基于模糊层次分析法的实验室绩效考评研究

实验室绩效考评过程中存在考评指标不合理、定性与定量分析相脱离、考评结果受主观因素影响较大等问题。在此背景下,将层次分析法与模糊综合评价法相结合,提出基于模糊层次分析法的实验室绩效综合评价模型。首先,采用层次分析法(AHP)定性和定量的确定各评价因素的权重;其次,构建基于AHP的模糊综合评价模型,利用模糊评价法处理因素间关系的模糊性,对实验室的绩效水平做出综合评估;最后,借助其在某高校中的实例应用,证实了该模型用于实验室绩效考评是科学、可行的。     

基于灰色系统理论的360°绩效考评

文章基于对现行的绩效考评方法的特点和有效性的分析,构建了360°绩效考评层次结构模型,利用层次分析法并结合德尔菲法确定各考评指标的权重,再运用灰色系统理论的原理和方法,提出一种以定量分析为主并与定性分析相结合的360°绩效考评方法;通过实例分析,此方法具有把各层考评者提供的"贫信息"做出系统综合的优点,最终不仅能得到被考评者的总评所属灰类及优劣顺序,而且可以得到各级指标所属灰类和具体的灰色评价权数,使360°绩效考评较好地达到了绩效反馈目的。     

基于AFD方法的政府投资项目代建单位绩效考评

通过对当前政府投资项目代建单位绩效考评存在问题的分析,结合政府投资项目代建制特点及项目管理特点,遵循指标设置的基本原则,构建了政府投资项目代建单位绩效考评指标体系,引入层次分析法(AHP)、模糊综合评价法(Fuzzy)以及数据包络法(DEA)相结合的AFD综合评价模型,并列举了应用算例.     

绩效考评的层次分析和模糊综合评判法模型及其应用

员工绩效考评工作是人力资源管理部门的一项重要工作，传统的考评工作存在考评因素不分权重、评价依据覆盖面较窄等问题．本文将建立一个层次分析和模糊综合评判法模型，通过该模型将考评因素确立合理的权重，并考虑多方面的评价意见得到员工的综合考评得分．     

综合考评法重构高校教职工绩效考核体系

如何建立一套科学合理有效的绩效考核体系一直是绩效管理中考核环节的难点与重点。本文以绩效考核为切入点,综合绩效考评中的著名的360度考评法、KPI关键绩效评价法、岗位绩效指标评价法、结果导向法等来重构高校教职工的绩效考核体系,为绩效管理的有效开展奠定了基础。     

高校实验室绩效考评体系研究

实验室是高校进行教学、科研、技术开发的重要场所，在当今教学科研仪器更新周期变短而经费投入有限的情况下，如何确保实验室投资的合理性、效益和使用最大化，是高校实验室建设的重要课题。本文在分析实验室绩效考评的意义和目的基础上，提出了高校实验室绩效考评的具体评价指标，该评价指标已在我校运行多年并逐步完善，在实验室建设与设备管理方面取得了良好的效果。我们进一步加大对国内外高校实验室建设与管理相关研究的探索，构建出更加符合实际的实验室绩效考评体系。     

绩效考评信度和效度的影响因素及提高对策

绩效考评的精确性(precision)代表了绩效考评结果的可信性和评估内容的有效性,因此绩效考评的信度(reliability)和绩效考评的效度(validity)是衡量绩效考评精确性的两项重要指标.在具体实施过程中应注重从评价源、考评目的和绩效结构三个方面进行分析,以提高绩效考评的精确性.     

冰雪体育赛事品牌管理与品牌进化绩效的探析

研究冰雪体育赛事品牌目的在于通过冰雪体育赛事品牌管理、品牌进化与品 牌进化绩效之间关系的探讨,发现路径影响关系,为促进冰雪体育赛事品牌提升提供参 考。以冰雪体育赛事品牌为研究对象,运用文献资料法、层次分析法等研究方法,构建冰 雪体育赛事品牌的层次结构模型,探讨冰雪体育赛事的品牌管理、品牌进化和进化绩效三 个层面的关系影响,获取冰雪体育赛事品牌管理、品牌进化和进化绩效的主要影响因素; 运用结构方程模型等研究方法,构建冰雪体育赛事品牌管理、品牌进化与进化绩效的关系 模型,分析验证路径影响关系。     

高校教师教学工作绩效考核体系的研究

高校教师的绩效考核关系到高校人事制度改革的成败,因此构建科学、合理的绩效考核体系成为高校人力资源管理工作的重点与难点。建立合理、全面、公平和可操作性强的教师教学工作绩效考评体系,客观地、准确地评价教师个体和整体的能力和水平,是一切工作的前提。本文运用360度绩效考评法建立教师教学工作绩效考核体系对高校教师教学工作进行绩效考评,相对于传统单一评价主体而言,更显公平、公正,更有利于提高教师工作积极性、创造性,并能为人力资源管理部门提供决策的反馈信息。     

构建合理的科研绩效考评体系

绩效考评是人力资源管理的重要环节,也是人力资源合理开发、利用的重要依据。本文通过阐述科研绩效考评的意义、作用以及现行考评中存在的问题,提出构建科研绩效考评的指标体系及评分标准,探讨科研绩效的计分方法,从而构建更合理的科研绩效考评体系,为提高科研单位员工的整体素质,推动科研单位的进一步发展提供有效的理论依据。     

对会计人员绩效考评问题的思考

会计绩效考评是人力资源绩效考评中细化到会计人员的具体考评方法。所谓绩效考评,也就是通过考察员工一段时间内的工作情况,对比为此制定的考评指标,按照考评方法,对员工的工作进行绩效评估,看是否完成了既定的计划,是否完成了绩效。会计人员的绩效考评方法较为特殊,因为是某一个工作种类的绩效考评,所以与一般的人员绩效考评有所不同。由于工作的特殊性和工作的复杂性,会计人员绩效评估需要注意评估标准、评估方法、评估过程、评估结果的分析等方面与一般绩效评估的差别。本文研究了我国现阶段大多数企业采用的会计人员绩效考评方法,发现了目前的绩效考评中存在的问题。通过分析这些问题的原因,从上述几个方面有针对性的提出了解决的方法。     

基于群体评价信息集结的中层管理者绩效考评研究

针对中层管理者的绩效考评问题,从多层次、多角度出发,建立了基于群体评价信息集结的绩效考评体系.具体的做法是:将各评价者的个体评价信息映射到二维平面坐标系中,利用Steiner点的概念,采用模拟植物生长算法(PGSA)求出群体评价的最优信息集结值,并计算评价主体的综合权重,进而求出带权重的综合最优集结评价值,以此对中层管理者进行综合考评.最后,通过X公司的实证数据,验证了该方法的有效性和科学性.     

多层次灰色评价法在员工绩效考评中的应用

针对企业员工绩效考评问题，通过建立员工绩效考评指标体系，采用层次分析法（AHP）确定了各层评价指标的权重；应用定性与定量相结合的分析方法，给出了员工绩效考评的多层次灰色评价方法和实际的算例；在具体实例中的应用表明，采用该评价方法切实可行。     

多层次灰色评价法在员工绩效考评中的应用

针对企业员工绩效考评问题, 通过建立员工绩效考评指标体系, 采用层次分析法(AHP) 确定了各层评价指标的权重; 应用定性与定量相结合的分析方法,给出了员工绩效考评的多层次灰色评价方法和实际的算例;在具体实例中的应用表明,采用该评价方法切实可行.     

政府采购情感绩效与任务绩效的多维度综合评价

政府采购情感绩效与任务绩效共同构成政府采购工作绩效.绩效评价由计划与目标、评价主体、绩效维度、信息来源、评价工具、评价结果使用等要素构成.政府采购绩效评价过程是动态、螺旋上升的PDCA(计划、执行、检查和处理)循环过程,可以借鉴PDCA循环原理,构建绩效评价指标体系,进行动态、多维度综合评价.     

南水北调东线山东段流域治污绩效评价

建立科学合理的流域冶污绩效评价方法是监督流域整治与管理的有效途径．笔者引入环境绩效评价的理念,采用模糊层次分析法确定评价指标权重,构建绩效综合评价模型,对南水北调东线山东段流域2002年到2009年的治污绩效进行评价．结果表明,流域治污的经济绩益、生态效益、经济技术绩效和环境绩效都呈现增长趋势;2009年流域治污绩效综合评价指数比2002年增长近6倍．     

《绩效考评与管理》课程教学模式创新研究

《绩效考评与管理》作为高校人力资源管理专业的课程,在新的教学理念指导下构建的一种有利于高校全面发展的管理专业教学活动框架和活动程序。本课程通过讲授和案例分析等方式阐述绩效考评与管理的基础知识与基本方法;组织学生通过角色扮演等模拟实验掌握绩效考评与管理的方法。组织学生到企事业单位及人才市场等地实习、调研,了解实践中的绩效考评与管理。     

浅论"目标导向的绩效管理"

企业经营中，最难的永远是绩效与激励。企业效益永远是企业组织的终极目的。绩效考评是实现这一目的的有效手段。如何创造高绩效．持续保持高绩效，是企业入力资源管理的核心。目标导向的绩效管理是将绩效考评与目标管理结合起来．把绩效考评与绩效发展结合起来，把绩效发展与目标管理结合起来．把员工个人目标与企业组织目标结合起来，构建了一个新的绩效考评的原则和工作目标体系，从而更有利于最大化地实现组织目标。     

高校辅导员绩效考评若干问题浅析

构建科学、完善的辅导员绩效考评体系是加强高校辅导员队伍建设的中心环节.本文在分析当前辅导员绩效考评存在的主要问题的基础上,提出改进辅导员绩效考评的一些思路.     

建立科学的政府绩效考评机制

建立科学的政府绩效考评机制是转变政府职能、建设"高效政府"的关键,但在实际工作中并没有形成一套有效的科学的考评机制.本文通过对现有考评方法存在的问题进行分析,提出要建立"综合业绩绩效观"、"成本绩效观"、"效能绩效观"和"职权绩效观",以形成行之有效的绩效考评机制,从而激发政府的内在活力.