对一种新的就业模式——非正规就业模式的探讨

一、非正规就业模式的含义非正规就业模式是指与传统的正规就业模式相区别的一种新型就业模式,它是以在非正规部门就业或以非正规形式在正规或非正规部门就业为主要形式的就业模式。非正规就业包括两种情况,一是劳动者就业于非正规部门;二是劳动者的就业形式是非正规性的就业。     

固定期限劳动合同之分析

《劳动法》对固定期限劳动合同之期限采取的是一种放任主义的态度，因而不可避免地影响了劳动者的职业安全与稳定，限制了劳动者的合理流动，也使固定期限劳动合同之期限立法与世界通行立法相左。要克服这一现象，我国固定期限的劳动合同立法应与国际接轨，对期限与续签次数进行严格的法律规范。     

不同保藏条件对醋酸菌菌种生长及产酸能力的影响

对改进后的醋酸菌菌种保藏方法即斜面液体保藏法在保藏期限、生长状况和产酸能力等方面做了实验分析,并与常规的斜面保藏法、液体石蜡保藏法和液体保藏法进行了实验对比,结果表明:改进后保藏菌种的期限可达2年,产酸能力、菌种活性和菌种形态均优于以上3种常规方法,而且操作简便,利于推广.     

专利制度对技术创新动力机制作用的探析

首先分析了在必要的专利制度缺失情形下,由于创新资源的公共物品特性,使得使用者产生了“免费搭乘”的动机,使得社会必要的创新资源的总供给量总是严格小于对整个社会帕雷托最优的提供量。其次,通过建立一个合理专利保护期的理论模型,论证了一个合理专利制度的设立问题。     

雇佣关系的变迁：员工性别、价值观及工作经历的影响模式

目的是考察员工入职前后雇佣关系的"质变",检验了员工性别、价值观及其在组织中的工作经历对雇佣关系感知变迁的影响.采用追踪研究设计,跨时三年,实证研究结果表明:持有个人主义价值观的员工在入职前更容易期待短期的雇佣关系;相反,高传统的员工则倾向于期待长期的雇佣关系;相对于女性员工,男性员工更可能因为组织给予的工作奖赏和组织支持而向长期型雇佣关系转变;入职两年后,男性员工更愿意与组织建立长期的雇佣关系;传统的员工更可能因组织支持而向长期雇佣关系转变.     

基于动态目标遗传算法的云计算工作流调度方法

针对云工作流资源调度直接关系到云计算的成本和效率的问题,提出一种基于动态目标遗传算法(DTGA)的成本最小化和期限约束的云计算工作流调度方法.该方法使用云计算资源的索引来编码染色体,采用动态目标策略(DTS)算法解决严格的期限约束,当没有获得可行解时,算法专注于优化执行时间以满足期限约束,一旦获得可行解后,则侧重于优化在期限约束内的执行成本.实验结果表明在不同规模数据调度和不同的期限约束下,相比改进量子遗传算法(IQGA),提出方法具有更高的适应性,能够在更严格的期限约束条件下以更低的执行成本找到云计算资源调度的更优解.     

半马氏市道轮换利率期限结构模型——基于最小Tsallis熵鞅测度

基于Ho-Lee模型,讨论零息债券价格的演变,应用无套利原理和鞅测度的方法,建立了一个离散时间半马氏过程控制的市道轮换下的二叉树期限结构模型.运用最小Tsallis熵鞅测度(the minimal Tsallis entropy martingale measure,MTEMM)处理上述模型,并在马氏和半马氏市道下给出在欧式债券期权定价方面的应用.研究发现模型结果与最小熵鞅测度下的结果具有一致性.     

基于过度自信的资本市场委托代理关系

从行为金融学角度,将过度自信行为考虑进激励机制及内部监督和外部监督的设计之中,分别研究了过度自信条件下市场微观和宏观层面上委托人与经纪人之间的委托代理关系.结果表明,市场微观层面上,经纪人的过度自信行为与委托人采取的内、外监督措施均可降低代理成本,两者在解决委托人与经纪人之间的代理问题中是相互替代、而不是相互补充的;市场宏观层面上,被雇佣的过度自信经纪人的人数比例,随其整体对市场自信程度的加大而上升.这两个层面所得结论在实际应用中相辅相成,从不同角度为解决资本市场中的代理问题提供了有益思路.     

基于理性期望的利率期限结构预期理论与期限溢酬

推导了两种检验期限结构预期理论的方法.指出基于这些回归方程来检验预期理论,实际上是对理性期望、期限结构预期理论和期限溢酬不变的联合检验,实证研究中对预期理论的拒绝可能是由于未考虑到期限溢酬的时变性.在此基础上,基于Kalman滤波的期限溢酬估计模型.提出了一个利用即期利率数据.利用上海证券交易所国债交易数据对该模型进行实证研究,分析了该市场期限溢酬的行为特征.     

2型模糊集对率模系统可靠性分析的推广

鉴于2型模糊集对于模糊现象的描述更为深刻的特点,将系统的模糊成功和模糊故障用2型模糊集表示,引入模糊随机变量等数学工具对率模系统可靠性进行了分析,得到了率模可靠度,率模寿命,率模故障率等结论,推广了文献［1］的结果