基于动态基础薪酬的企业薪酬制度研究EI北大核心CSCDCSSCI

针对目前我国企业薪酬制度存在的基础薪酬固定无法产生激励作用以及薪酬结构失衡导致薪酬激励作用有限这两大痛点,本文以委托代理模型为基础,提出了多阶段动态基础薪酬模型,对比分析了动态基础薪酬模型比传统固定基础薪酬模型在提高员工努力水平以及改进薪酬结构这两方面的优越之处,同时深入研究了动态基础薪酬模型的适用性,证明了在一定条件下,动态基础薪酬模型是对传统固定基础薪酬模型的帕累托改进,为我国企业薪酬制度的设计及改进提供参考.     

高管薪酬差距对企业金融化的影响研究

基于薪酬契约的管理层权力理论，利用2010—2019年中国沪深A股非金融类上市公司数据，实证研究高管薪酬差距对企业金融化的影响。研究发现，高管薪酬差距显著提高了企业金融化水平；稳健性检验表明结论依然成立。影响机制检验表明，高管薪酬差距通过提高CEO过度自信进而提高企业金融化水平；异质性检验表明，在股东监督力度较弱和CEO具有金融背景的企业中，高管薪酬差距对企业金融化的促进作用更强。     

高管团队认知对互嵌式创新影响机制研究

互嵌式创新是依据企业生态系统发展实践提出的强调对等关系的创新范式，由此促进合作企业间由主从关系向对等关系发展。首先利用扎根理论分析推导互嵌式创新形成路径，确定互嵌式创新具体内涵，然后基于问卷调查收集到的209份问卷，实证检验高管团队认知对互嵌式创新的影响机制，研究得出以下结论：高管团队合法性认知和有用性认知与互嵌式创新、风险偏好显著正相关；风险偏好与互嵌式创新显著正相关；风险偏好在合法性认知与互嵌式创新、有用性认知与互嵌式创新间发挥中介作用；环境复杂性对合法性认知与风险偏好、有用性认知与风险偏好的关系起调节作用；环境复杂性能够调节风险偏好的中介效应，且表现为环境复杂性越低，中介效应越显著。     

ARP人事薪酬模块应用探讨和优化完善建议

本文是笔者多年从事人事薪酬工作的一次思考和总结。文中简述了人事薪酬业务工作的内在的逻辑理念和程序，包括如何衔接ARP 人事薪酬模块的使用；介绍了使用ARP 人事薪酬模块的一部分重要的经验和教训，以及对ARP 人事薪酬模块优化完善提出了具体建议。     

科技型企业高管团队学习目标导向对组织绩效的影响——一个有调节的中介模型

以社会认知理论为基础，研究高管团队学习目标导向对组织绩效的影响以及集体效能和团队合作氛围所起的中介和调节作用。以280家科技型企业为样本，实证研究结果表明：(1)高管团队学习目标导向对组织绩效具有显著的正向影响；(2)集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效之间起完全中介的作用；(3)合作氛围对高管团队学习目标导向与集体效能的关系具有调节作用。合作氛围越浓厚，高管团队学习目标导向对集体效能的正向影响就越强烈。(4)合作氛围调节了高管团队学习目标导向通过集体效能对组织绩效的间接影响，合作氛围越高，集体效能对高管团队学习目标导向与组织绩效的中介作用越强。研究结果丰富了高管团队学习目标导向在国内科技型企业情境中对组织绩效产生影响的中介机制和边界条件研究，为科技型企业开展高管团队管理实践提供了理论参考和借鉴意义。