人力资源开发趋向性研究

<正> 人力资源开发趋向性研究结果表明,在企业人力资源开发的过程中,要更加重视个人主观能动性的发挥,改变过去的人力资源管理以管为主的指导思想,实现以开发个人潜能、发挥人力资源综合优势的工作思路。强化柔性管理、重视企业文化建设,使员工能在自我发展的过程中实现企业发展之目的。为此,我们将人力资源开发趋向性研究成果在国有大型企业进行了尝试。     

基于输出的供应链分销阶段绩效改进方法

总结了标杆学习中目标企业选择和学习途径确定的方法·研究了基于输出的绩效评价和改进的标杆方法,给出了特定输出增长等定义和有关数据包络分析(C2GS2)的扩展模型·模型中所有被评价企业均视为具有相同输入、输出的决策单元·指出最小特定输出增长为绩效改进的最短路径,所对应企业为最佳标杆学习对象·在供应链分销阶段,该方法更易于操作,企业可保持现有投入,通过提高输出元素水平改进绩效·     

企业知识管理风险分析与评价

给出了一种企业知识管理风险的分析与评价方法·首先,在分析企业知识管理风险的基础上,建立了风险评价指标体系,即技术创新风险、时滞风险、人才风险、泄密风险与信息风险;然后依据该评价指标体系并针对专家给出语言评价信息的特点,采用近年来最新发展的LWD算子和LOWA算子,给出了一种基于语言评价信息的多指标综合评价方法·根据该方法,可以对企业知识管理风险的状况做出评价;最后,通过一个算例说明了如何通过给出的方法评价企业的知识管理风险·     

非对称信息条件下供应链管理质量控制策略

研究非对称信息条件下供应链管理的质量控制问题·建立了供应链合作关系中的购买商和供应商的质量成本模型,其中包括供应商的生产理性约束条件·分析了非对称信息条件下购买商与供应商质量成本的委托代理关系,质量水平的不可观测性则表现为供应商的信息隐匿·实质上,这是一个委托代理中的逆向选择问题·购买商的质量成本是目标函数,供应商质量成本的一阶条件转化为状态空间方程,运用极大值原理求解该问题的最优质量控制·并进行了非对称信息条件下供应链的质量控制仿真实验·     

企业员工离职的博弈分析模型

以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行了分析，认为企业员工离职行为是否发生，不仅取决于员工自身的内在因素以及市场供需情况、组织约束等外部因素，而且更取决于组织与员工之间的相互作用，并对这种相互作用进行分析，建立员工离职的博弈分析模型。     

基于Intranet的人才中介实现

文章分析了现有人才中介的弊端 ,为解决这些问题提出了一种基于Intranet的人才中介解决方案 ,达到对人才中介的信息化管理 ,并给出此系统的应用前景     

构建中国中小企业信用担保体系的分析和思考

融资问题是制约中小企业发展的瓶颈问题，发展中小企业担保，建立中小企业信用担保体系，成为解决中小企业融资的重要途径。本文分析我国信用担保发展现状，并就建立符合我国国情的中小企业信用担保体系提出了意见和建议。     

需求信息预测与处理中的牛鞭效应

研究了在不稳定的市场需求下，生产商和零售商所组成的供应链系统中的牛鞭效应存在问题．提出了当零售商采用一次平滑指数法或简单移动平均法获得需求信息的过程中，不存在波动放大现象．证明了在生产商和零售商都采用固定间隔库存策略处理需求信息的过程中，显著存在波动放大现象，从零售商到生产商的信息传递过程中，存在着牛鞭效应现象．需求过程中的牛鞭效应主要是由于生产商和零售商利用各自库存策略处理信息的结果．     

建设企业信息门户的技术与实现

提出建设企业信息门户的技术方案，说明了WEB数据库应用方法争系统功能，并提出了门户站点安全性部署管理方法。     

需求侧管理在企业照明节电中的应用

简述了需求侧管理应用于企业照明节电的意义和方法 ,特别介绍了采用电子表格Excel进行照明装置改造后的效益计算的方法 ,以企业照明实际数据说明采用需求侧管理给电力用户、电力企业及全社会带来的利益