基于协同效应和团队分享的员工激励机制设计

运用团队委托-代理理论,采用物质激励和精神激励相结合的激励模式,引入协同效应与团队分享,建立了基于团队协作的员工激励模型,从而减少单方面进行个人激励或团队激励所带来的相互拆台和“搭便车”现象.在统一框架下,分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分享等激励因素对团队协作的影响.在所给出的综合激励机制下,基本工资对员工和团队均无激励作用;绩效工资在激励个人努力的同时,同样能鼓励团队协作;只有当团队规模适中时,团队分享才能产生正的协同效应,并且协同效应越强,团队成员的协作程度越高.     

双重委托代理关系下煤矿安全管理者激励模式

针对中国煤矿安全管理现状,分析了中国煤矿安全管理中的双重委托代理关系,构建了包括政府、矿业公司和煤矿管理者的双重多任务委托代理激励模型,定量分析了安全工作风险、安全工作绩效和政府奖惩之间的关系,对煤矿管理者的行为激励有一定参考价值.研究表明:①风险规避的煤矿管理者在安全工作上的努力水平会随着安全工作风险程度增大而减小,随着安全工作绩效系数减小而减小,但会随着政府奖惩系数增大而增大.②要想使煤矿管理者在安全工作上保持较高的努力水平,政府应该在保证矿业公司“参与”的前提下尽可能提高奖惩系数,以此来弥补安全工作“负面”因素造成的影响.     

从运输和贸易的角度谈提单的属性

提单作为海上货物运输最重要的单据,与国际贸易和国际运输息息相关。提单的法律性质是一个讨论已久的话题,目前仍存在着许多争议,明确提单的法律属性有着极其重要的现实作用。本文从提单的产生、发展的历史过程入手,同时对提单在国际贸易的现实作用和意义进行分析,探讨提单在国际货物运输领域的属性问题。     

生源地助学贷款风险补偿机制研究

基于委托代理模型,对生源地助学贷款的风险补偿机制进行分析,得到如下结论:相比于当前政策实行的风险补偿机制,通过补贴银行利率来补偿银行的经营风险,能够有效激励银行的努力水平,对社会是有益的.     

新员工培训的契约设计及其激励机制

通过建立委托—代理模型,依据机制设计和激励相容原理,研究企业对新员工进行培训时如何对具有不同跳槽风险的员工进行甄别.得到的次优契约表明,实施有区别的培训合同能够有效避免培训后员工跳槽造成的损失.     

基于属性委托模型中的自动委托撤销

基于属性的扩展委托模型中(ABDMA),受托者必须同时满足委托先决条件和委托属性表达式才能被委托权限或角色.为提高委托的安全性,方便撤销操作,对该模型进行了扩展.首先定义了用户委托撤销类型,委托者可由此自行撤销委托出去的角色.然后为了支持自动撤销,在模型中引入了自动撤销机制,提出了4种自动撤销类型:由委托有效时间区间、用户先决角色变化、用户属性表达式变化和委托角色属性表达式变化引起的自动委托撤销.接着讨论了自动撤消的系统开销和自动撤销引起的多步委托安全性问题.最后给出了自动撤销算法和系统实现框架.     

服务外包中的客户企业参与度逆向选择模型

客户企业通过参与外包服务项目生产降低服务商生产成本,可达到减少服务费用支付的目的.然而,在不对称信息下客户企业不清楚参与行为对服务商生产成本的影响程度.针对不对称信息下客户企业参与度决策问题,建立客户企业参与度逆向选择模型,通过模型求解得到了客户企业参与度与服务费用支付相结合的服务外包合约菜单,并对合约菜单相关性质进行了分析.研究表明,当客户企业参与对服务商成本影响较小时,客户企业能设计出分离合约菜单;反之,靠近最高成本类型的服务商区域将产生混同,且客户企业参与对服务商成本影响越大,混同区域越大.     

试论我国农村合作金融的治理结构——基于政府-农村合作金融机构负责人的委托-代理关系分析

以赫维克兹（Hurwicz,1960）和霍姆斯特姆、米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom,1987）的模型为基础,以我国农村信用社为例,对我国农村合作金融的治理结构,主要是政府与合作金融机构负责人之间的委托—代理关系进行考察,得出了四个不同条件下的命题,并有针对性提出了改善我国农村合作金融治理结构的建议与对策。     

经济增长的竞争对收入差距的影响分析

本文从“委托代理激励”机制的角度,分析了中国经济发展的思想设计、政策设计、政绩考核设计。这些设计解释了经济增长的动力和收入差距过分加大的原因。地方政府有分享经济增长的收益权力与GDP为主要考核指标考核地方政府主要官员机制使得各地政府为了经济增长展开竞争,结果是经济总量快速增加,出现收入差距过分加大等现象。中国的经济增长问题是中央政府主导和控制下的机制设计问题,在认清发展经济的政策设计、政绩考核设计基础上,再次进行合理的政策设计、政绩考核设计。使中国达到经济快速增长、收入差距合理的状态。     

知识员工经济契约的优化:基于公平与互惠理论

在知识经济社会里,作为知识载体的知识员工逐步取代了传统的劳动力而成为各类组织中的核心员工,因而对知识员工的激励机制的研究是人力资源管理中的重要课题,而由于知识员工的特性,基于"理性人"假设的经济契约不能进行有效的激励。公平与互惠理论对传统的"经济人"假设提出了挑战,考虑了知识员工表现在"互惠性"非理性行为的基础上建立起的新的经济契约,结果显示,新的经济契约的最优合约可以给组织带来比传统经济契约的最优合约更高的利润水平。