从薪酬管理激励角度看公务员法的创新

公务员法已于今年年初开始实施。相比于国家公务员暂行条例,它在工资福利保险、考核、职位升降、奖惩培训等方面都有了巨大的改进。本文就由薪酬管理激励角度,从外在报酬和内在报酬两方面对公务员法的创新进行理性思考。     

上市公司经营者报酬与公司绩效实证研究

在介绍国外经营者报酬理论研究成果的基础上，实证分析了中国上市公司经营者报酬对公司绩效的影响，发现中国上市公司经营者持股对公司绩效没有显著性影响，而经营者年薪对公司绩效具有明显的正向作用，同时发现董事会结构及股东性质对公司经营者所采用的报酬形式具有不同的影响，最后提出了建立适合中国上市公司实际情况的经营者报酬体系的一些建议。     

委托代理框架中道德风险的临界行为

分析了委托代理关系中企业经理产业道德风险和所有者监督道德风险的临界行为，提出经理的临界背德收益、背德空间和所有者防范道德风险的临界监督成本及监督空间概念，为研究经理的背德行为模式和有效制定道德风险的防洪措施提供理论依据。     

公司经理制度比较研究

针对目前我国对经济制度的立法不完善的现状，本文分析了经理制度的存在载体、法理基础，及经理的含义、特征、地位、性质和经理权的基础上，从比较法角度阐述了经理权的授予与登记、经理的权利范围与限制及经理权的行使方式，并结合我国实际提出了构建我国经理法律制度的几点建议。     

国有企业经理内生激励机制解析

现实中的国有企业经理控制权激励机制存在着很多的弊端。为此,提出了一种全新的激励机制;将与经理人力资本产权相称的那部分企业所有权授予经理人员,以此激励他们提高努力水平,因此为这种激励是内生于企业家人力资本产权的,所以将其称之为内生激励机制,并认为这一机制乃是解决国有企业经理激励问题的治本之举。运用内生激励机制的分析框架,建立了一个数学模型,指出了内生激励机制在现实中发挥作用的两具前提条件。     

浅析煤矿企业人力资源管理

本章通过对国有大型企业人力资源管理现状分析，简述了其优势与弊端，并对人才开发与利用的“选人、育人、用人、留人”等环节进行了逐一探讨。     

团队自主权、报酬差距与团队效率

针对传统的团队锦标赛模型假定过于抽象,不能反映组织结构与管理风格特征的缺陷,引入了团队自主权变量,构建了基于团队自主权的团队锦标赛模型.给出了团队效率最大化的期望效用函数,并采用有约束非线性规划求解方法,探讨了团队自主权、报酬差距与团队效率的关系.发现团队自主权对报酬差距有正向影响,团队自主权与团队效率呈现倒U型关系,而较大的报酬差距能促进团队自主权对团队效率的正向影响.     

基于公平及公平差别阈理论的报酬管理

亚当斯公平理论及公平差别阈理论是对员工在获取报酬时,如何才能感受公平进行相关研究的激励理论。本文通过对公平理论与公平差别阈理论两种理论的基本观点的综述,分析了两种激励理论在报酬管理中的重要启示。同时,对在报酬管理当中如何实际应用两种理论,使员工能够更多地感受报酬公平等问题进行了思考,不仅有理论意义,而且具有一定实践价值。     

PMI在中国的应用和南京引入PMI指数的可行性研究

本文首先简要介绍了PMI的产生及其在主要国家和我国使用的情况,然后重点介绍了PMI的编制方法、意义和PMI在经济预测中的明显优势。最后联系南京实际情况,提出在南京引入PMI的建议和对策。     

中国IT行业人力资源管理高峰论坛成功在沪举办

2010中国IT行业人力资源管理高峰论坛日前在沪成功举办。本次论坛吸引了众多有代表性的IT企业HR高管的积极参与，包括Google大中华区人力资源经理张莉、Infosys技术（中国）有限公司人力资源总监周风华等嘉宾。他们围绕“人才博弈”主题，就“IT企业如何有效地吸引，