最终产品市场存在Stackelberg竞争的中间产品定价

基于一类最终产品的市场需求函数,研究了在厂商1垄断中间产品市场且其为最终产品市场的领导厂商,而同时最终产品市场又存在一追随厂商2的市场状态下的中间产品的定价策略.通过比较厂商1的集团总利润,利用动态博弈的子博弈Nash均衡求解方法,当厂商1可以自由选择定价方式时,得出的结论是无论市场饱和量为多少,差别定价策略都不劣于其他2种方法.在3种定价方法下的均衡策略都存在的条件下,当政府要求必须实行统一定价时,中间产品的最优定价非边际成本,而是高于边际成本,在这种情形下,厂商2最终产品的均衡产量是厂商1均衡产量的1/2.     

随机需求下企业的生产能力规划和柔性技术选择

根据生产产品种类能力的不同,生产技术可以分为刚性技术、部分柔性技术和完全柔性技术.由于完全柔性技术在投资上显著高于其他技术,企业在满足市场需求的前提下,更倾向于选择部分柔性技术来进行生产.考虑了不同技术的投资成本和操作成本的差别,建立了一个随机需求下的线性规划模型,从而研究了随机市场需求下的技术选择问题.通过仿真试验说明了技术选择的一些特性.     

利他、公平和信任等因素对合作的影响

分析了利他、公平、信任等因素对博弈过程中合作的影响,以典型的"gift-exchange博弈模型"为例,假设博弈方行为受到一些因素影响并且可以用启发式规则简单描述,通过对成员Agent内部的利他、公平、信任等属性和交互过程中启发式规则的设计和编程实现,使得博弈双方在博弈过程中不断学习和调整策略,形成最终达成一致的合作机制.利用多Agent系统平台--JADE对所提出的模型进行仿真,通过对实验数据的分析,揭示了在多Agent系统中利他、公平以及信任等因素对合作的影响,指出了这些因素在经济生活中的实际指导意义.     

职业教育基本理论假设定位研究

职业教育作为一个教育类别认可度低源于人们人性假设的不同,职业教育应该为经济发展服务还是促进社会公平的争议源于强调效率还是公平,而人才培养规格的强调现实针对性还是广泛的职业适应性之争的根源是强调职业教育的工具价值还是人本价值.提出职业教育的健康发展有赖于建立人人平等的人性观,关注公平兼顾效率的发展观,注重人本身的全面发展的价值观.     

职场菜鸟如何过好心理第一关

职场新人,即使感到不公平、不满、委屈,也应当尽量先使自己心平气和下来再说。过于情绪化将无法清晰地说明你的理由,而且还使得对方误以为你是对他本人而不是对他的安排不满,如此你就应该另寻出路了。不     

一种高效的启发式属性约简算法

属性约简是粗糙集的精髓,差别矩阵算法是属性约简中的常见方法之一。差别矩阵算法需大量空间存储差别元素,且有很高的时间复杂度。为降低时间、空间复杂度,给出不可鉴别信息量定义,计算属性重要性,并以此为启发信息,设计一种启发式约简算法,使原来的时间复杂度由O(|R|~2|U|~2)降为max(O(|R|~2|U/R|),O(|R||U|)),空间由O(|R||U|~2)降为O(U/R),并通过实例验证该算法的高效性和正确性。     

对个体劳动者社会保险公平权益的思考

个体劳动者在国家经济建设中发挥了很大的作用,对促进第三产业发展和吸收接纳国企下岗职工起着促进作用。在社会保险政策设计时,把社会保险政策置于重要目标的考虑范畴,最终的方案是照顾各方利益妥协的结果。对社会保险公平性认识不足,一些针对个体劳动者的政策与单位职工是不一致的,这种政策影响了个体劳动者参加社会保险的积极性。制定社会保险政策应以全社会劳动者的权益为基点,以公平原则为基础,制定对所有劳动者一视同仁,无所偏倚的社会保险政策,以期更多地促进个体劳动者参加社会保险,更好地促进第三产业和个体经济的发展。     

基于异质性公平偏好的行为博弈模型与模拟——对蜈蚣博弈实验结果的解释

针对蜈蚣博弈实验结果与传统博弈论预测的纳什均衡结果存在系统性偏离的现象,本文从行为博弈的角度,假设人是有限理性的,用人的公平偏好特征来解释这种系统性的偏离.通过运用Fehr和Schmidt(1999)模型来刻画博弈参与者的公平偏好,考虑不公平厌恶系数的异质性,构建行为博弈模型来模拟蜈蚣博弈的实验过程.模拟结果显示,本文建立的模型不仅能够解释蜈蚣博弈实验结果的所有定性特征,而且估计出了不公平厌恶系数的均值范围.根据极大似然准则,本文的模型有很好的拟合效果.     

教育公平视野下的印度高等教育机构保留政策

印度高等教育机构保留政策的公平性一直是教育界的讨论焦点,本文试图从受教育权利保证原则视角、教育机会均等视角、"因材施教"视角和教育整体利益视角,对印度高等教育机构保留政策的公平性进行多维度的讨论.     

公平与多元化管理：人力资源管理的平衡木

本文通过总结西方人力资源管理中有关公平和多元化管理的理论以及相关的争论，结合中国在经济转型的特殊时期和国际化的历史背景，说明组织内的人力资源管理需要根据自身的实际情况找出一条不违背公平原则的多元化管理道路。公平及多元化管理是对当代组织人力资源管理的挑战。