人才竞争力等12个方面的文献研究发现,对高层次创新人才队伍的考察,应该从人才资源、人才效能以及人才环境3个一级、18个二级指标进行考察。科学的评价指标体系的建立是一个复杂的过程,从指标选择、指标体系的建立到指标权重的分配都需要一套科学合理的方法,最终形成一套操作性强的评价体系。     

基于层次分析法的职业院校高技能人才职业素养评价模型

在职业教育实践过程中,针对高职院校学生特点,企业行业岗位需求以及专业领域人才要求,将学生、学校、用人单位三层评价与健康、做人、做事三层素质N个指标进行融合,形成“三层次·多维度”的综合评价高职学生素质指标体系和评价模型。笔者以高技能人才职业素养评价为出发点,从职业素养评价的现状、评价的方法、评价系统设计、评价指标和模型构建等方面进行研究,构建高技能人才职业素养评价体系指标和评价模型,打造“体系-人才-评价-结果”的闭环管控模式。     

对三甲综合性医院专业技术人才引进和培养的思考——以江西某省直三级甲等综合型医院为例

本论述通过对某省级综合型三级甲等医院的人才引进和培养内容的问卷调查，并根据调查数据结果，分析人才引进和培养之间的利弊关系，提出人才引进与培养双管齐下的思想，并且利用人性化管理的理念，创新分配制度，以达到引进人才与培养人才的平衡，有利于社会人才的分布平衡，也有助于医疗机构人才梯队的合理化，促进学科的建设发展。