混合驱动平面2自由度七杆机构的可动性分析

提出了单环运动链的可动性条件与其工作空间相结合,分析、求解平面多环、多自由度机构可动性的方法.该方法既适用于手工分析,也适用于计算机编程.利用这种方法详细地分析了混合驱动平面2自由度七杆机构的可动性问题.首先分析了七杆机构中2个五杆闭环运动链对应的2种五杆机构的可动性,得出了每一种五杆机构的2个连架杆成为曲柄的最小尺寸条件;然后分析了2种五杆机构的工作空间,得出了因环路之间的耦合而对于其可动性的进一步限制条件,从而最终得出了混合驱动平面2自由度七杆机构的3个连架杆成为无条件曲柄的可动性充分必要条件.最后给出了实例,并进行了仿真,验证了该方法的正确性.     

P物质对GABAA受体介导电流的作用

应用全细胞膜片箝技术,在大鼠新鲜分离的背根神经节细胞上观察到:SP对GABA激活电流有调制作用。实验结果表明:多数受检的大鼠背根神经节神经元对SP(28/41,68.5％)和GABA(36/41,88.2％)敏感,100μmol/LSP和100μmol/L GABA激活内向电流的幅值分别为243.8±82.7pA(x±s,n=9)和1.76±0.48nA(x±s,n=13)。GABA与SP激活的内向电流明显不同,前者具有明显的去敏感现象。实验预加SP(0.001～1μmol/L)30s后再加GABA,则GABA激活电流的幅值明显减小,而且GABA激活电流减小的程度与预加SP的浓度呈量效依赖关系。SP主要抑制GABA激活电流的峰电流,对其稳态电流的抑制不明显。预加0.1μmol/L SP之后约4min左右,SP对GA-BA激活电流的抑制效率最大,为49.8±7.2％(x±s,n=7,P≤0.01),而预加SP 12min之后,SP才失去对GABA激活电流的抑制作用。     

一类带16阶鞍结点的平面四次系统的全局结构

本文研究了第三临界情形下的一类带16阶鞍结点的平面四次系统的全局结构。     

一类反应扩散模型的行波解

主要讨论了一类反应扩散模型的行波解，并得到了一类单调下降的波前解。     

表面波法在防渗墙质量检测中的应用研究

本文建立了平面应力问题的波动方程，推导了防渗墙（平面应力问题）中瑞利波特征方程，通过算例与平面应变问题中瑞利波特性进行了比较。本文介绍了防渗墙质量检测的一种方法：表面波法，对它的测试原理作了进一步的研究。利用超声波跨孔法和表面波法对某实际工程进行了检测，经过实例证明超声波跨孔法和表面波法相结合可准确检测防渗墙的质量，并且可降低大量的检测费用。     

圆截线平面公式的应用

利用二次曲面的圆截线平面公式,我们易于求出椭圆面、双曲面、椭圆抛物面的圆截线平面,而这些圆截线平面以前利用旋转和平移求起来很困难。     

皮秒激光在充气毛细管中四波混频的理论描述

建立了描写皮秒激光在充气毛细管中四波混频过程的耦合方程组．利用这个耦合方程组对最近的毛细管中差频过程的实验结果给出了新的理论说明．发现采用三阶非线性极化率大的介质是进一步提高信号光强度的重要途径．     

一类3阶非线性方程的孤立波

用动力系统分支方法研究了a＜0，δ＞0，b∈R的非线性方程ut a(1 bu^3)u^3ux δuxxx=0。给出了参数空间的划分，在各种参数条件下得到了孤立波的个数，在某些参数条件下得到了孤立波解的解析表达式。     

点群10mm十次对称二维准晶平面弹性的复变解法及孔口问题

研究了点群10mm十次对称二维准晶平面弹性问题的复变函数解法. 首先将二维准晶平面弹性问题的位移势函数F用4个解析函数表示出来, 利用解析函数的性质, 经过大量的推导, 给出了准晶声子场和相位子场的位移、应力及边界条件的复变函数表示, 从而建立了点群10mm十次对称二维准晶平面弹性问题的复变解法的理论基础. 应用这一理论, 借助于复变函数中的保角变换, 解决了椭圆孔口问题. 当椭圆的短半轴趋于零时, 可得裂纹问题的解．计算结果表明, 当声子场-相位子场耦合时, 即使受自平衡力的作用, 对椭圆孔口问题, 声子场应力仍与材料常数有关, 这一性质表现出了准晶弹性与经典弹性的又一不同. 而当声子场-相位子场解耦时, 退化为经典弹性理论．另一方面, 本文是Muskhelishvili创立的经典弹性理论的复变解法在二维准晶平面弹性问题中的推广, 像经典弹性理论一样, 只要能找到点群10mm十次对称二维准晶平面弹性区域到单位圆的保角变换, 就可解决各种孔口和裂纹问题.     

企业绩效考核的新方法3P模型

在当前我国企业人力资源管理实践中,绩效考核可能是最令人关注且问题最多的领域。调查发现,很多企业在实际工作中,往往把绩效考核作为一项独立的技术性工作,缺乏与其他工作的融合,这是导致企业绩效考核失效的重要原因之一。 3P模型(如图1)是由绩效考核(PerformanceEvaluation)为中心,把岗位分析(Position Analysis)和薪酬设计(Payment Design)结合起来,共同构成一个全方位、交叉融合的企业绩效考核体系。在一个健康的3P模型里,岗位分析为绩效考核提供了考核的内容和方法;绩效考核的结果决定了员工的工作绩效工资;而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效考核的持久和高效。