“薪酬沙皇”的华尔街斡旋

美国国际集团（AIG）、花旗集团、美国银行、通用汽车公司、克莱斯勒公司、克莱斯勒财务公司和通用汽车金融服务公司在接受了数千亿的政府不良资产救助贷款后，为公司高管发放巨额奖金，引发众怒。于是，奥巴马政府委任肯尼斯·费恩伯格（Kenneth Feinberg）为财政部薪酬补偿特别主管，管理七家企业的高管薪酬。     

高管变更研究可视化分析及对我国企业管理职能专业化的启示

高级管理人员是企业进行战略决策的关键，高管人员的变动是上市公司的重大动态，对公司的股价、市场表现等都有着举足轻重的影响。为了对高管变更行为进行系统性研究，本文运用CiteSpace软件对“Web of Science核心数据库”中2000年至2020年国际上有关高管变更的文献进行梳理和可视化分析。研究发现：公司治理、企业业绩、董事会等是国际高管变更研究的关键词组，同时结合国内高管变更的现实情景，揭示了国际高管变更研究结论对我国公司治理结构和管理水平提升等方面的重要启示，并提出了加强职业经理人管理，完善公司治理结构的建议。     

高管团队专业背景、创新能力对企业价值的影响研究

在中美贸易摩擦趋于激烈化、持久化的背景下，企业的创新能力成为抵御制裁与封锁的关键。高管团队作为企业运营管理的核心，其专业背景与企业创新能力的关联度、有何关联？及其又会对企业价值的影响，产生怎样影响？是本文探讨的关键问题。回答上述问题，有助于更好的了解高管团队专业背景对创新能力的作用，及二者为企业创造的价值。本文以我国高新制造业公司为研究对象，选取2013-2017年5个年度数据为研究样本。基于高层梯队理论以及特质激活理论相关研究结论，实证分析了高管团队专业背景与创新能力对企业价值的影响。研究结果显示：高管团队专业背景对企业创新能力存在显著正面影响，其中教育背景与海外背景的专业性特质与创新能力的交叉项对企业价值存在显著正相关。     

Top Managers ＇ Standard Choice Compensation Contract and Performance in Different Life-Cycles

以2008~2010年度沪市A股上市公司为研究对象,通过实证研究检验公司不同生命周期阶段高管薪酬与各个层面业绩之间的相关性,发现不同阶段高管薪酬契约设计中的业绩标准选择存在显著性差异.初创期和成长期公司偏好传统的净资产报酬率和股票市价,倾向于采用财务模式和市场模式双重层面的业绩标准;成熟期公司偏好股票市价,选择市场模式业绩标准;衰退期公司只关注成本降低率,采用财务模式业绩标准.同时,实证研究结果显示高管薪酬契约设计忽略了价值模式业绩标准,导致我国上市公司价值创造能力较低.     

华为能与苹果抗衡吗？

华为公司高管们用的是苹果的iPhone手机。     

锦标激励的理论评述与应用

经济学家认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用,同时还可以减少偷懒和搭便车行为。锦标赛理论就是运用博弈论的方法研究了委托代理关系,本文就是对锦标赛理论进行了评述,研究薪酬差距对在现实公司激励中的应用。     

健全四个机制 激发人才活力

正近年来,天长市建立健全人才激励机制、培训机制、引进机制和创新机制,不断激发企业人才队伍活力,为"工业强市"提供了坚强的人才保障和智力支持。1.制定和落实各项政策措施在全面贯彻、落实上级有关科技人才政策的同时,天长市先后制定并出台《天长市专利资助办法》、《天长市科学技术进步奖励办法》、《天长市关于进一步加强企业人才工作的若干意见》等一一、建立健全企业人才激励机制     

如何做好新年度的营销策略规划？

岁未年初,各营销大佬们开始忙于筹划下一个年度的策略规划了。如何做好下一个年度的营销策略规划,是各营销高管特别是营销总监的第一大事,也是他们水平之高下的竞技场,为来年的工作绩效种下了因。作为专家型的营销们,如何做好下一年度的营销策略规划呢？     

高管团队断裂带会抑制企业社会责任吗?

本文采用2010–2019年中国A股上市公司数据,应用非平衡面板固定效应模型考察了高管团队断裂带对企业社会责任的影响.结果发现:高管团队断裂带对企业社会责任具有显著负向影响.高管团队断裂带负向影响内部、外部和正向社会责任,但对负向社会责任无显著影响.高管团队任务断裂带显著降低了企业社会责任,而生理断裂带没有影响企业社会责任.公司内部治理环境对高管团队断裂带与企业社会责任间的关系有显著调节作用.CEO权力加剧了高管团队断裂带的负向作用,社会责任委员会和高管多元包容性削弱了高管团队断裂带的负向作用.高管团队断裂带通过增加代理成本和降低内部控制质量抑制了企业社会责任.本文从企业社会责任视角揭示了高管团队建设和监管治理的重要性,为政府制定和完善公司治理政策以及企业改善社会责任、增强可持续竞争力提供经验证据.     

企业高管团队战略管理效能改进路径及改进后评估北大核心CSSCI

分析了企业高管团队战略管理及其企业绩效,探讨了影响高管团队战略整合学习效果的重要因素,基于此,应用系统工程理论方法,提出了基于战略整合学习的企业高管团队战略管理能力进化路径,设计了高管团队战略管理效能定量评价指标体系。在此基础上,运用物元理论建立了战略管理效能定量评价模型,进而将模型应用于实际问题,以某企业高管团队战略管理效能为物元,对该企业高管团队的战略管理效能进行了连续3年的跟踪评价与分析,计算了第1年该企业高管团队的战略管理效能,锁定了制约该企业高管团队战略管理效能发挥的短板因素,指出了提高效能的具体改进路径;该企业根据评价结果采取了相应的改进措施,贯彻落实后,对实施效果进行了改进后评估,结果表明,该企业高管团队战略管理效能得到了较大的改善,企业绩效得以显著的提高。