鄂霍次克海东南部180ka BP以来底栖有孔虫δ~(13)C轻值事件

对鄂霍次克海东南部OS03-1岩芯180 ka BP以来底栖有孔虫内生种Uvigerina spp.进行了稳定氧碳同位素分析,发现了112~109 ka BP(Ⅵ),102~90 ka BP(Ⅴ),85~76 ka BP(Ⅳ),57~54 ka BP(Ⅲ),44~40 ka BP(Ⅱ)和17~10 ka BP(Ⅰ)的6次δ13C轻值事件,其中发生于102~90 ka BP的轻值事件Ⅴ中的δ13C降幅最大,达到了2.5‰,其他事件中均达到1‰以上.研究认为,这些δ13C轻值事件可能由表层生产力增高、鄂霍次克海中层水形成减弱、最低含氧带加强等因素共同引起.古菌生物标志物结果表明,这些δ13C轻值事件没有受到天然气水合物分解和甲烷气体释放的影响.     

完善公司法人治理结构对现代企业制度建设的意义

目前我国国有大中型企业的公司化改革已经进入了攻坚阶段。党中央十五届三中全会明确指出：“公司法人治理结构是公司制的核心”,而要建立精干高效、决策有序、监督有效、相互制衡的法人治理结构,就要从建立和完善股东大会、董事会、经理人员的三方制衡与监督事会的监督关系着手,确保所有对公司的最终控制权,解决所有权虚置问题;完善董事会建设,消除“内部人”和“一言堂”现象;强化监督事会的监管权,严格选举程序,增加“独立监事”的比例;建立对经理人员的监督和激励机制,降低经营目标与所有目标的背离程度,既要满足经营作为“经济人”的物质需求,又要满足经营作为“社会人”的 精神需求,找到监督成本、激励成本和偏离股东目标的损失三项之和最小的解决办法。     

MAPICS系统在百事(中国)有限公司成功实施

百事(中国)有限公司由美国百事可乐集团于1989年投资创建．是百事集团继波多黎哥、爱尔兰之后建立的第三个大型浓缩液制作中心．产品支持12家瓶装厂。其电脑部（IT)经理田军先生在介绍该公司电脑系统时说：“基于PC网络的解决方案已经无法满足百事可乐高速的业务发展和高度自动化生产的需要．所以我们选择     

浅谈网络经济时代的企业组织管理模式

1网络经济在组织结构方面的特点和要求 (1)信息已经成为一种共有资源.在网络经济时代,企业所面临的是迅速变化的环境,信息的层层传递将会延迟决策的时间,使企业难以做出迅速的反应.另外,随着企业各种网络的建立、企业所处社会网络环境的健全,高层管理者可以跨越中层经理直接获得各种信息,而企业员工也同样能够通过网络获得各种信息.     

再装条款下基于效用无差别方法的经理股票期权定价

"不可交易"是经理股票期权(ESO)的重要特征之一.受制于此,经理股票期权无法通过对冲其标的资产来完成定价.考虑一类具有再装条款的经理股票期权,基于效用无差别方法,运用随机控制理论,推导出了定价模型满足的Hamilton-Jacobi-Bellman(HJB)方程,并运用格林函数,计算得到了经理股票期权无差别价格的解析解.最后,对模型的解析解进行了参数分析.     

贵州省科技风险投资有限公司正式在我市运作

近日，贵州省科技风险投资有限公司业务部余林梅经理一行完成了遵义金业机械铸造有限责任公司的尽职调查，正在实施遵义海立水泵有限责任公司的尽职调查，即将实施尽职调查的企业还有贵州湄江印象茶业有限公司。     

基于固定工资和声誉的国企经理行为动态分析

一般文献的研究认为固定工资无激励效果,但经研究发现,在我国国有企业中,经理人的固定工资也有很强的激励效果.由于国有企业的经理人是通过上级政府行政任命的,上级政府对经理具有很强的约束作用,并且被任命为国有企业的经理人会给其带来很高的效用,即在职消费以及相应的特权.所以,我国国有企业经理人都有较强的声誉考虑.基于这种声誉前提,为了更好地建立经理努力与企业业绩关系的模型,突破传统模型将经理的经营行为分为长期努力、短期行为和普通经营努力,并分别建立了国有企业静态和动态激励模型,分析了固定工资报酬形式下,国有企业经理的行为选择特征,得出了固定工资是如何实现其激励效果的.     

国有公司新老三会关系论

正确处理新三会同老三会的关系是现代企业制度的重要问题。公司董事长兼任党委书记；职代会对董事会的报告可以采取与股东大会相结合的“复议制”；在劳动者同董事会、监事会和经理人员之间的关系上，一方面，劳动者作为主人身份，通过职代会推选代表进入公司董事会和监事会，依法参与公司治理来体现主人身份；另一方面，劳动者作为被企业所雇佣曲劳动者，必须在生产过程中接受管理者的劳动管理和服从指挥。     

基于职业高原、职业倦怠和人力资本模糊性的企业中层管理人才保留策略研究

利用职业生涯高原理论、职业倦怠理论和人力资本理论，定性探询企业中层管理人才离职的心理动因和保留策略。结果表明，职业生涯高原期产生的自我成就感下降、职业倦怠期导致的织承诺降低、人力资本模糊性引发的组织公平感缺失是企业中层管理人才产生离职倾向的三大心理诱因。不仅如此，自我成就感下降和组织公平感缺失，还可以进一步加重中层管理人才的职业倦怠期及织承诺降低。三种心理动因“叠加”，对中层管理人才离职具有强烈的驱动作用。企业可以通过拓宽中层管理人才的职业发展路径，承认其人力资本成分，满足其自我成就的心理需求，增强其组织承诺、组织认同感、组织归属感和依赖感，使其“不愿意离职”、“不能意离职”。同时，增加中层管理人才的离职成本，使其“不敢离职”。     

企业中层管理者职业倦怠的成因及对策

21世纪伴随经济的飞速发展,竞争也日益加剧。人的生存压力越来越大,企业对员工的要求也越来越高。各行各业的员工或多或少都出现了职业倦怠现象,尤其是企业的中层管理者。企业的中层管理者是企业的中坚力量,承担着组织的决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通。本文描述了企业中层管理者职业倦怠的表现形式及其后果,剖析了其职业倦怠的成因,并据此提出了解决企业中层管理者职业倦怠的若干对策和建议。