企业绩效管理体系建设研究

企业绩效管理是人力资源管理的核心,是实现组织目标的必要手段。绩效管理是依据管理者与员工之间达成的协议来实施的一个完整的动态沟通过程。下文以现代绩效管理理论为指导,阐述绩效管理的基本理论、基本流程和主要绩效考核方法。     

浅论"目标导向的绩效管理"

企业经营中，最难的永远是绩效与激励。企业效益永远是企业组织的终极目的。绩效考评是实现这一目的的有效手段。如何创造高绩效．持续保持高绩效，是企业入力资源管理的核心。目标导向的绩效管理是将绩效考评与目标管理结合起来．把绩效考评与绩效发展结合起来，把绩效发展与目标管理结合起来．把员工个人目标与企业组织目标结合起来，构建了一个新的绩效考评的原则和工作目标体系，从而更有利于最大化地实现组织目标。     

简析企业绩效管理

绩效管理是企业将战略转化为行动的过程,是战略管理的一个重要构成要素,其深层的目标是基于企业的发展战略,通过员工与其主管持续、动态的沟通,明确员工的工作任务及绩效目标,并确定对员工工作结果的衡量办法,在过程中影响员工的行为,从而实现公司目标,并使员工得到发展.     

浅析绩效指标分解的几种方法

绩效管理体系是一个不断循环往复的过程,它包括绩效指标制定、绩效过程指导、绩效考核与绩效面谈、绩效改进。其中绩效指标的制定是绩效管理的首要环节,也是绩效过程指导和绩效考核的依据所在。著名管理大师彼得·德鲁克认为,“企业的使命和任务,必须转化为目标。如果一个领域没有目标,那么这个领域的工作就会受到忽视”。众多讲授管理课程和人力资源课程的老师也经常教导学员“需要什么,就考核什么”,可见绩效目标的设定,绩效考核指标分解是否合理就变得意义重大。本文将重点从企业战略规戈Ⅱ、关键成功要素、企业重要经营指标、分层级指标建立、管理风格情境领导角度解读指标分解的方法和各种指标分解的特点。     

绩效考评指标体系设计探究

绩效管理是管理者有效管理的手段,是对员工进行有效激励的方法。绩效考评指标体系的合理设计,是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保障。有效的绩效沟通、结合企业的实际情况。再依照绩效指标体系设计的来源、原则、方法、程序去设计绩效考评指标体系和选择合适的绩效考核方法,才能使绩效考核发挥其真正的功能,推动企业的进步和发展,达成企业的战略目标。     

论以风险为核心的国有银行绩效考核管理

国有银行股份制改造的一项重要内容就是要建立先进和合适的绩效管理模式,银行的风险是绩效考核的核心,确保银行的子系统（部门、流程、工作员工的个人）的绩效成果与企业战略目标的一致,并促进目标的实现.     

浅谈绩效与企业管理

随着知识经济时代的到来，人越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。不论是什么类型的组织，也不管组织的规模是大是小，组织中的人都将决定着组织的兴衰与成败，在激烈的市场竞争中，企业和各种组织面临的环境正在发生迅速的变化。企业需要提高产品质量，降低成本，不断的经行创新活动。为了生产出具有竞争力的产品和客户提供满意的服务，组织中各个层次的管理人员和所有的员工都需要能比以往发挥更加积极和富有创造性的作用。因此，在当今社会经济发展过程中，人才资源的开发，利用和管理不仅成为经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性的战略资源。因此绩效显得尤为重要。它涉及员工的切身利益和企业的整体目标的实现，是企业人力资源管理中非常重要又对专业水平要求较高的两个高度相关的组成部分。     

如何认识企业发展战略与战略财务管理关系

企业战略目标的实现是企业长远发展的保证，是企业各阶段目标的具体实践。在此基础上引入和实施战略财务管理的理念和方法，即围绕实现企业战略管理目标而进行各种财务活动，围绕企业战略的制定和执行、从企业战略的高度来审视财务部门的行为，履行财务部门的职责，使企业的目标能够完整的理解和执行，实现企业的可持续发展。     

电网企业绩效管理存在的问题及建议

1．绩效管理的含义 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，并对员工的绩效进行考核。确立员工的绩效等级后，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。所以，有的人就干脆认为绩效管理就是诱导员工兴奋，因为激情是员工动力的源泉。     

浅谈国企绩效考核体系的构架

绩效,是指个人、群体或组织在实现组织目标方面的贡献。绩效管理是企业人力资源基础管理的一项重要内容,是全部管理活动的纽带,是对组织内各级人员进行激励的重要手段。当前,诸多国有企业也引入绩效考核,以期提高组织绩效,优化管理水平,提升企业盈利水平。以烟草行业为例,绩效考核应为所在地区呈现不同的可考核思路。有两种较为普遍的思路。一种是根据员工级别和岗位的不     

试论企业绩效管理中存在的问题及其对策

绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在企业管理中的地位越来越重要.要真正把绩效考核做实做好,要从战略高度重视绩效管理,强调绩效功能;加强管理,重视绩效考核工作;加强人员的培训,提高员工的素质;激发员工参与的积极性,增强企业员工的绩效意识,提升企业的绩效管理水平.     

关于企业绩效管理与考核中问题的应对措施

绩效管理是一项从企业总体战略着眼，本着提高企业整体业绩为目的，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。目前，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KP工关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，随着中国市场化程度的提高和竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐地被中国国内众多的公司学习和采用。但国内绩效考核机制大多考核标准不统一，考核制度不完善，考核范围不全面，绩效考核管理很难做到公平公正，同时还易造成考核对象片面追求指标而忽视企业整体效益的情况。因此如何建立一套全面细致的绩效考核机制已经成为企业经营管理的重中之重，成为企业在竞争中争取优势的关键所在。     

完善税务部门绩效管理的思考

在当今社会，绩效管理已经成为行政管理的有效措施和重要手段之一。什么是绩效管理？绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的绩效目标计划、组织绩效目标实施，对绩效实施中员工的行为表现和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核和评价，以充分激励员工的积极性、主动性和创造性，持续改善员工和组织绩效的活动过程。把绩效管理的理念引入到税务行政管理当中，实现税收工作效率的最大化，既是新时期公共服务型税务的需要，也是税务管理现代化的需要。绩效管理可以使工作职责清楚，重点突出，推行绩效管理是加强基层税收管理的切实需要，可以解决“人人都管、人人都不管”的普遍现象，也是管理创新的实用尝试。     

供电企业绩效管理体系改进构想

在分析我国供电企业绩效管理的现状与问题基础上,探索了能将企业发展战略有效地贯彻到组织的每个部门、每个员工,并实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致的绩效管理工具,提出了利用先进的绩效管理工具,在我国供电企业内建立起现代绩效管理体系的构想。     

绩效考核在企业人力资源管理中的作用

有效地实施企业绩效考核,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善管理员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。一、建立绩效考核体系应遵循的原则一、建立绩效考核体系应遵循的原则绩效考核是一项系统工程,     

中国企业之战略管理初探

当前中国企业在开展战略管理当中存在诸多问题,本文以此为导向,对中国战略管理现状进行了分析,并提出一些对策：制定企业战略时应当具有前瞻性;让企业文化成为核心竞争力;明确制定和实施战略管理的目标;脚踏实地的执行战略管理。     

浅析绩效考核

员工的绩效考核又称人事考核、绩效评估,是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业人力资源管理中一项十分棘手的问题,它涉及到企业中长期人力资源规划、员工薪酬管理、维护员工关系及进行员工激励等许多方面的内容。通过绩效考核,可以找到员工之间工作上存在的差距,以便采取更好的改进手段,以保证经营目标的顺利实现。     

国有企业如何走出绩效考核的几大误区

绩效考核是国有企业经营管理工作中一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项管理目标所必需的一种管理行为。然而,很多实施绩效考核的国有企业绩效提升并不明显,甚至引发管理紊乱等现象。绩效指标体系过分晦涩烦琐、考核内容与企业战略脱节和过于看重"结果"等问题,使得企业绩效管理体系像一件     

如何让绩效考核不走样——摘掉“认认真真走形式”的帽子

也许是因为企业没有一个明确的战略目标，也许是因为管理人员错误地认为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，也许员工认为绩效考核就是企业要对其降职减薪的手段……于是，绩效考核在执行中走了样。     

企业绩效管理存在的问题及对策探讨

企业发展过程中实施绩效管理,主要是为了提高企业员工的个人绩效,进而提升企业的生产力,完成企业的发展目标。在实施绩效管理的过程中,如果与企业的发展相适应,就能够提高企业的绩效,提高企业的发展速度,并对企业员工的潜力进行充分挖掘,以使工作人员的个人发展目标与企业发展目标相适应,进而促进企业与个人更好的发展。目前绩效管理虽然已经建立起了一套完整的管理体系,并且也取得了相应成效,但是绩效管理中依然存在着许多不足。因此,本文对目前企业实施绩效管理过程中存在的问题进行分析了研究,并提出了相应对策,以提高企业的绩效管理水平。