中国高层次科技人才省际流动的特征

.以2014-2019年中国内地(未包括香港、澳门和台湾地区)人选高被引科学家为高层次人才研究对象,通过挖掘高层次人才个人履历信息,构建科学家迁移特征信息数据库,从跨省域流动、省内流动及机构流动等多层次、多维度对高层次人才省际流动特征进行研究.研究结果表明,中国高被引科学家在各地区间分布差异非常明显,主要集中在北京、江苏、上海等经济与科教资源发达的地区;高被引科学家净流杰主要集中在广东省、江苏省和四川省等东部发达地区,净流出主要集中在吉林省、安徽省和辽宁省等中西部和东北地区;从机构来看,净流入主要集中在电子科技大学、苏州大学和复旦大学,净流出集中在中国科学院、北京大学等,但由于中国科学院高被引科学家人选人数多,故中国科学院净流出占其入选总人数的比例并不高.     

多级孔板提高井筒气体携液能力实验研究

气井生产时，井底积液会影响气井产量，甚至导致气井停产。加入泡沫剂、更换小直径油管或氮气举升等措施排出井底积液是保证气井生产的重要手段，但造成液体回流的井筒结构并没有变化。改变适合于单相流体的均一井筒结构，降低气液两相流中液体在井筒的回流，提高气体携液能力，形成适用于气液两相流的井筒结构，可以改善气井生产。实验设计了安装于管筒内的类似于倒置漏斗形的多级孔板装置，以井底气体为动能，借助“爬楼梯”原理，利用孔板减少或阻止液体回流，使液体通过多级孔板逐级上升；实验利用气体压缩机提供气源，测试了不同气体流速下，加入孔板对于气体和泡沫携液能力的影响。实验表明，在管筒内加入液体回流限制装置，大幅度地提高了管筒的气体携液能力和排液效果，减少了管筒液体回流量，降低了气体排液和泡沫排液的气体流速临界值。多级孔板可用于气井增产，能够提高气体携液能力，提高泡沫携液效果，降低泡沫剂的使用量和井底残液，但在实际生产中气体流量和装置的匹配性，还有待于在现场试验中进一步验证和优化。     

“百病生于气”疾病观的针灸临床应用

 “百病生于气”见于《素问·举痛论》，几千年来始终是中医临床认识疾病、防治疾病的重要理论依据之一。对气的含义及气机失调致病的机制进行了梳理，得出了“百病生于气”的基本含义可以概括为气机失调是疾病发生的基本病机的结论，情志因素、精神心理是导致疾病发生的重要内因。分析认为“百病生于气”的理论对于针灸临床有重要指导意义，针灸诊疗过程中应注重“调气”“调神”，这是针灸取得佳效的根本保障。     

基于气液两相流数值模拟混合器优化设计

生物反应器结构优化是甲烷氧化菌的培养积累PHB的产量的影响因素之一,因为水平管式循环反应器在培养甲烷氧化菌,积累PHB方面的应用,所以优化设计水平管式循环生物反应器特别重要,优化设计结构参数主要基于气液两相流的传质理论.通过对生物反应器的水平段的数值模拟,优化设计生物反应器的管径,混合元件的进气口的距离、进相端的角度、细管管径的大小和长度、出口端的角度大小和混合元件的个数,促进气液传质,优化设计结果为生物反应器的管道为3 cm,进气口距离为5 cm、进相端的角度为90°、细管的管径为2 cm和长度为1 cm、出口端角度为7°以及混合元件的个数是5个.该优化设计结果为生物反应器的整体优化做铺垫,为甲烷氧化菌培养积累PHB产量工业化生产研究做铺垫.     

人口流动如何影响主观幸福感——基于主观社会地位的中介效应

中国城镇化背景下的大规模人口流动行为一直都是学术界关注的焦点。但是关于人口流动行为与迁移个体的主观幸福感之间的关系依然鲜有研究。采用2014年中国劳动力动态调查（CLDS）数据，通过倾向得分匹配法研究迁移人群对幸福感认知的中介作用机制。研究结果发现：迁移行为显著影响了个体的主观幸福感水平；主观社会地位对于迁移行为-主观幸福感的关系具有明显的中介作用。最后，对于该研究的理论贡献和实践意义进行了讨论，并指出了未来的研究方向。     

浅析弯矩调幅法

本文根据框架梁弯矩调幅原理,通过对两跨连续梁中是否考虑弯矩调幅的计算结果比较,对认识弯矩调幅法和实际工程设计均具有一定的指导意义,从而更加合理的对框架结构进行设计。     

Banach空间中一类带有f－投影算子的双层集值投影动力系统

在乘积Banach空间中引进并研究一类包含广义f－投影算子的双层投影集值投影动力系统.在恰当的条件假设下，利用广义f－投影算子的性质及熟知的Nadler不动点定理，证明了该双层集值投影动力系统的均衡点集是非空的和闭的.     

人才不是被留下来的

2004年,中国经济形势整体看好,很多企业都憋着一口气要在这一年中抓住机遇,使企业迈上一个新台阶。因而纷纷开始谋划新的战略方案与经营计划。如今,市场有了、方向明确了,剩下的就该踏踏实实地干了。然而,大战临头、正值用人之际,很多企业回过头来盘点内部的人力资源才发现可用之人实在太少,恰好又正赶上春季这个人员流动最频繁的季节。因而,“人才流失”成了很多企业不愿正视又不得不正视的一个既“敏感”又“伤感”的话题。一边是如同患了流行感冒,企业内部的人员一个接一个拂手而去;一边是人才招聘会上挤破了头,外面的人员削尖了脑袋也要往企业里面钻。面对这种景象,企业领导人该如何决断,是“放”还是“进”?是大进大出?是苦心挽留、扼腕叹息?还是敞开胸怀、顺势而为?