企业并购中的人力资源整合

企业并购过程中,由于不同的企业其文化背景必然存在差异,因此并购中难免文化冲突的产生及人力资源重新整合的过程,而整合过程不慎导致的人才流失是多数企业并购失败的关键所在。因此,实施并购的企业应充分认识到文化冲突在并购和人力资源整合过程中的重要性,并采取有效措施解决这一问题,尤其是双方企业的员工流动问题。     

企业并购后心理契约重构中的博弈分析

本文主要从企业决策者的角度出发,就我国企业并购后如何才能重构合理有效的心理契约这一问题,运用博弈论的相关理论进行探索性分析。新的心理契约构建过程的实质,是被并购企业的核心员工和普通员工分别同企业决策者之间的博弈,博弈的最优策略是新员工和企业双方之间互相的感知、期望与认同达到一种平衡,以实现企业在组织变更中的平稳过渡。     

基于心理契约的核心员工人力资源管理

核心员工在企业有着举足轻重的地位,当前核心员工已成为企业创新发展的主体。本文依据心理契约理论,在分析现代企业核心员工行为特征的基础上,提出要留住和激励核心员工,只有在招聘、培训、激励等方面重构人力资源管理体系。     

基于协同效应视角的企业跨国并购战略分析

随着全球经济一体化程度的加剧,各国企业国际化进程也随之加速,跨国并购现象越来越普遍。但由于跨国并购涉及到财务、组织、市场等诸多因素,企业整合十分困难。从企业绩效的角度上来看,跨国并购的成功率并不高,其高风险性取得了共识。如何规避风险,使并购后的企业形成合力,一直是企业界和理论界关注的焦点。在理论上,各个学科对该领域都十分关注,为其提供了广泛的理论支撑。战略管理关注了企业收购不同的战略动机及由此导致的收购类型产生的战略绩效;经济学科主要研究影响企业规模经济和市场权力的因素;财务战略管理学科关注了跨国并购筹资、投资和收益情况;组织研究主要关注了企业整合后的经营进程;人力资源管理主要关注了并购后员工心理变化;营销学科主要关注了并购后品牌资产的变化。各个学科之间的角度并不相同,观点也不一致,缺乏对现象的统一认识。囿于学科局限,上述每个视角都只能厘清跨国并购成功失败的部分原因,而协同效应的出现,才是获取并购在各方面整合成功的关键。本研究利用协同效应视角,从更基础的层面,整合了相关学科对于跨国并购研究的结论,并尝试给出跨国并购研究的整体框架,平衡在并购过程中出现的经济、管理、组织等方面的问题。从企业实际操作的角度来看,选择并购成功也不仅仅依赖于"强强联合"或"互补提高",更要注意相关实施过程中协同效应的出现。     

跨国并购中的人力资源整合问题与对策

叙述了跨国并购中人力资源整合问题的研究背景、研究现状以及研究目的;介绍了跨国并购和人力资源整合的概念;阐述了跨国并购中人力资源整合中存在诸如文化冲突、企业高素质人才流失、对员工的心理冲击、缺乏有效沟通、法律不熟悉等问题;针对上述问题提出了整合新的企业文化、建立有效的激励机制、加强沟通、对目标企业尽职调查、正视工会等建议。     

企业并购中人力资源整合过程研究

在企业并购过程中，人力资源整合起到关键的作用。本文在分析相关研究成果的基础上，提出人力资源整合的三个过程：整合前期、整合中期和整合后期。每个阶段有相应的的人力资源工作与整合策略。其中，整合中期是并购整合过程的核心，重点在于人员整合、人力资源政策整合以及文化整合基于此，本文给出企业并购人力资源整合过程模型，从整合过程分析角度系统探讨了如何解决并购中人力资源整合问题。     

企业人力资本结构对国际并购绩效的影响——基于企业家教育背景的调节作用

将企业的人力资本结构分为4个维度:员工受教育程度、员工薪酬、员工培训以及员工流动，选取2004年以来发生国际并购的上市公司为研究样本，研究其人力资本结构对企业国际并购绩效的影响.结果表明:高科技企业的员工受教育程度与国际并购绩效之间有显著的U型关系，员工流动对高科技企业以及非高科技企业的国际并购绩效有显著的负向影响，企业家教育背景对人力资本结构与企业国际并购绩效之间的关系具有积极的调节作用.     

我国企业核心员工的薪酬激励模型研究

随着经济的快速发展,核心员工在企业中的地位越来越重要。本文简要介绍了核心员工的概念与特征,指出了核心员工激励的重要性;根据国内外核心员工激励研究已有的成果,提出了关于企业核心员工的需求特征;针对核心员工的需求特征分析,从"保健型薪酬"、"激励型薪酬"、"成长型薪酬"、"忠诚型薪酬"四个方面来提出企业核心员工的激励措施,希望可以在企业实行核心员工激励时提供参考。     

基于XLX并购目标企业的价值评估分析

企业并购是对稀缺资源优化配置的行为,是企业发展壮大的有效途径.选择合适的目标企业是企业并购成功的先决条件之一,而目标企业的价值评估则是影响并购能否成功的主要因素.通过对XLX并购上游企业的案例进行分析,指出了当前价值评估过程中出现的问题,并为成功并购提出合理化的建议,希望藉此能对有并购意向的企业有所指导和借鉴.     

核心员工社会资本对企业绩效的影响研究

核心员工作为企业核心能力的主要创造者,其所掌握的个人社会资本对企业的影响越来越大,然而目前对核心员工的研究还未充分认识到其社会资本的重要性,仍然停留在对核心员工的保留与激励层面。对核心员工社会资本进行研究,界定了核心员工社会资本概念,对其维度进行划分,并从各个维度分别分析研究了核心员工对企业绩效的影响,提出了管理的对策与建议。     

基于并购的上游发展战略

企业并购能够促使企业有效利用不断发展完善的资本市场,增强企业市场竞争能力,顺利实现经济转型和结构调整.通过对Z公司向上游发展战略实施过程及特点的研究,分析了企业上游发展战略的驱动因素,提出了企业在上游发展战略过程中对竞争环境五个方面的影响,并分析了在并购过程中对目标选择、并购目标的确定、企业文化等方面应该注意的问题.     

跨国并购中的文化整合研究

近年来,跨国并购作为国际直接投资的重要方式,受到了各国企业的青睐,可谓是风起云涌。然而,大规模并购中却不乏失败之例。文化差异是造成跨国并购失败的主要原因之一。本文从跨文化的角度探讨了企业并购后所面临的种种文化问题,分析了文化冲突产生的原因,并提出了跨国并购文化整合的若干具体措施。     

我国企业并购的成本分析

并购在企业发展中具有重要的作用,它是增强企业核心竞争能力,实现规模经济效应的有效途径。企业要综合考虑并购所带来的成本和效益,否则有可能使企业陷入财务困境。本文分析了我国企业并购在成本方面存在的主要问题,并提出了相应的对策。     

中国企业跨国并购融资方式浅析

在并购过程中，融资是保证并购得以成功完成的关键因素之一，对于跨国并购来说更是如此。本人借鉴了西方企业跨国并购中常用的融资方式，提出中国企业在跨国并购中可采取的融资方式，同时提出了我国目前存在的制约和相应的解决途径。     

留住核心员工——企业制胜的关键

人才的重要性已在全世界达成共识,但近年来员工流失成为中国企业面临的难题之一,尤其是核心员工的流失。本文分析了核心员工流失的五个原因,提出了企业要留住核心员工的六大对策,同时指出只有对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中长期处于一种优势。     

核心型员工的职业生涯管理

核心型员工是企业核心竞争力的源泉,核心型员工的职业生涯管理直接影响到企业的发展及竞争力。本文分析了我国企业中对核心型员工职业生涯管理存在的问题及原因分析,并提出了相应的解决措施。     

论我国企业激励机制的改进与完善

管理是科学,更是一门艺术,企业人事管理是管理人的艺术。员工激励是这门艺术中的一个永恒的话题。员工的激励机制在企业的发展过程中有着至关重要作用。本文从当前我国企业激励机制存在的问题出发,重点探讨了如何改进与完善我国当前企业激励机制的途径,并提出了相应的改进原则。     

感知的支持源对员工队伍稳定性建设的影响研究

在当前和谐社会建设背景下,稳定的员工队伍是企业和谐劳动关系的重要表现之一,如何保留员工尤显重要.考察了组织内员工感知的若干支持来源对员工留职意图影响的作用机制;实证研究表明它们显著影响工作内嵌入,而工作内嵌入显著影响留职意图,并在部分支持源与留职意图关系中起中介作用.     

煤炭企业并购风险及防范措施

在国家推进煤炭企业兼并重组的大环境下,各企业纷纷开展并购活动,扩大企业规模。在并购过程中发生的风险会使并购活动不能达到预期目标。本文对煤炭企业并购工作中存在的风险进行了分析,并提出了一些防范措施,以期能对煤炭企业的并购活动提供一定的借鉴。     

西方企业并购的反垄断规制对我国的启示

竞争是市场经济生机与活力的来源,竞争所导致的优胜劣汰在一定程度上实现了资源的优化配置。而并购是市场竞争的结果之一,并购是市场竞争的必然产物,并购实现了市场经济优胜劣汰的内在要求,同时也实现了规模经济。但是,并购在增强生产的集中度,增强企业市场竞争力的同时,其负面影响也是显而易见的,无序的并购可能形成垄断,损害市场的有序竞争,最终威胁到市场经济的正常运转。正因为如此,各国一般把并购作为本国反垄断法的规制对象之一。西方国家对企业并购的反垄断规制的立法和实践,对我国有一定的借鉴价值。现结合西方国家企业并购与反垄断经验及相关法律法规,提出健全我国企业并购中有关反垄断规制的若干对策。