上市公司管理者薪酬影响因素的实证研究

运用主分量分析法实证检验了我国50家上市公司管理者薪酬的决定因素，并产生相关结论：第一主成分Z1可以看作是企业社会影响力的代表，与主营业务收入，国莩持股比例，上市年限有较大的正相关；第二主成分Z2可以看作是企业获利能力的代表，与净资产收益率，管理者持股水平有较大的正相关；第三主成分Z3与人力资本x4有较大的正相关．     

高管团队特征、企业绩效及其关联机制——基于民营上市公司的实证研究

作为企业经营管理、决策执行的主体,高管团队是企业最为核心的人力资源.国内外大量研究已证实,高管团队特征会影响企业绩效,但两者之间的关联机制还有待探讨.高管团队特征对企业经营绩效的影响并非简单的直接作用,而是通过某些中间变量相关联.此文以我国民营上市公司为数据样本,实证研究了高管团队特征对绩效的影响,并选取投资效率作为中间变量,进一步分析了特征与绩效之间的关联机制.     

国有企业薪酬改革对员工工作投入的影响研究 ——基于薪酬分配公平和薪酬满意度的双中介作用

以新疆、华北等地区国有企业员工为样本,引入薪酬分配公平和薪酬满意度变量分析国企薪酬改革方案对员工工作投入的影响路径。研究表明:薪酬分配公平感对降薪幅度与工作投入负向关系有干扰性调节作用;降薪会通过薪酬分配公平感和薪酬满意度对工作投入产生影响,两者对主效应间关系有连续中介的作用。通过验证降薪与工作投入的模型,分析本次薪酬管制的有效性并提出相应的管理对策。     

我国钢铁企业宽带薪酬条件、问题及对策

宽带薪酬是20世纪90年代在国际企业界兴起的薪酬管理模式,近年来被逐渐导入我国的企业。许多企业开始实施宽带薪酬制度,以此来帮助企业实现新时期的战略目标。文章将对我国钢铁企业宽带薪酬条件、问题及对策进行探讨。     

基于演化博弈的国企高管薪酬子契约决策研究

在系统考虑高管薪酬各子契约的基础上,构建了国企董事会、高管之间关于股权激励子契约、在职消费子契约的博弈模型,运用演化博弈的理论及方法动态分析了各参数条件下两种子契约最终达到的均衡,并对演化博弈过程进行了数值仿真模拟。结果表明:经过长期演化,股权激励、在职消费这两种子契约存在多种均衡,但具体达到哪种均衡则取决于博弈初始时董事会和高管的相对效用水平。因此,根据董事会、高管所处的初始状态能有效预见二者未来的均衡,同时可有意识地调整二者的初始状态来引导系统向期望的方向演化。     

基于模糊模式识别的高管团队生命周期的判定研究

高层管理团队自身发展状况对企业的生存发展至关重要,尤其在不确定市场环境下,高管团队内部的发展流程会直接影响到决策质量和效果,从而影响到企业绩效。研究首先分析高管团队各个生命周期的特征,针对高管团队生命周期自身模糊特性,运用模糊数学中模糊模式识别方法,以生命周期各阶段特征要素作为识别指标,进而判定高管团队的发展处于其生命周期哪个阶段。     

简论如何做好当前企业员工的薪酬管理

薪酬是公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,是促进公司实现发展目标的重要组成部分。在薪酬分配时应坚持以下原则制定薪酬制度：按劳分配为主的原则;效率优先兼顾公平的原则;员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。并充分认识目前企业薪酬管理现状,正确运用定薪要素,合理构建薪酬体系,健全薪酬激励,做好职位价值评估。     

建立薪酬分配激励体系 促进人力资源管理

合理的分配制度是社会公平的重要体现。在社会主义市场经济条件下，企业的市场竞争，其实质是人才竞争。企业要构筑人才高地，提高竞争能力，就必须不断更新观念，构建具有竞争力的薪酬战略，加快建立有利于留住人才和人尽其才的薪酬分配激励体系，从而最大限度的调动各类人才的劳动热情。激发创造潜能，增强企业活力。     

房地产上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性研究——基于国家控股和非国家控股企业的分析

基于国家控股企业与非国家控股企业的角度,选取41家房地产上市公司2001—2011年的年报数据,运用面板数据回归分析的方法,对房地产上市公司高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究。结果发现:房地产上市公司高管薪酬与企业业绩之间是显著相关的,非国家控股企业的高管薪酬与企业业绩之间的相关程度明显高于国家控股企业。     

薪酬管理与员工激励

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,但薪酬激励却是最容易被管理者运用的激励方式。本文阐述了薪酬管理在员工激励方面的积极作用,列举了建立完善而有效的薪酬激励机制应采取的办法,说明企业通过有效的薪酬管理,建立科学合理的薪酬激励机制,正确使用薪酬的激励作用,可以为企业造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业的可持续发展。