考虑团队分享和协同效应的团队员工多阶段激励模型

引入团队分享和协同效应,将个人激励与团队激励相结合,在显性激励模型的基础上考虑声誉激励的影响,建立多阶段员工激励模型,得到了引入声誉机制能够实现团队协作以及帕累托改进的条件,并且员工讨价还价能力越强,团队协同效应越大,越容易实现团队协作和帕累托改进。分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分成等显性激励因素对员工努力程度及团队协作的影响,结果表明:基本工资对员工和团队都没有激励作用,绩效工资率和团队分享率越高,员工在本职工作以及在帮助其他员工上的努力程度越高,团队合作程度也就越高。最后,通过算例验证了所得到的结论并对参数的敏感性进行了分析。     

产品开发团队组织模式的自适应决策模型

为了缩短产品开发时间,要求开发团队组织模式与所开发的产品相适应。提出了3种典型的产品开发团队组织模式,并采用模糊神经网络方法,以产品特征因素作为输入,经训练后形成决策器,团队组织模式按照决策结果自适应地进行调整。给出的仿真结果证明了该方法的有效性。     

攀枝花学院图书馆科研团队的组建及运行实践研究

本文介绍了攀枝花学院图书馆组建科研团队、强化科研工作的基本情况,并探讨了高校图书馆科研团队的组建与运行的有关问题。文章认为,高校图书馆尤其是地方高校的图书馆肩负着为高校教学、科研和地方经济社会发展服务的双重责任,但多数高校图书馆又人员不足,社会又不断对图书馆提出新的要求,在此情况下,图书馆科研工作步履维艰。在图书馆自身条件的基础上,根据地方经济社会发展和高校教学科研的需要,利用所在地区和高校教学科研的优势,组建科研团队,则可能克服目前的困难,多出成果,快出成果,从而更好地为学院的教学科研和地方经济社会的发展服务。     

法律援助的高校模式新探——以宁波大学科学技术学院法律援助为例

随着公民法律援助意识的不断提高,政府法律援助已难以满足日益增长的法律援助需求,而现有的社会法律援助尤其是高校法律援助的应有功能及其先天优势却一直尚待开发。宁波大学科技学院法律系对高校法律援助模式进行了全新探索,其尝试的双层管理体制、柔性灵活的运行机制、新颖多样的经费筹集及专家团队式服务的高校法律援助日益成为宁波市法律援助领域的奇葩。     

AHP与FCE的科研团队绩效评价

采用层次分析法(AHP)计算评价指标的权重,利用模糊综合(FCE)评价科研团队绩效.该方法可操作性强、效果较好,可在实际的质量和绩效评估中推广.     

"学科馆员"制度的管理模式探析

学科馆员制度的发展依赖完善的管理体制.图书馆领导应努力创造人性化的服务经营理念,合理进行人力、物力、财力的配置,建立一个健全的管理体制,使学科馆员团队发挥最大效率,为教学科研提供深层次服务.     

上海师范大学“物理化学”创新团队

1团队建设背景 为提高化学学科科研的整体实力，集中力量开展多方面的合作攻关、基础研究和应用开发，上海师范大组建了“物理化学”学术创新团队．     

构建师生互动的英语课堂教学

构建有效的师生互动,一要建立起师生之间沟通的绿色通道;二要注重教师和学生之间积极充分的情感交流;三要调动全体学生互动的积极性。     

工科大学科技创新团队建设之思考

工科大学科技团队创新能力的强弱,将多大影响着我国经济科技实力和国际竞争力.从剖析工科大学科技团队五个基本特征出发,讨论了团队内协作精神当先,高水平的创新成果是目标,积极延拓的发展精神是支撑的三个工科大学科技团队应具备的内涵,提出了团队运行中因遵循的帅才遴选.梯队建设和考核三大机制,对我国工科大学科技团队建设具有参考价值.     

新建地方本科高校创新团队建设研究

随着国家创新驱动战略的深入实施,地方高校创新团队如雨后春笋般竞相建立,取得了丰硕的成果,同时也存在团队学科间交融不足,团队成员同质化现象普遍、创新乏力、团队内部人力资源管理水平滞后等问题。本文从地方本科高校科研创新团队建设现状出发,探究其运行发展存在的问题及根源,寻找地方高校科研创新团队网罗人才,凝聚团队力量,提升学校科研能力与水平,推动学校学科建设和全面发展的团队建设优化的策略。