人民运动联盟将走向“全面内战”?

【法】《观点》2012年12月12日由于选票差距过小(952票),拥有32万党员的法国最大反对党人民运动联盟(UMP)爆发选举争端,失利的菲永指责选票统计不完全,并认为竞争对手科佩涉嫌暗箱操作。近四周过去了,两位党首候选人却似乎离达成妥协的目标仍很遥远。菲永携72名支持他的国民议会议员出走并另组议会小组,12月12日其小组获国民议会许     

涉海高校联盟文献资源共享的思考

本文分析了图书馆联盟文献共享的常用模式,指出文献传递是现阶段涉海高校图书馆联盟文献资源共享的主要模式。从文献传递的内容、文献传递的平台和文献传递的人力资源三个方面分析涉海高校图书馆联盟文献传递的建设;最后针对联盟文献建设与共享提出了自己的一些建议。     

社会认同理论

正在现实世界中有一个很好的偏袒自己所在群体的理由通常来说这对自己也是有利的,你通过保护像你一样的其他人来保护自己人们在群体中的行为总是引人人胜而又时常令人烦恼。人们一旦组成了群体,就会开始做出一些奇怪的事情:模仿群体中某些成员的行为,偏袒自己所在群体中的成员,或者寻找一位可以顶礼膜拜,并可以对抗其他群体的领袖。不同类型的群体之间,通常都存在着巨大的差异。有一些群体更像是同—部队中相互协作的士兵,他们一开始就互相熟识。这种关系持续时间长久、紧密,成员之间相互保护对     

基于协同创新理论的产业技术创新战略联盟伙伴选择研究

协同创新环境下的产业技术创新战略联盟是政、产、学、研、用深入融合的一种技术创新合作组织,合理有效的选择合作伙伴是产业联盟构建的起点和成功的关键点。从协同创新理论视角对产业技术创新战略联盟伙伴选择所应考虑的因素进行分析,并用层次分析法,构建产业技术创新战略联盟伙伴选择的AHP评价模型。     

产业技术创新联盟信任机制研究 ——基于博弈分析的视角

运用博弈论相关知识,对产业技术创新联盟中企业与高校及科研院所双方的信任合作进行了一次性博弈和无限次重复博弈分析,在此基础上,引入政府这个外在环境因素,阐述了政府的介入对于企业和高校双方信任博弈的影响.分析结果显示,一次性博弈中,企业和高校都会选择“不信任”的帕累托低效均衡解;无限次重复博弈,企业和高校都会选择“信任”的帕累托最优均衡解,双方均走出了一次性博弈时的困境;而政府的介入,对于联盟成员具有非常显著的约束力,会影响博弈双方的策略选择.针对产业技术创新联盟在合作过程中存在的由于缺乏信任导致的联盟效率低、失败率高、稳定性不足等诸多问题,健全产业技术创新联盟内的信任机制对整个产业技术创新联盟高效运转至关重要.应当从法律基础建设、信用评价体系构建、政府介入等方面促进产业技术创新联盟信任机制的建立与完善.     

知识联盟中激励协同有效性评价

在探索平衡计分卡原理与知识联盟之间联系的基础上,建立了基于平衡计分卡原理的激励协同有效性评价指标体系;然后,依据相关指标体系构建了评价激励协同有效性的模糊综合评价模型;再次,通过对辽宁省某高校与某软件开发企业的知识联盟进行问卷调查获得了研究数据,采用层次分析法确定了各指标的权重;最后,按照建立的模糊综合评价模型对激励协同的有效性进行了综合评价,获得了较好的评价效果.     

改进型连续粒子群算法求解重叠联盟生成问题

采用基于整数编码方式的连续粒子群算法解决重叠联盟生成问题.设计了粒子的编码方式,给出了编码有效性检查方法和无效编码的修正算法.为提高种群多样性,提出了粒子位置的二阶段初始化方法;针对粒子易陷入局部极值问题,给出了粒子重新初始化机制.对出现停滞现象的粒子群,围绕其加权重心位置重新初始化,引导粒子突破了局部极值的限制.最后,通过实验验证了算法的有效性.
     

图书馆合作和图书馆网及图书馆联盟的概念辨析

从图书馆合作、图书馆网和图书馆联盟3个概念的历史考察出发,对比了三者的历史源头和发展历程,进而从产生原因、组织机制和功能、技术支持、合作模式等角度进行了综合辨析,阐明了图书馆合作、图书馆网、图书馆联盟之间的联系和区别。     

基于角色—业绩矩阵的素质模型在跨职能团队成员选拔与配置中的应用

随着市场竞争环境的加剧 ,全球越来越多的企业都在借助跨职能团队这种灵活的组织形式来解决企业所面临的新问题。企业在实践中发现 ,有效地对团队成员进行选拔和配置是团队取得高绩效的关键 ,而应用素质模型进行团队成员的选拔与配置是一个有效的方法 ,同时也是一个新的研究领域。本文首先概述了国内外有关团队绩效与跨职能团队成员配置方面的研究 ,论证了素质模型的意义及其在团队成员选拔与配置中的重要性。并在实践的基础上 ,总结了运用基于角色—业绩矩阵的素质模型进行跨职能团队成员选拔与配置的技术与方法 ,以作为组合团队成员的参考模式     

多样性匹配、向上影响行为及领导成员交换 ——团队成员关系及行为选择影响的实证研究

以团队中上下级成员多样性匹配为研究切入点,通过引入组织情景因素变量,进一步揭示了向上影响行为的作用机制。团队中上级与下级之间的多样性差异对下级的向上影响行为有显著影响:工龄匹配对迎合行为有显著的负相关影响;个性匹配与越级诉讼行为则呈显著正相关;团队规范的四个维度也在不同的向上影响行为与领导-成员交换之间存在调节效应。扩展团队成员中下级向上影响行为的研究,为提高领导者对组织结构多样性的管理水平、实现团队成员的差异化管理提供理论依据。