南京地铁引入岗位技能等级薪酬设想

南京地铁的薪酬体系是典型的岗位薪酬体系,岗位薪酬体系是一种较为稳定的体系,员工的薪酬增长随着岗位晋升而提高。自运营以来,现有的薪酬体系基本实现了公平有效的分配,支持了队伍建设和组织成长,确保了网络化运营各项工作任务的完成。随着南京地铁的不断发展,需要比以往更科学合理、更具挑战性的薪酬体系来吸引、挽留员工并激励其提高工作效率。     

探析新产品开发中影响因素的作用大小——论技术创新度的调节作用

从企业内部可控因素出发,具体从企业管理层行为、跨部门协同行为以及各部门具体操作行为等三个层次探讨高级管理层支持、跨部门目标一致性以及各部门早期参与对新产品开发的积极作用。并分析在不同技术创新程度对这三大积极因素作用效果的影响。结果表明,在创新程度高的情况下,高级管理层支持对新产品开发的促进作用减弱,跨部门目标一致性和各部门早期参与对其的积极作用增强。本文在此基础上提出6个命题,构建了概念模型。     

员工薪酬满意度的分析与思考

通过对影响因素中薪酬的构成体系,影响因子,内外环境等的分析,指出要建立满意的薪酬体系,不仅能使薪酬体系最大限度的反映员工的自我价值,同时要建立各种激励机制,使薪酬体系保持体制的变化性和延续性的统一。薪酬满意度是一种主观认识行为,因此要加强企业文化等方面的建设,培育员工对薪酬的满意度,增强企业的凝聚力。     

管理必须回归道德

在中国一些企业中,员工层与运营管理层的对抗在不断加剧。这种冲突的根源有很多,但最基本原因是经营管理层“权力文化”的形成。偏离目标的管理是“暴政”企业是个经济组织,员工与企业之间是一种特殊的交换关系。按英国经济学家科斯的说法：“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物。”也就是说,     

基于无条件分位回归的民营上市公司高管薪酬问题研究

高级管理人员的薪酬作为现代企业委托代理关系中的核心问题一直是社会的焦点.本文以我国民营上市公司为样本,首先研究了公司规模、每股收益、营业收入、流动负债和高管持股比例作用于高管薪酬不同分位点处的条件分位偏效应,结果表明它们在不同分位水平下的影响各异;然后为了获得这些因素的一般边际影响,利用无条件分位回归分析了它们的无条件分位偏效应,结果指出公司规模、每股收益和营业收入与各个分位水平的高管薪酬呈不同程度的正相关而流动负债则为负相关,高管持股比例与低分位水平的高管薪酬正相关而对中高分位水平的影响不显著;最后对相关结果进行了对比,发现每个影响因素的条件和无条件分位偏效应有所区别,并且无条件分位偏效应的解释意义更具有现实价值.     

构建科研机构激励性薪酬体系的探讨

1、引言 现有的科研机构大多数是在计划经济时代建立的,时代发展的趋势要求建立既适应社会主义市场经济,又符合科学自身发展规律的现代科研机构。科研机构1999年体制深化改革后,为了进一步激发科研人员工作的积极性和创造性,需要进行内部机制的改革,尤其是薪酬制度的改革。在薪酬制度改革上,要从分类管理原则出发,根据科学研究、科技开发、科技服务及行政管理等工作的不同特点,采取不同的工资结构,改变过去单纯以职务、职称、工作年限为主要标准的薪酬激励方式,要建立以考核承担工作责任轻重、工作量大小并以工作业绩为主的激励性薪酬体系。     

"20.92"在薪酬管理系统中的灵活运用

在薪酬管理系统中,月平均工作日20.92天这个数据在我们计算加班工资、扣发工资等项目时提供了方便,但在使用中也出现了一些让人费解的现象,文章以实际工作为例,说明了如何在公式计算中灵活使用20.92这个参数,有效达到薪资计算的目的。     

管理层股权激励、权力与公司多元化战略

以我国沪深A股上市公司为研究样本,分析了管理层股权激励对公司国际多元化和经营多元化的影响,并探讨管理者权力对前述关系的影响。实证研究结果表明:管理层股权激励能够促进公司经营多元化水平的提高,但却抑制了国际多元化水平。进一步研究表明,管理者权力能够显著增强管理层股权激励和国际多元化之间的负向关系,也能够显著增强管理层股权激励和经营多元化之间的正向关系。该研究对完善上市公司管理层激励契约设计以及促进上市公司多元化战略实施具有一定的启示意义。     

文化播报

<正>社交媒体上最讨人厌的十种行为据美国媒体近日报道,Facebook联合加利福尼亚大学、旧金山大学和康奈尔大学对社交媒体上的"负面的用户分享行为"进行了研究,列举出常见的十种"讨厌"行为。"人生赢家":这类人好像无时无刻不在吃大餐、在旅游兜风、在扫货购物……他们的生活是跑车、香槟、party的"交响曲",随时等你点赞;"欲擒故纵":这类人通常会在朋友圈发"受不了了!我快死了!"之类的信息,这时朋友就会纷纷问"你没事     

我国高校教师薪酬水平的历史变迁及其启示

近百年来,我国高校教师薪酬水平的历史变迁可分为4个阶段。在上世纪二三十年代,高校教师的薪酬处于最高水平,然后逐步下降,在改革开放前后达到最低水平,此后又逐步提高。但是与其他知识密集型行业职工相比,目前高校教师的薪酬水平仍然偏低。可见高校教师薪酬水平的高低并不完全取决于当时的经济发展水平,而是取决于政府和社会的重视程度。高校师资水平及其国际地位的提高离不开高水平薪酬体系的支撑,因此,要保持其薪酬水平在社会中的领先地位。