“整体薪酬回报”是否可行

<正> 2000年春,美国薪酬管理协会(ACA)颁布了一个关于人力资源管理新概念(Totarl Rewards)即"整体薪酬回报"的定义手册,引起世界各国公司、企业的关注。"整体薪酬回报"内容主要包括薪水、福利和丰富的工作经验三方面,它是以员工为导向的新型薪酬激励体制,是对传统的以企业(雇主)为导向的薪酬激励体制的重大变革。它拓展了薪酬内涵,     

基于信息技术的企业组织激励研究

通过将信息技术水平系数纳入到委托代理模型中,创新地建立了基于信息技术的企业组织激励模型,模型分析结果表明,简单组织中监督系统的信息技术水平越高,底层员工报酬合同的激励作用越显著,复杂组织中,随着信息技术水平的提高,底层员工报酬合同的激励作用也增强,而中层管理者的激励作用会因为风险传递效应的存在而呈现出先增强后减弱的变化趋势,通过对组织代理成本的分析可知,在信息技术水平较低和较高时,简单组织和复杂组织分别具有“激励优势。”。     

体育成绩考核中采用"激励制"成绩评定法的实验研究

本文在对目前我国各级各类学校体育考核中普遍采用的标准式成绩评定法进行调查研究的基础上,提出了"激励制"成绩评定法的模式.并对该模式进行了全面细致的阐述,对方案的可行性,正效应也做了分析对比.     

人性假设讨论及由此引发的企业家激励方式

从分析主要的人性假设入手,讨论了企业家的人性假设主流应归属于"经济人”假设,并据此进一步讨论了企业家激励的具体内容.     

高校教师激励策略初探

当前高等教育的大发展对教师队伍提出了更高和更新的要求,同时也要求高校从"人本管理"的角度入手,不断探索一系列适应时代要求的工作激励策略,建立起一整套促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制,充分调动和发挥他们的积极性和创造性,更好地投入工作.     

高校学术型团队内部知识转移的主观障碍与对策研究

剖析了高校学术型团队内部知识转移的主观障碍,提出了基于两维度的团队成员甄选、团队成员心智模型的共享、心理利益的激励和社会利益的激励双管齐下的激励手段等克服知识转移主观障碍策略.以期能为促进大学学术型团队内部知识转移实践提供理论基础.     

民营企业员工激励的博弈分析

激烈的竞争将企业对人力资源的管理放到了竞争的核心地位,本文试图从博弈论中"智猪博弈"的角度来分析薪酬体系的设计原理,以完善人力资源管理机制,实现对员工的有效激励.     

关于新形势下高职教师激励机制的探究

根据高职院校教师的需求和劳动特点,运用现代教育激励理论,对新形势下高职教师的激励机制进行研究,总结有效的激励方法和措施,最大限度地挖掘教师的智慧和热情,不断提高教师的综合素质,提高教师工作的积极性、主动性和创造性。     

关于新形势下高职教师激励机制的探究

根据高职院校教师的需求和劳动特点，运用现代教育激励理论，对新形势下高职教师的激励机制进行研究，总结有效的激励方法和措施，最大限度地挖掘教师的智慧和热情，不断提高教师的综合素质，提高教师工作的积极性、主动性和创造性。     

公司捐赠的法律问题探析

在分析公司捐赠的劝导型社会责任的基础上,提出应当在制度上为公司捐赠营造一个良好的慈善环境.从公司内部看,可以通过公司章程对董事的捐赠决策权进行约束;从公司外部看,国家要改革现行的税收制度并严格慈善机构监管制度,使股东和公司能够得到实际的优惠,并对自己捐赠的财物的去向有清楚地了解,激励他们做出捐赠的善举.