从内部营销角度经营员工满意度

内部营销是为了实施和整合组织战略转向顾客导向,而运用类营销方法来激励员工的一种有计划的努力。通过借助于人力资源管理技术、类营销技术和全面质量管理技术等途径,内部营销能够有效实现员工满意,从而为外部顾客提供高质量产出。     

IPv6技术与应用

绩效考评是企业人力资源管理的核心工作,也是其它人力资源决策的信息来源,绩效考评过程中员工的组织公平感是影响绩效管理中至关重要的因素。在绩效管理过程中,为提高员工的公平感,应建立客观的绩效考评系统,加强绩效管理过程中的双向沟通,重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制。     

基于内部营销视角的销售人员激励对策探讨

内部营销理论作为一种新的企业哲学,更侧重于员工导向,把员工看作顾客,体现了更人性化的人力资源管理方法.本文旨在从内部营销视角来对销售人员的激励对策进行探讨.     

基于绩效考核的绩效阻力的初探

随着人力资源管理在中国企业的发展的日趋成熟,绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分在企业内部的地位也越发重要,如何有效地调动员工和组织的积极性和创造潜能,持续提高他们的缋效水平,是人力资源开发与管理的核心。缋效识别作为绩效管理衍生出来的一种辅助型考核机制,为传统绩效考核注入新的生命力,带动企业内部考核科学,有序运行。绩效识别主要是以部门或员工为主体,对影响主体绩效真实性的阻力因子进行识别的过程。     

新时代背景下民营企业员工绩效管理优化研究

对于企业而言,人力资源管理是基础管理工作之一,对于企业的发展至关重要,民营企业要重视员工绩效管理,这也是提升人力资源管理水平的重要途径。员工绩效管理主要是企业为了提升整体效益,在实现企业目标过程中给与员工的激励政策和相关制度,是员工价值的体现,绩效管理是提高员工工作积极性的重要手段。本文就是从民营企业出发,阐述了绩效管理的重要性,分析了当前部分民营企业绩效管理存在的问题,提出了优化的策略和建议。     

基于内部营销的现代组织人力绩效管理系统研究

在当代,组织包括各级各类企业和事业单位。分析了当前组织绩效提升存在的障碍和内部营销对组织绩效的积极影响,并基于内部营销理念与方法分析了现代组织人力绩效管理系统的特性与构成,指出了在人力绩效管理系统运作过程中应注意的问题,对于进一步提升现代各级各类组织的绩效,具有突出的理论意义及实际意义。     

试论企业绩效管理中存在的问题及其对策

绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在企业管理中的地位越来越重要.要真正把绩效考核做实做好,要从战略高度重视绩效管理,强调绩效功能;加强管理,重视绩效考核工作;加强人员的培训,提高员工的素质;激发员工参与的积极性,增强企业员工的绩效意识,提升企业的绩效管理水平.     

过程式绩效管理信息系统的设计

如何让先进的绩效理念落到实处、使绩效管理贯穿于工作的整个过程,达到提高企业绩效与实现员工发展的双重目标,是人力资源管理理论研究者与企业人力资源管理实践者的共同关注点。本文阐述了深圳市供电局和华南理工大学人力资源中心专家运用先进的绩效管理理念进行绩效管理信息系统的设计,将绩效管理贯穿于工作的整个过程,实现绩效管理的信息化,从而达到提高深圳供电局的绩效与实现员工发展的双重目标。     

人力资源绩效评估过程中的问题与对策研究

随着经济与社会的发展,企业越来越重视到人力资源在企业发展中的作用。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容,有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩,从而更好地进行人力资源的配置。本文就企业绩效管理中存在的一些普遍问题,提出提高企业绩效评估水平与公平度的对策。     

自我效能与员工动机性努力的关系研究

随着社会的不断进步,全球范围内的企业内部组织正在发生巨变,未来企业成功的关键是依靠企业人力资源,如何有效地组织、培训员工已经成为市场竞争中的核心内容之一,以人为本成为企业立足和发展的根本.管理者应有效地管理企业的人力资源,为企业提供强有力的储备力量,使之成为企业发展的主动力.而企业员工的自我效能是预测其绩效的最佳指标之一,因此对自我效能的深入研究将是未来的人力资源管理的趋势.     

战略性人力资源管理与组织绩效关系

知识经济时代,企业如何通过人力资源获取和保持核心竞争优势,进而提高组织绩效是关系组织生存和发展的关键问题。本文在文献研究的基础上,对战略性人力资源管理与组织绩效关系研究的理论依据及三大取向进行了论述,指出研究中存在的问题并提出了若干建议。     

基于营销学视角的企业人员管理思考

文章从员工导向和需求管理的角度分析了企业在人力资源管理过程中存在的若干问题,并对市场营销学与人力资源管理在某些方面的发展历程和发展现状作了一个简要的回顾和比较,认为营销学的某些视角可以为当前的人力资源管理提供积极的借鉴作用,并简要分析了基于营销学视角的人才竞争战略。     

高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响

基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据,从过程型与内容型人力资源管理整合的视角,探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现:1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动;2)外部知识获取中介高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响;3)人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取的关系,人力资源管理强度越高,高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强;4)人力资源管理强度调节了外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系间的中介作用.     

学习型组织与人力资源管理关系初探

介绍学习型组织理念的形成背景和主要特征 ,以及联想集团建设学习型组织的实践 ,探讨学习型组织与人力资源管理的关系 ,认为学习型组织既是人力资源管理的创新性手段 ,也应当成为人力资源管理本身的内容和目标之一 .     

价值共创中顾客资源对顾客价值的作用

以社会认同和组织支持理论为依据,采用实证研究方法,分析价值共创中顾客-企业认同和顾客感知组织支持在顾客资源对顾客价值影响间的传导机制.研究结果表明:顾客的人力和关系资源显著正向影响顾客的实用和享乐价值,顾客的人力和关系资源显著正向影响顾客-企业认同与顾客感知组织支持;顾客-企业认同显著正向影响顾客的实用和享乐价值;顾客感知组织支持对顾客的实用价值具有显著正向影响;顾客-企业认同和顾客感知组织支持在顾客资源和顾客价值关系间具有中介作用,且顾客-企业认同和顾客感知组织支持是非递归关系.     

企业人力资源系统、智力资本与创新能力的关系研究

创新是企业提高核心竞争力的重要保障,企业创新能力的大小受到多因素的影响。基于人力资本理论、社会交换理论、组织学习理论等,本文主要研究人力资源系统、智力资本与创新能力的关系,并提出相应的理论模型,本研究通过对国内多个企业实地调研,回收问卷并进行统计分析,发现人力资源系统实践活动对组织的创新能力具有很好的预测作用,智力资本起到中介作用,因而,企业构建异质的适合的人力资源系统能够通过智力资本的增强来提升企业的技术创新能力和管理创新能力。     

企业声誉对创新绩效的影响研究

在文献回顾的基础上提出了企业声誉与人才资源、顾客资源获取对企业创新绩效影响的理论假设模型,并通过调查四川省42家企业所收集的数据对该模型进行了验证。结果表明企业声誉有利于人才资源和顾客资源的获取,并通过资源获取对创新绩效产生正向影响作用。     

职能柔性对酒店组织绩效影响的实证研究

在探讨职能柔性概念的基础上,把职能柔性的管理策略引入到酒店人力资源管理中,通过实证研究的方式,分析了职能柔性对洒店组织绩效的影响,最后,根据分析的结果,给予酒店的人力资源管理提供了针对性的意见和建议.     

人本化绩效管理的辩证观在高校图书馆人力资源可持续发展中的意义

绩效化管理是人本化管理实践中的结晶,人本化管理是绩效化管理目的的体现。人本化管理验证了绩效化管理的科学性,并补充和完善了绩效化管理的内容。而人本化绩效管理的辩证关系在高校图书馆人力资源可持续发展中具有重要作用,要充分发挥其作用,必须防止沦入孤立化和形式化两个误区。     

组织学习对企业人力资本及创新绩效的影响

以组织学习、企业人力资本及创新绩效的关系为出发点,构建了组织学习经由企业人力资本进而影响企业创新绩效的关系模型并提出研究假设,通过构建结构方程模型并以178家企业的调研数据为样本对理论假设进行检验。结果表明,组织学习、人力资本对企业创新绩效具有显著正向影响,且人力资本在组织学习与企业创新绩效间起到中介作用。此外,企业人力资本遵循由通用性向专用性发展的提升机制,通用性人力资本会正向影响专用性人力资本,且相对于通用性人力资本而言,专用性人力资本对企业创新绩效的正向影响更为显著。