公共创新政策更有利于成熟期企业创新?——一个A股上市公司的实证

以2012～2017年1 694家A股上市企业为研究样本，分析公共创新政策对处于不同生命周期阶段企业创新绩效的影响，并进一步利用分组回归的方法探讨了国有控股的调节效应。研究表明：公共创新政策对我国上市企业创新绩效具有显著激励效应，但并未形成协同激励效应；公共创新政策对成长期企业创新绩效具有协同激励效应，对成熟期企业创新绩效的协同激励效应不显著，但对衰退期企业创新绩效具有排斥效应。研究还发现，国有控股对公共创新政策组合与成长期、成熟期企业创新绩效关系具有显著调节作用。     

我国非正规金融规制外在效应的实证研究

围绕非正规金融规制的外在效应开展实证研究,从非正规金融的直接效应和规制介入对于非正规金融的间接效应两个层面出发进行分析,为我国非正规金融规制体系的构建提供实证支持。研究表明,资金提供者对资金需求主体融资具有直接的正面作用;资金需求主体可以通过非正规金融直接进行融资;其次规制介入对于非正规金融的间接效应,政府规制对于资金提供者向资金需求主体融资的转化具有显著的促进作用,并得出相关政策建议。     

大规模知识共享的激励方式选择策略

知识共享群体规模的扩大使员工之间的社会合作机制由直接互惠转向间接互惠,进而改变了企业对激励方式的选择策略。基于大规模知识共享的研究背景,尝试突破传统的以重复博弈为基础的研究模式,通过建立间接互惠下的企业知识共享氛围演化模型,分析和比较了外在激励与内在激励对知识共享氛围形成的影响,并探讨了两种激励方式选择的基本策略。模型显示,企业激励过程中出现执行偏差的可能性越大,内在激励的成本转换率越高,挤出效应越明显,则内在激励越应当成为企业的优先选择。     

代理人公平偏好下的长短期业绩目标与薪酬激励契约研究

以薪酬激励合约为中介,通过植入代理人公平偏好的异质性,构建代理人长短期业绩目标的多任务委托代理模型.基于该模型探究了代理人最优:在公平偏好下,代理人风险厌恶程度越强,委托人给予代理人最优长短期激励薪酬越少,固定薪酬与总体薪酬越多;代理人能力、公平偏好对最优长短期薪酬激励契约的影响与代理人风险偏好类型相关;代理人公平偏好程度及最优长短期薪酬激励强度对固定薪酬及总体薪酬的影响取决于各任务间的相关系数.     

基于胜任力的薪酬激励机制设计及激励协同

知识经济时代,基于胜任力的薪酬激励体系备受学术界和实践界关注。但是由于信息不对称,员工真正的胜任力水平如何被组织识别一直是其难题。不同于以往的胜任力识别依赖行为面试等主观判断方法,基于委托代理理论,构建了能区分不同胜任力的应用型主动激励模型。即由委托人事先设计薪酬激励机制,通过对不同胜任力的员工采用分离均衡式契约安排,诱使代理人主动选择对应的绩效产出和薪酬,从而实现委托人和代理人共赢的结果,即员工效益最大化时组织也达到了效益最大化。该机制使得组织准确地实现胜任力与薪酬挂钩,改变了传统的胜任力主观评估引起的偏差现象,减少了委托代理双方的博弈风险,实现了组织和员工的激励协同。研究结论对组织激励机制研究以及组织和员工激励目标协同均具有重要启示和意义。     

美国再工业化祸兮福兮：双向FDI能否促进中国经济高质量发展？——基于产业结构和技术创新的中介作用

随着对外开放政策的实施，对外直接投资（OFDI）和外商直接投资（IFDI），简称双向FDI，无疑对中国经济的高速增长发挥了重要作用，但是面对美国再工业化战略的冲击，双向FDI能否发挥以及如何发挥对经济高质量发展的驱动作用，是需要迫切解答的问题。以新经济增长理论为基础，构建包含双向FDI的经济高质量发展理论模型，并结合中介效应模型和调节效应模型，实证检验并揭示了产业结构和技术创新这对“双引擎”在双向FDI对经济高质量发展影响的中介作用以及美国再工业化战略的调节效应，采用夏普利值分解法量化了不同中介作用的贡献比例。研究结果表明：双向FDI能够显著促进中国经济高质量发展，技术创新在其中发挥了部分中介作用，而产业结构合理化存在遮掩效应；美国再工业化战略的实施既能直接调节双向FDI对经济高质量发展的影响，也能通过调节双向FDI对产业结构高级化和技术创新的影响，间接影响经济高质量发展；夏普利值分解结果显示，产业结构对经济高质量发展的边际效应大于技术创新的边际效应。通过区域异质性分析发现：产业结构合理化在沿海和内陆地区均存在遮掩效应，产业结构高级化仅在沿海地区存在遮掩效应，技术创新的中介作用仅在沿海地区成立；美国再工业化对双向FDI的调节作用在沿海和内陆地区均存在显著差异。研究结果有助于揭示双向FDI对经济高质量发展的作用机理，为有效发挥双向FDI对中国经济高质量发展的积极作用提供政策依据。     

基于动态基础薪酬的企业薪酬制度研究EI北大核心CSCDCSSCI

针对目前我国企业薪酬制度存在的基础薪酬固定无法产生激励作用以及薪酬结构失衡导致薪酬激励作用有限这两大痛点,本文以委托代理模型为基础,提出了多阶段动态基础薪酬模型,对比分析了动态基础薪酬模型比传统固定基础薪酬模型在提高员工努力水平以及改进薪酬结构这两方面的优越之处,同时深入研究了动态基础薪酬模型的适用性,证明了在一定条件下,动态基础薪酬模型是对传统固定基础薪酬模型的帕累托改进,为我国企业薪酬制度的设计及改进提供参考.     

能源强度直接效应、间接效应与影响路径的实证分析

利用路径分析模型分析产业结构、能源消费结构、能源-劳动力配置、劳动生产率等因素对能源强度影响,计算了能源强度的直接效应和间接效应。分析表明:提高第二、三产业劳动生产率既可直接降低能源强度又可间接通过能源-劳动力配置来降低能源强度;提高第三产业结构既可直接降低能源强度又可间接通过提高第二、三产业劳动生产率来降低能源强度;降低能源-劳动力配置有助于降低能源强度;提高天然气和电力的比重,降低煤炭和油料的比重将降低能源强度。因此,降低能源强度在于提高第二、三产业劳动生产率。     

多重不确定条件下发电与CCS技术的两阶段投资决策分析

在多重不确定性条件下,将燃煤发电投资和CCS技术投资统一在一个两阶段的投资决策模型框架下进行分析,结果表明:高昂的投资成本使得企业宁愿选择购买碳排放指标也不愿投资CCS技术,政府补贴对激励企业投资CCS技术存在直接和间接的效应。保持碳排放价格稳定也能激励企业投资。基于CCS投资期望首达时间导出了补贴规则。将CCS技术投资看作更新期权,与NPV决策方式比较,更新期权的存在抬高了企业价值,降低了发电投资的门槛值。     

销售表现的空间依赖性分析--以零售药店为例

这篇研究以连锁零售药店为研究对象,结合药品这种商品的特殊性,将空间计量回归引入到销售表现估计模型中.实证结果表明:空间自回归模型最适合零售药店的销售估计模型,使用马尔可夫链蒙特卡罗抽样估计得出的系数表明,不同药店的被解释变量之间存在显著的空间依赖性.随后,对各个因素进行直接效应和间接效应的分析,在空间滞后模型中发现是否是医保定点药店以及是否是院边店呈现出十分显著的直接效应,是否是医保店还有十分显著的正向间接效应.本文的研究拓展了销售表现的估计模型,对于商业选址等管理运营也具有较强的实践意义.     

Process—focused Salary System

1　 Introduction1 .1　Background of Process-focused OrganizationThe1 990 s witnessed the theory of BPR( Business Process Reengineering) ,which wasregarded as the forth revolution in the management history,became an effective tool tofight against organization redundancy,bureaucracy atmosphere and informationtechnology black hole[1 ] .Emphasizing on the customer-oriented corporation culture andpaying close attention to the core business processes,BPR uses S( Simplify) ,I( Integration) ,E( …     

公司高级管理层激励组合模型设计与分析

在分析公司高级管理人员隐性价值和隐性需求的基础上，建构了基于隐性价值与隐性需求的公司高级管理人员激励组合模型，以期克服传统的单一的物质性显性激励的局限性。     

基于协同效应和团队分享的员工激励机制设计

运用团队委托-代理理论,采用物质激励和精神激励相结合的激励模式,引入协同效应与团队分享,建立了基于团队协作的员工激励模型,从而减少单方面进行个人激励或团队激励所带来的相互拆台和“搭便车”现象.在统一框架下,分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分享等激励因素对团队协作的影响.在所给出的综合激励机制下,基本工资对员工和团队均无激励作用;绩效工资在激励个人努力的同时,同样能鼓励团队协作;只有当团队规模适中时,团队分享才能产生正的协同效应,并且协同效应越强,团队成员的协作程度越高.     

考虑团队分享和协同效应的团队员工多阶段激励模型

引入团队分享和协同效应,将个人激励与团队激励相结合,在显性激励模型的基础上考虑声誉激励的影响,建立多阶段员工激励模型,得到了引入声誉机制能够实现团队协作以及帕累托改进的条件,并且员工讨价还价能力越强,团队协同效应越大,越容易实现团队协作和帕累托改进。分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分成等显性激励因素对员工努力程度及团队协作的影响,结果表明:基本工资对员工和团队都没有激励作用,绩效工资率和团队分享率越高,员工在本职工作以及在帮助其他员工上的努力程度越高,团队合作程度也就越高。最后,通过算例验证了所得到的结论并对参数的敏感性进行了分析。     

电子监控状态下的薪酬配置与代理人行为分析

智能制造背景下，企业控制正在逐渐由传统人工监控向电子监控转变，如何将电子监控与信息化深度融合，形成有效激励机制是亟待解决的问题。基于委托代理理论隐藏行动道德风险模型的研究成果，提出电子监控的信息处理思路，将电子监控获得的信息加入薪酬契约，分析了绩效薪酬的构成比例，和代理人行为的变化趋势。通过最优的薪酬激励，实现代理人工资和委托人效用共同增长的双赢效应。从管理理论角度，扩展了委托代理理论中隐藏行动道德风险模型，明确了信息在激励机制中的作用；从生产实践角度，完善薪酬契约的配置问题，为企业的激励机制和电子监控的信息应用提供实践帮助。     

工作竞赛中的心理偏好研究

工作竞赛是广泛应用的一种激励制度.心理偏好如嫉妒心理、内疚心理和好胜心理等会影响工作竞赛的激励效率,也会改变工作竞赛制度的激励结构,包括平均工资、工资差距和业绩测度精度三个方面.心理偏好的参与约束效应会改变平均工资,激励相容约束效应会改变工资差距,二者形成的综合激励效应会改变业绩测度精度,这最终会改变员工的努力水平和企业的期望利润.因此,对心理偏好不同的员工,应该采取不同激励结构的工作竞赛制度.积极采取措施有效识别员工的心理偏好,对企业制定恰当的工作竞赛制度具有重要意义.     

基于不完全信息竞赛理论的员工激励机制研究

在企业组织管理过程中,有效激励是增加员工努力程度最主要的行为驱动力.当企业的薪酬与晋升方案确定时,如何借助信息理论进一步完善激励机制,增强员工的努力程度具有重要研究意义.文章借助不完全信息下全支付拍卖模型,分别刻画了企业公开披露绩效考核结果与否时员工的均衡行为,系统分析了不同信息披露机制对员工努力程度的影响.研究发现:从企业的角度,为充分调动员工努力工作,应选择不公开前一阶段绩效考核结果;从员工的角度,为最大化自身利润,无动机相互告知绩效考核结果,保证了企业信息披露机制的有效性.据此,本文认为在现有激励理论的基础上,可以从信息披露机制设计角度,进一步优化对员工的有效激励,提升企业效率与竞争力.     

非线性科学视域下大学核心竞争力探讨

从非线性科学的视角审视,大学是一个复杂的非线性系统,其学术、资本、组织、文化、外部关系等要素之间是一种非线性关系,大学核心竞争力是大学系统整体能力正效应的涌现,是大学子系统竞争力与合作力非线性相互作用基础上的协同整合,是大学系统演进中的序参量。     

计及阶梯式碳交易的综合能源系统优化调度

随着电力市场和碳市场的发展,将需求响应和碳交易机制引入综合能源系统运行调度中,有助于引导用户和系统运营商优化用电和调度计划。通过分时电价和需求响应激励补贴等综合型激励措施引导用户参与需求响应,并基于IGDT（information gap decision theory）理论构建了考虑阶梯式碳交易机制以及需求响应的综合能源系统双层随机优化调度模型,并通过KKT条件和大M法将双层模型转化为单层模型进行求解。结果表明,引入需求响应和阶梯式碳交易机制之后能够实现综合能源系统的低碳环保运行。     

基于激励机制的美式股票期权相对多指数化模型设计

在指出传统股票期权缺陷基础上,借用欧式股票期权多指数化和相对化设计的思想,结合美式期权特点构建了美式相对多指数化股票期权约定价格和定价模型,从而设计出美式相对多指数股票期权激励契约.在对定价模型进行静态比较分析和与欧式期权对比分析中,得出了美式相对多指数股票期权比欧式相对多指数化股票期权具有更大的Delta系数,很好考虑了激励中不确定性问题,即具有更大激励效率的优点.