论考核的客观性与准确性

人事考核须由人来进行评价，但人的主观和情感色彩难免会为考核带来种种偏差，而克服考核偏差的办法是：一、建立并完善工作档案制度。二、制定出客观、明了的评定标准，尽可能将评定者所要进行的主观思考减少到最少程度。三、培训考核人员。四、建立多渠道、多层次的评定系统。     

对排球普修课技术考核存在问题的探析

体育院、系学生的排球普修课考核，由理论和技术两部分组成。从师范体育教学的角度来看，技术考核是排球教学工作的一个重要方面。但在整个评定过程中，往往因主观或客观因素，影响评定结果的准确、公正和合理性。本文拟对排球普修课技术考核存在的一些问题，发表个人的看法和观点。     

人力资源考核和分配管理制度创新构想

人力资源考核和分配制度创新有利于提升企业管理的绩效，促进企业的发展。从主观绩效考核和收入分配的参考标准出发，提出以主流评价法、均值调节法、能力跳板解决主观量化考核的不足，及以动态股权激励模型解决当前收入分配体制存在的问题。     

改进年度考核办法,充分发挥考核工作效能

高校教师年度考核是教师管理的有效手段，但在现行的教师年度考核工作中存在着考核标准缺乏针对性，科学性，定性考核多，主观随意性大等问题，影响了教师年度考核工作的管理效能，本文针对这些问题，提出了改进教师年度考核工作的建议。     

基于学分制的高校本科生导师工作考核评价体系研究

通过分析高校本科生导师工作考核评价的现状以及构建评价体系的意义,以全面性、客观性、可操作性、导向型为基本原则,以人格影响、工作态度、工作方法和工作效果为指标,构建了本科生导师工作考核模糊综合评价模型。该模型在考核中兼顾了主观指标得分和客观指标得分,根据模型求解的结果,可以更有效的评价本科生导师的工作,对于完善和加强本科生导师制度的管理有一定的推动作用。     

坚持定性与定量相结合完善科技管理干部的考核

考核工作是人力资源开发的基础 ,识人是用人和育人的前提。现代的考核已密切地融入到了人力资源开发的各项工作中 ,成为人力资源管理不可或缺的重要组成部分。人员的招聘、晋升、培训、奖励、轮岗、薪资管理等等 ,都离不开考核结果的运用。然而 ,传统的人事考核多以定性为主 ,定量考核研究的不够深入 ,还没有建立科学、规范的考核指标体系 ,缺乏相对客观的标准 ,考核结果的主观随意性较大 ,说服力不强。其次 ,在建立社会主义市场经济体制过程中 ,处于新旧体制交替的过渡阶段 ,干部的价值取向、思想观念有多元化趋势 ,社会交往频繁 ,各种矛盾的复杂性、特殊性 ,都给考核工作提出了新的课题。因此 ,我们必须不断改进工作方法 ,逐步完善考核 ,有效地发挥考核的积极作用。     

考查课讲授方法及成绩评价的改革探索

考查课作为高职院校的课程形式之一，通常学校不统一组织考核，各教师的考核方式多样，多为开卷考试、口试等较为主观的考核形式，导致学生的重视程度不够，学习的积极性受损。本文针对以上现象，对考查课程的讲授及考核方法进行了探索与改革，以促进学生的学习兴趣，提高学习质量。     

本科实验教学规范化考核体系的研究

科学、系统、有效的考核体系对于提高本科实验教学的质量具有重要作用。本文对本科实验教学考核系统中考核对象及考核内容的确定、考核指标体系的构建、具体考核方法的实施、考核结果的反馈等多个方面和环节进行了系统论述，结果可为各类本科专业实验教学开展规范化考核提供理论依据和实用方法。     

普通高校新体育课程学习成绩评定中教师评价的改革

体育课程的考核应客观、公正、合理地评价学生学习的结果,教师评价仍是关键。传统的体育课程考核方法存在许多的不足,必须改革。好的评价方法应鼓励学生积极主动参与体育教学和体育课外活动。提出主观经验类项目评定方法和客观指标类项目考核评定方法的研究与运用,拓展和推动了学校体育课程体系改革的新思路。     

科研机关管理人员绩效考核方案设计及评价

组织针对管理人员实施绩效考核时,常出现考核指标缺乏针对性和系统性、以定性主观评价为主、考核等级差异不明显以及缺乏有效反馈和改进机制等诸多问题。依据绩效考核指标设计的原则和思路,采用KPI关键绩效指标法和360°绩效考核法,以工作态度、工作能力和工作业绩为关键指标要素,设计科研机关管理人员绩效考核方案。该方案由主管领导、同事、服务对象和员工本人共同担任考核主体,其中主管领导和同事考核以量化指标考核为主,服务对象和员工本人的考核以主观定性评价为主。该考核方案有助于员工及时发现和改进现有工作不足、提高工作效率,也为组织开展员工奖惩提供更为准确客观的参考依据。     

高中生心理韧性对主观社会地位的影响：班级同伴地位的中介作用

以881名高中生为被试，采用中学生主观社会地位问卷、心理弹性量表中文版和班级同伴地位的社会距离测量法，考察心理韧性与主观社会地位的关系及班级同伴地位的中介作用。结果显示：心理韧性、班级同伴地位和主观社会地位两两间呈显著正相关；心理韧性与班级同伴地位对主观社会地位皆存在正向预测作用；高中生班级同伴地位在心理韧性与主观社会地位间起部分中介作用；高中生心理韧性既可以直接影响其主观社会地位，同时还可通过班级同伴地位间接影响其主观社会地位。     

浅谈高校思想政治理论课考核改革的基本原则与策略

课程考核是高校思想政治理论课教学体系的关键环节。推动高校思想政治理论课考核改革既是高等教育变革和发展的客观要求,也是提高思想政治理论课教学针对性和实效性的现实需要。课程考核应该坚持知识考核与素质评价相结合、主观评价与客观评价相结合、过程考核与期末考核相结合、总体评价与尊重个体差异相结合,加强对学习过程的考核和监控力度、增加过程考核权重,不断丰富命题形式、拓展考核内容,实现期末考核方式的多元化。     

建立科学的考核体系 加强图书馆人员管理

人员考核在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。文章以高校图书馆人员考核为基本出发点，对高校图书馆人员考核的作用、考核的具体内容以及考核的方法做了简要的论述，并对我国目前高校图书馆人员考核中存在的问题提出了解决的办法。     

主观社会地位与青少年生活满意度的关系：有调节的中介模型

为明确主观社会地位与青少年生活满意度的关系及其机制,本研究构建了一个有调节的中介模型,重点考察公正世界信念的中介作用和领悟社会支持的调节作用。使用主观社会地位问卷、生活满意度量表、公正世界信念量表和领悟社会支持量表调查了932名青少年学生。结果发现：主观社会地位可正向预测青少年生活满意度;公正世界信念在主观社会地位与青少年生活满意度之间起中介作用;领悟社会支持调节了主观社会地位对生活满意度的直接作用及公正世界信念的中介作用。研究结果启示,为提升青少年生活满意度,一方面需要提升其主观社会地位和公正世界信念水平,另一方面也要注意增强其领悟和利用社会支持的意识及能力。     

留守经历对大学生主观幸福感的影响:链式中介效应分析

为考察留守经历、领悟社会支持、心理韧性与大学生主观幸福感的关系。本研究采用领悟社会支持量表、心理弹性量表和主观幸福感量表对1310名在校大学生进行问卷调查,其中有留守经历大学生588人,无留守经历大学生722人。结果发现,有留守经历大学生的领悟社会支持、心理韧性与主观幸福感均显著低于无留守经历大学生;领悟社会支持、心理韧性与主观幸福感之间呈两两显著正相关,与留守经历均呈显著负相关;留守经历对主观幸福感没有直接的预测作用,但可通过领悟社会支持的中介作用、通过领悟社会支持与心理韧性的链式中介作用,两条路径间接影响大学生主观幸福感。本研究结果揭示,领悟社会支持和心理韧性可解释留守经历对大学生主观幸福感的作用机制,为提升有留守经历大学生的心理健康水平提供了有益的启示。     

音乐厅堂音质主观评价方法研究

厅堂音质评价是一个十分重要的问题，它对于搞好厅堂音质设计，促进厅堂音质研究具有重要作用，由于厅堂音质受多方面因素影响，而各因素对音质影响的程度也不相同，在进行主观评价时就必须综合各种因素以获得较为满意的评价结果．基于上述原因，提出利用模糊数学理论对三峡大学逸夫楼音乐厅进行音质主观评价，证明该方法合理、效果良好。     

山东省高校体育专业大学生主观幸福感研究

采用自制问卷，对山东省部分高校600名体育专业大学生进行调研，考察了山东省体育专业大学生的主观幸福感的基本状况，并对主观幸福感与各维度之间的相互关系作了深入分析．结果表明：（1）男女大学生在主观幸福感、正性情感和自我满意感三个维度上存在显著差异；（2）主观幸福感主要是由正性情感、负性情感和生活满意度决定的；（3）正性情感和负性情感对主观幸福感的预测是直接的，而生活满意度对主观幸福感的预测既有直接作用效果，又有充当“中介变量”角色的间接作用效果．     

时间管理倾向在工作-家庭冲突对主观幸福感影响中的作用研究

目的:探讨时间管理倾向在工作-家庭冲突对主观幸福感影响中的作用。方法:对359名员工采用改编的时间管理倾向量表、修订的工作-家庭冲突量表和主观幸福感量表同时进行调查。结果:时间效能感在工作-家庭冲突对主观幸福感的作用中能起到明显的缓冲效应。     

企业科技人员的定量化考核

正确地考核、合理地使用科技人员,已成为当前科技管理工作中急待解决的问题。本文论述从对科技人员的定性描述如何转为定量计算;指出在考核时,既要看被考核者的知识和学历,又要看他们的能力和贡献,重点应放在成果上。这样,就可排除在考核工作中的凭主观印象和人为因素的影响,使考核工作科学化。     

高职院校教师绩效考核的若干思考

绩效考核作为评估和改善教师工作表现的一种有效手段，对加强高职院校师资队伍建设，实现学校整体目标起着重要作用。对此本文分析了高职院校教师绩效考核存在的问题，指出绩效考核认识不到位、考核标准不科学、考核结果利用不充分等弊端，提出建立有效的高职院校教师绩效考核体系的对策和建议。