组织地位感知对创新性前摄行为的作用——基于心理资本的中介作用与变革型领导的调节作用

在相关理论研究的基础上构建了员工组织地位感知、心理资本、变革型领导与前摄行为之间关系的概念模型；运用调研数据，采用回归分析进行实证检验。结果显示：员工企业地位感知和工会地位感知均对员工前摄行为具有显著的正向影响，而心理资本在员工组织地位感知与前摄行为之间具有明显的中介作用，变革型领导在员工组织地位感知与前摄行为间具有调节作用。     

家庭支持型主管影响员工创新行为的内部机理与边界条件

旨在探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对员工创新行为的影响机制。基于资源保存理论与社会认知理论,提出一般自我效能的中介作用与性别(包括员工性别和主管性别)的调节作用。一项针对已婚且育有子女的员工三阶段问卷调查(研究1,n=222)显示,FSSB显著正向影响员工一般自我效能,一般自我效能显著正向影响员工创新行为,且在FSSB与员工创新行为之间起中介作用。上述关系受到员工性别的调节作用,当员工为女性时,上述直接和间接影响关系均显著;当员工为男性时则不显著。一项主管-下属配对问卷调查(研究2,员工n=158,主管n=32)重复支持了上述结果,并补充发现主管性别能够调节FSSB与员工一般自我效能之间的正向影响关系。当主管为男性时,该正向影响关系更强。上述结果细化了家庭支持型主管与员工创新行为之间的关系机理,同时也能为创新管理提供启发。     

我国重大基础设施工程员工心理所有权对项目绩效的影响——基于员工组织主人翁行为的中介

基于重大基础设施工程情境,通过对12个重大基础设施工程项目中的358位员工的调研,采用路径分析法讨论基于员工组织主人翁行为为中介的员工心理所有权对项目绩效的影响机制。研究表明,组织主人翁行为对心理所有权和项目绩效产生部分中介的显著正向影响。心理所有权能够对组织主人翁行为中的学习进取和敬业忠诚产生显著正向影响,组织主人翁行为中的敬业忠诚和助人顾大局对项目绩效产生显著正向影响,而组织主人翁行为中的敬业忠诚对助人顾大局亦产生显著正向影响。而心理所有权对助人顾大局以及学习进取对项目绩效的影响均不显著。     

员工心理契约及其违背后工作态度的中美跨文化比较

对130名中国大陆员工、101名美国员工在心理契约及工作满意度、组织情感承诺和离职倾向等工作态度方面进行跨文化比较研究.结果表明:两种文化背景下的员工的心理契约组织责任均包含了交易、关系和工作维度;中国员工较美国员工更重视关系维度,美国员工较中国员工更重视交易和工作维度;当心理契约违背,美国员工比中国员工产生更消极的工作态度.由于劳动力供过于求的影响,关系维度契约违背对中国员工工作态度的负面影响不及美国员工.研究证明管理者有必要对不同文化背景员工采取针对性人力资源管理措施.最后对研究结果进行讨论并提出相关建议.     

项目组织中交易型领导对员工绩效的影响——领导替代的调节作用

以往的研究表明,交易型领导行为的作用效果存在很大的差异,而造成这种差异的原因尚未明了。在理论研究的基础上,采用贝叶斯网络方法对领导替代在交易型领导影响员工绩效过程中的调节作用展开研究。采用问卷调查方法获取了研究所需数据样本,通过数据学习建立了贝叶斯网络模型。实证研究表明:领导替代主要从员工类型及任务类型两方面对交易型领导的效能产生调节作用;员工类型与任务类型对员工工作绩效几乎没有影响,而对员工的工作满意度及组织公民行为产生显著的调节作用。     

企业员工离职的博弈分析模型

以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行了分析，认为企业员工离职行为是否发生，不仅取决于员工自身的内在因素以及市场供需情况、组织约束等外部因素，而且更取决于组织与员工之间的相互作用，并对这种相互作用进行分析，建立员工离职的博弈分析模型。     

基于元胞自动机间距识别的员工行为模拟方法

为实现复杂管理系统的模拟,根据组织和员工行为的特点,通过改进传统的元胞自动机(CELLULARAUTOMATA,简称CA)方法,设计了一种基于CA间距识别的定性模拟方法,用于研究组织行为与员工行为的互动变化过程.由一定数量员工组成的企业被视作社会场,元胞之间的距离用于描述社会场中的各种引力,这种间距也用于描述企业的管理措施、评价员工行为的表现.基于这种间距识别方法,设计了元胞的移动规则和模拟引擎.最后给出一个企业车间例子,将文中所提方法应用于企业管理措施的策略选择.确认和应用中的模拟结果说明,该方法可用于预测员工的两类行为(员工忠诚度和员工凝聚力)变化过程.     

基于心理视角的员工网络对企业转型决策的影响分析

基于网络结构对组织行为的影响,运用图论以及社会网络理论模拟员工间的关系网络结构,借助主方程理论建立员工间影响力的状态转移方程,构建员工对组织转型决策认同度的演化机制,运用数值仿真方法,研究员工网络结构对企业转型决策认同度的影响作用。结果表明:员工对企业转型决策的认同度受员工网络、员工心理状态等因素的作用。具体表现为:在全连通网络结构下,所有员工对组织转型决策的认同度将趋于一致;若员工网络中存在孤立节点,其对组织转型决策的认同度将不受任何员工影响;若员工网络中存在对其他员工有负面作用的节点,员工对组织转型决策的最终认同度将受到该节点出度的作用,稳定状态下的认同度随着出度的增加而减少;不论网络结构怎么变化,随着时间的演化,员工对组织转型决策的认同度将趋于稳定。     

基于波动-均衡的员工工作行为定性模拟

为模拟员工工作行为，给企业管理者提供决蓑依据，提出波动-均衡规律：员工工作行为变化是一种受社会场引力和费用引力吸引的波动-均衡过程。根据该规律，对变量进行分类和表述，用因果关系图描述变量之间作用关系；用BP神经网络衡量社会场及费用引力；根据波动现象，设计状态变量的转换规则、过滤原理和模拟步骤。在示例应用中组合了不同环境和管理措施的实验方案，模拟结果表明，该方法能够正确地描述和预测员工工作行为的变化过程。     

管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背的影响机制

基于领导与关系(guanxi)的视角,采用问卷调查与情境实验相结合的方法,探讨了管理开放性和上下属关系对员工亲社会性规则违背(pro-social rule breaking,PSRB)的影响及其作用机制.针对187名企业员工进行的问卷调查结果显示,管理开放性和上下属关系对员工PSRB均具有显著的正向影响,而且二者之间的交互效应也显著.采用134名企业员工为被试的情境实验验证了上述结果,并进一步发现:(1)心理安全感在管理开放性、上下属关系及其交互效应与员工PSRB之间起中介作用;(2)亲社会性动机对心理安全感与PSRB的关系存在显著的调节作用,并进而调节了心理安全感对管理开放性、上下属关系与员工PSRB之间关系的中介效应.亲社会性动机越高,上述关系和中介效应越强.     

基于CAS仿真的组织互动创新机制研究

现有领导-创新文献没能很好地揭示组织中创新涌现的内在动力机制. 本文提出在既定规则约束下员工（或团队）之间的充分互动是组织创新涌现的内在动力来源,据此领导者可通过调整互动规则和改善互动环境来间接影响知识型员工间的互动行为,从而提升组织的创新绩效,表现为组织作为一个整体能够不断创新自身的现有行为模式,从而动态地适应复杂多变的外部环境. 通过采用多主体建模的计算机仿真方法,验证了“基于CAS理论的领导行为“与员工互动和组织创新绩效正相关. 本文提出的“基于CAS理论的领导行为“概念以及相关的仿真建模技术,为现有领导-组织创新研究提供了新的视角和方法,研究结果对于知识经济时代的领导者提高组织创新绩效具有一定的指导意义.     

企业组织安全行为、员工安全行为与安全绩效——基于中国中小企业的实证研究

在事故致因理论分析与国内外安全行为与安全绩效研究成果的基础上,构建了企业组织安全行为、员工安全行为对安全绩效影响的结构方程模型,提出了相关理论假设,并对模型和假设进行了实证检验。研究结果表明,中小企业安全预防行为对安全绩效改善产生积极的正向影响;中小企业安全管理行为,一方面通过员工安全遵守行为的完全中介作用有效降低安全后果,另一方面通过两条途径(直接影响和通过员工安全遵守行为的部分中介作用间接影响)来影响安全系统运行效果;中小企业安全培训行为通过员工安全遵守行为的部分中介作用对降低安全后果产生积极的正向影响。提出提升中小企业安全绩效关键是规范和引导企业的安全组织安全行为,并给出了具体对策建议。     

员工心理资本、组织创新氛围和技术创新绩效的跨层次分析

以员工心理资本与组织创新氛围为自变量,探讨了二者对企业技术创新绩效的影响。通过对湖南省6家机械制造类企业进行数据采集,使用跨层次模型分析变量之间的关系。结果显示:员工的心理资本等积极心理状态能够对企业技术创新绩效产生积极影响。组织创新氛围(特别是领导风格效能)对企业技术创新绩效产生直接影响效果。组织创新氛围对员工心理资本和企业技术创新绩效之间的关系具有调节效应。     

组织道德气氛对工作满意度影响的实证分析

采用结构方程模型对调查数据进行实证分析,探索组织道德气氛对工作满意度的影响机制及组织信任的中介作用。结果表明:规则型道德气氛对工作满意度影响不显著,而工具型和关爱型道德气氛分别对其有显著的负向和正向影响;工具型道德气氛显著地负向影响组织信任,关爱型和规则型道德气氛则显著地正向影响组织信任;组织信任在工具型和关爱型道德气氛与工作满意度之间分别具有完全和部分中介作用。     

人与组织的合作与冲突行为研究及鲁棒性分析——基于群体性突发事件

基于群体性突发事件,借鉴博弈理论和行为运作管理理论,研究人与组织之间合作与冲突行为的协同演化机制。建立了员工与组织对抗的博弈演化模型,并根据不同的发展状态给出博弈均衡的讨论。由于互联网的影响,得知员工的群体性冲突事件具有社会网络结构,同时建立了员工的合作与冲突演化模型。最后,通过对模型的设置,模拟分析了不同措施下员工的行为决策,也对冲突事件的网络结构进行鲁棒性分析,考察员工之间冲突行为的稳定性。研究表明:员工冲突行为的群体规模越大,组织的管理越难以进行;组织不同程度的强硬措施对员工的冲突行为的影响也不同;外界的惩罚越强组织的强硬措施就会相对减弱,而员工层面的对抗就会加强;员工的行为与组织的管理措施以及外界的惩罚程度是协同演化的;员工之间的网络关系在不同事态下的鲁棒性不同,在事情发展到更严重时,网络关系的鲁棒性更好。因此,组织的最优决策是正确认识员工冲突行为和外界的惩罚程度,给出合理的管理措施才能提高组织的绩效,避免群体性冲突事件。     

心理授权对员工满意、忠诚和绩效影响的实证分析

以石化行业为背景,通过问卷调查的方法调查了617名石化企业一线员工的心理授权水平、员工满意度、员工忠诚和任务绩效以及该石化企业的内部营销水平。本文将内部营销的四个维度作为决定售后一线员工心理授权水平的前因变量,考查了售后服务员工的心理授权水平如何影响员工忠诚与任务绩效,并识别出员工满意在其中的中介作用。     

劳资冲突行为演化的随机突变分析及稳定性

针对员工群体与组织之间在利益分配过程中冲突行为的演化过程，借助于演化博弈理论建立复制动态方程，同时结合突变理论将复制动态方程转化为经典的尖点突变模型，运用突变理论分析员工层面与组织劳资冲突行为的演化过程。在此基础上，在尖点突变模型中加入随机扰动项，解释员工层面与组织在受到随机扰动的情况下对抗行为的演化，并给出对抗事件演化的稳定性分析。最后，给出模型的数值模拟分析。模拟结果表明：员工的边际生产率越高，员工群体层面爆发冲突行为发生突变的可能性越高，员工的边际生产率越低，冲突行为越趋于稳定；员工的努力成本越低，在员工发生对抗事件过程中组织采取强硬措施的可能性越高；对抗事件对员工层面造成的损失越大，冲突事件发生突变的可能性越小。     

我国居民亲环境行为伦理困境及其对亲环境行为自觉的影响

从居民亲环境行为所隐含的“自我成本”与“利他”逻辑矛盾出发,以“心理栅栏”为形象隐喻,从亲环境行为伦理困境视角创新解读了阻碍居民亲环境行为自觉的矛盾性认知因素,认为居民行动过程中所经历的亲环境行为伦理困境可视为对多种不一致的伦理或行为准则所形成的冲突点进行整体性识别、解读、评价和判断的认知过程。继而引入双继承理论,沿着“基因与文化-社会与个人规范-亲环境行为伦理困境”的推理脉络,综合扎根理论和定量研究,发现了我国居民亲环境行为伦理困境的四维结构：自我型、角色型、关系型和空间型。进一步,实证研究结果发现了亲环境行为伦理困境对于公领域和私领域亲环境行为自觉都具有显著的负向影响。所得结论不仅丰富了亲环境行为理论的多角度研究,同时也延展了伦理困境理论的应用边界,并可为政府、组织、社区、家庭、个体等多元主体在推进全民化亲环境行为进程中提供系统化、精准化、个体化的指导与帮助。     

雇佣关系的变迁：员工性别、价值观及工作经历的影响模式

目的是考察员工入职前后雇佣关系的"质变",检验了员工性别、价值观及其在组织中的工作经历对雇佣关系感知变迁的影响.采用追踪研究设计,跨时三年,实证研究结果表明:持有个人主义价值观的员工在入职前更容易期待短期的雇佣关系;相反,高传统的员工则倾向于期待长期的雇佣关系;相对于女性员工,男性员工更可能因为组织给予的工作奖赏和组织支持而向长期型雇佣关系转变;入职两年后,男性员工更愿意与组织建立长期的雇佣关系;传统的员工更可能因组织支持而向长期雇佣关系转变.     

员工股权激励能够降低股价崩盘风险吗?

股权激励是上市公司重要的治理机制，高管和员工构成股权激励的两大激励对象.然而，现有研究多关注高管股权激励的治理作用，却普遍忽略了非高管层员工.利用2007-2017年的A股上市公司数据，从股价崩盘风险的视角，考察了员工股权激励的治理作用.研究发现，员工股权激励能够显著降低股价崩盘风险.作用机制分析表明，员工股权激励可通过改善公司信息环境、降低公司经营风险两种途径降低股价崩盘风险.进一步分析还发现，产权性质并不影响员工股权激励对股价崩盘风险的降低作用.文章发现的员工股权激励对股价崩盘风险的治理作用，能够为规范上市公司信息披露、维护股票市场稳定等相关政策的完善提供参考.