基于企业内部局域网开展员工援助计划初探

简述了EAP的含义及其在中国发展的现状,界定了企业内部局域网的含义,并通过对比论证的方式详细阐述了利用局城网开展EAP项目相对于传统的完全依靠人工方法开展EAP项目的优势,以及基于局域网发展EAP项目的必要性和可行性。着重对现代企业基于内部网络开展EAP的具体方法进行了较为细致的探讨。     

旗山煤矿创建学习型企业的实践与思考

随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争,只有具备高素质的人,才能有高素质的企业。本文围绕国有煤炭企业创建学习型企业的实践,分析了创建过程中需要处理好的几个关系,并提出煤炭企业创建学习型组织的创新对策。     

一种新的激励机制--员工持股信托(ESOT)

介绍了员工持股信托的概念,对员工持股信托的发展、实施条件进行研究,对员工持股信托在我国发展需解决的问题和发展前景作了总结。     

留住核心员工——企业制胜的关键

人才的重要性已在全世界达成共识,但近年来员工流失成为中国企业面临的难题之一,尤其是核心员工的流失。本文分析了核心员工流失的五个原因,提出了企业要留住核心员工的六大对策,同时指出只有对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中长期处于一种优势。     

员工离职三大模型之评述

员工离职模型多种多样,按其性质可以大致分为三类,本文分别选取各领域有代表性的模型：Sheridan和Abelson（1983）模型,Lee和Mitchell（1994）＂展开＂模型以及Price-Muller（2000）模型来进行详尽的评述,并对我国离职模型以后的发展方向提出一些思考。     

稳定是企业劳动关系的本质要求——从雇员区别于民事主体的身份特殊性出发

民法原理不能为劳动关系的稳定诉求提供合理的法理解释,而雇员身份的特殊性可以给劳动关系的稳定诉求提供独立于民法原理的另一种法理基础。在民事身份的演化过程中,正身份和负身份的古代法含义随着契约社会的发展,转变为强势身份与弱势身份,但并非所有的负身份者都能合乎民法原理和逻辑地接受其社会化的保护政策。雇员身份与民法内在逻辑的冲突决定了民法社会化的范围无法合理地延伸至劳动关系领域。劳动关系的稳定诉求是由雇主与雇员之间的人身从属性所衍生的义务决定的。而且,人身关系先于财产关系,因而,对劳动关系而言,稳定诉求比和谐诉求更为本质。     

民营企业员工流失影响因素的实证研究

通过问卷调查收集相关数据，采用定量分析方法，分析民营企业制度因素、工作满意度、组织承诺和流失倾向之间的关系。研究发现沟通因素与流失倾向直接正相关；薪酬因素、晋升因素、培训因素、沟通因素通过内在满意与流失倾向相关；薪酬因素、晋升因素和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关。     

知识型员工隐性知识的交流和转化对企业技术创新的影响研究

站在隐性知识动态开发的角度,研究了知识型员工隐性知识的交流和转化对企业技术创新的影响机理。在理论分析的基础上,建立了知识型员工隐性知识的交流(面对面和虚拟对话)和隐性知识的转化(社会化、外显化,综合化,内在化)与产品创新、工艺创新的关系模型,并根据该模型提出了研究假设,为进一步实证检验提供理论依据。     

如何提高员工对薪酬的满意度

薪酬和福利对处于多元文化环境下的现代企业而言，在实践上不仅仅是以企业雇员个人贡献的物质报偿的形式出现，更重要的是作为重要的激励手段广泛运用于管理活动。这就意味着雇主们希望通过薪酬来诱导、塑造员工的行为，以期有效地实现组织目标。     

心理授权对员工满意、忠诚和绩效影响的实证分析

以石化行业为背景,通过问卷调查的方法调查了617名石化企业一线员工的心理授权水平、员工满意度、员工忠诚和任务绩效以及该石化企业的内部营销水平。本文将内部营销的四个维度作为决定售后一线员工心理授权水平的前因变量,考查了售后服务员工的心理授权水平如何影响员工忠诚与任务绩效,并识别出员工满意在其中的中介作用。