AHP在企业员工绩效考评体系中的应用研究

考评体系中指标权重的确定直接影响考评结果．运用AHP确定企业员工的绩效考评指标权重行之有效．在建立了企业员工绩效考评体系的基础上,对运用AHP确定指标权重的求解步骤进行了详细的描述．通过应用实例利用10位专家对考评指标成对比较的平均值构建了判断矩阵,进而确定了各指标的权重值,并进行了一致性验证．     

地方政府绩效评估指标之评估——基于网络调查的数据

采用定量分析方法,以30套地方政府绩效评估指标体系作为研究样本。在统计分析的基础上对我国地方政府绩效评估指标进行评估,归纳其结构特点,并指出现行的指标多是静止的、结果性的,指标解释及计算方法亟待规范等问题,未来应开发测度政府发展能力的指标,从数量指标、比率指标走向高端的模型指标,政府绩效评估应兼顾结果性评估和预测性评估。     

高校资产管理绩效评估浅析

从我国高校近几年的发展状况可以直观的看出,我国的高校教育事业在各方面有了进一步的发展。但是和国外高校发展水平相比,还是有一定的差距,主要表现在高校资产管理效率较低和高校资产管理绩效评估体系漏洞多,整体运行系统不够完善等方面。由于高校资金来源的渠道逐渐多样化和高校教育体制的不断改革,合理分配高校资产就变得越来越重要。本文以我国高校资产管理绩效评估的现状为基础进行了分析研究,通过和国外较为先进的体系进行对比,针对高校资产管理绩效评估体系现有的问题和缺陷进行深入研究,并提出具有可行性和操作性的建议。     

关于高职院校实施绩效工资制度的几点思考

高职院校是国家实施科教兴国战略和人才培养计划的主要阵地,高职院校教职工的工作积极性、主动性和创造性,直接决定教育水平和教育质量。特别是随着经济社会的不断发展,我国全面启动政府机构和事业单位绩效工资制度改革,积极推进人力资源建设和工资薪酬制度的建立与完善。本文从高职院校实施的绩效工资制度说起,对其实施范围、总量核定、分配形式、发放渠道等进行了论述,并就几个关键性的环节和问题进行了注解,以便对高职院校全面实施绩效工资制度改革有所参考和借鉴。     

基于高职院校辅导员职业发展的绩效管理体系设计研究

本文以高职院校辅导员职业发展为导向,以高职院校辅导员职业倦怠预防和干预为目标,在分析基于高职院辅导员职业发展绩效管理体系基本内涵的基础上,阐述了基于高职院校辅导员职业发展的绩效管理体系的构建过程。     

基于证据理论的公务员绩效评价分析

文章将证据理论应用于公务员的绩效评价,提出了一种基于证据理论的公务员绩效考评方法;基于证据理论的相关概念和决策程序,根据已掌握的相关证据,构造出识别框架,在此基础上确定出基本可信度分配函数和信度函数;然后构造出绩效函数,用于比较绩效的大小,并进行了相关的实证分析。     

基于Gini Index决策树的人力资源挖掘研究

将数据挖掘中的Gini Index决策树算法应用于人力资源管理,以人力资源绩效管理中的工作任务、工作质量、工作技能和工作态度作为决策属性构造决策树,通过实例说明Gini Index决策树算法在企业绩效评价中的具体构建流程,并验证了用Gini Index决策树方法作为绩效评价方法的可行性.     

绩效标准问题上的机会主义

企业的高层管理者是企业激励关系中间环节,他们在绩效标准问题上面临两个方面的机会主义,一是针对本人绩效标准的机会主义诱惑,二是在员工绩效标准问题上的机会主义压力。对这两方面机会主义的内涵、原因及后果进行了深入的分析,并从完善企业治理机制角度提出了抑制机会主义行为或者缓解机会主义行为后果的对策。     

制度优势与创新型国家形成耦合性的研究

在系统论证制度与创新型国家形成之间的关系基础上,通过进一步构建制度创新对国家创新绩效影响的模型,理论分析与实证研究表明,制度创新是创新型国家形成的深层次保障。在借鉴发达国家发展经验的基础上,应当选择一种运行费用较低的制度模式,为社会提供一个促使科学发明和技术创新的有利环境。     

创新人才流动研究综述:基于组织层面的新视角

创新人才作为关乎区域与组织发展的中坚力量,其流动性日益成为人力资源的研究重点。但以创新人才流动作为自变量的"后向"研究对于国内学者却较为陌生。基于组织视角,对国内外相关"后向"研究的文献进行了细致的梳理,通过对研究概念、研究领域、研究范式和影响关系等方面的综述,在归纳和总结该领域研究进展的基础上,提出今后研究的方向和重点,以期帮助国内学者全面了解这一领域的趋势和现状。