企业招聘中人岗不匹配问题分析及解决策略

目前,企业招聘中人岗不匹配问题日益突出。其主要表现在企业对招聘的员工不满意、员工对岗位缺乏积极性和热情、人才流失问题日益严重等方面。为此,我们应采取企业做好岗位的工作分析并注重对应聘者内在要素的考核,应聘者做好职业规划、加强岗位探索、认真考量企业的价值观等策略解决招聘中的人岗不匹配问题。     

应聘者造假行为的动因分析与防范

招聘是企业获取高素质员工的重要途径,而应聘者的诚信决定了企业招聘的成败。运用博弈论的方法,分析应聘者造假行为的动因,以及在信息不对称的情况下,企业选择应聘者的4种情况;并为提高企业的招聘信度和效度,提出防范应聘者造假行为的相应对策。     

贫穷的奢侈--我国人才"高消费”现象透视

广州天河区23个村庄今年招聘毕业生52个,但应聘学子超过4000人,其中有80多位硕士,还有一名是华南理工大学的博士。计划招聘2个人的林和村,仅报名的硕士就有32个。南京一家公司以每月千余元的高薪招聘擦鞋匠,在200名应聘者中竟有52位是大学生。     

电话面试的特点和应对策略

 很多企业在收到简历后会采用电话面试进行初步筛选和确认,原因主要有：想节约时间和招聘成本;应聘者距离面试地点较远;申请岗位的人很多,通过简历筛选又难以判断选谁;应聘者应聘的工作需要经常接听电话。一般电话面试持续10—30分钟,主要核实应聘者的基本情况和教育工作经历,并考察他们的语言表达和思维能力。     

公务员招聘模型

根据目前采用的各种公务员招聘方法,对应聘者的笔试和面试成绩进行综合评价和量化。给出了一般情况下公务员招聘的0-1规划模型。较完整的解决了人多事少、一人可做多事、一事可由多人做的指派问题。     

科技人才招聘

院长[北京]北京理工大学招聘数学学院院长、化学学院院长。要求:具有相应学科博士学位,具有教授或研究员等专业技术职务,年龄一般不超过50岁;海外应聘者应在国外著名大     

基于企业人力资源招聘模型的评价管理

面对经济社会快速发展的社会化大环境,企业如何评价员工的价值、选择最有价值的员工、完善企业的招聘系统一直是困扰着企业进步发展的难题。对过去人力资源招聘的模型进行概括探析,结合实际情况分析其缺点,进一步优化模型并将企业对应聘者要求模型与应聘者对企业要求模型结合起来,得出双方在都满足对方硬性条件和软性条件下才会相互选择,在此基础上企业会根据应聘者价值曲线的高低给予应聘者相应的岗位。希望帮助企业正确评价应聘者价值,并且使应聘者价值和工作岗位相匹配,为企业创造更大的效益。     

科技人才招聘

正教授[上海]上海交通大学Bio-X研究院招聘研究人员。方向:神经精神科学、骨骼发育和重塑、骨关节炎和生殖等。要求:具有博士学位,具有2年以上国外留学或工作经历。国内应聘者具有申请和承担国家级课题或省部级重大课题的经历;国外应聘者具有海外知名科研机构助理教授及以上职位。近5年在本专业领域SCI刊物上发表     

微软招聘题赏析(一)

正微软是IT业的巨头,是各国人才向往的地方。它别具一格的人才招聘,除了考查应聘者的专业知识外,更看重人的智慧才能。于是,在招聘时,他们经常出一些有趣的数学问题,来考察应聘者的思维能力。下面就让我们一起来赏析这些趣题吧!【趣题一】有7克、2克砝码各一个,天平一架,如何只用这些物品三次将140克的盐分成50克、90克各一份?"砝码称重"是常见的数学问题。要使称得次数最少需要讲究方法。本题有两种思路。     

浅谈企业如何提高招聘有效性——基于博弈角度面试谈判分析

招聘是企业人力资源管理的重要环节,而面试是招聘中最关键的环节。本文试图通过对面试过程中企业招聘方和应聘者之间的博弈效益分析,对企业如何通过对面试环节的把控来提供招聘的有效性。     

科技人才招聘

正院长[合肥]中国科学技术大学数学科学学院、物理学院、化学与材料科学学院、生命科学学院、工程科学学院、信息科学技术学院、计算机科学与技术学院、地球和空间科学学院、管理学院招聘执行院长。要求:国内应聘者具有正高级专业技术职务,海外应聘者具有知名大学终身教职或相当学术职务,年龄55岁以下。曾在国内外著名大学、学术机构担任过重要管理职务者优先。联系人:黄方,电话:     

校园招聘有效性影响因素及提升对策研究

校园招聘已经成为企业重要的招聘渠道之一,但是不少企业校园招聘并不完善,结果不尽人意。如何提升校园招聘的有效性,获取企业需要的人力资源变得非常重要。通过对以往文献的梳理研究,认为企业、应届毕业生和高校都会对校园招聘的有效性产生一定的影响,通过问卷调查,探讨各因素对企业校园招聘有效性的影响情况,最后从企业、应聘者和高校3个方面有针对性地提出相应的提升对策。     

细节一定决定成败吗

有一个关于微软招聘中国公司总经理的故事被讲过很多次.说有三个人进入了那场面试的最后一轮,当时面试现场没有准备椅子,但每个应聘者进来,考官都会说:请坐.前两个人都茫然地选择了站着说,而第三个人——就是著名的吴士宏,聪明地出去搬了把椅子进来.     

科技人才招

正教授[青岛]青岛大学物理科学学院招聘研究人员。方向:物理学、应用物理学、光电信息科学与工程、材料物理、微电子科学与工程、新能源科学与工程等。要求:具有博士学位,年龄不超过45岁,海外应聘者应担任高水平大学副教授及以上职位或其他相应职位,国内应聘者应担任教授或其他相应职位。电话:0532-85955977,电子信箱:wlxyzp@126.com。详情见:http://www.sciencenet.cn。     

用人企业与毕业生的博弈分析

本文基于博弈论中纳什均衡原理,以招聘过程中应聘者是否包装自己参与应聘和用人企业是否检验应聘者信息的真伪为切入点,建立一个2×2双量矩阵博弈数学模型进行分析研究,并针对毕业生就业给出了一些建议。     

网络招聘管理系统的开发

随着计算机和网络的发展及普及.实用的网络招聘系统也越来越受应聘者和用人单位的青睐,通过网络进行招聘将逐渐成为一种行之有效的招聘方式.按照招聘的单位管理流程,构建了网络招聘管理的系统,并介绍了本系统的设计思想以及功能模块的设计与实现.     

全球招聘新闻

[英国]Takeda Cambridge Ltd招聘Senior Scientist,应聘者需具备Chem-istry,Pharmacy,Pharmacology或Toxicology领域的博士学位。应聘者须递交履历和2封研究领域推荐信,截止日期为2007年8月31日。联系方式:Human Resources,TakedaCambridge Ltd,418Cambridge Science Park,Camb     

木梳谁卖得好

有家公司招聘营销员,出了一道实践试题:把木梳卖给和尚,看谁卖得掉,卖得多.大多数应聘者认为:和尚没有头发,要梳子干吗?于是拂袖而去.……     

山东省中小企业核心员工招聘有效性研究

山东省中小企业转型发展中经历核心员工高流动率困境,凸显出核心员工招聘有效性对企业发展影响重大。本文对中小企业核心员工招聘有效性影响因素研究,以山东省中小企业为样本,定性与定量分析方法构建出一套中小企业招聘有效性评价指标体系,最后从提升应聘者与岗位匹配度、持续改善企业招聘绩效评价、丰富招聘者实践经验三个方面保障中小企业招聘有效性有效运行。为中小企业核心员工招聘有效性提供理论参考和实践操作依据,进而满足招聘双方利益,以提高招聘研究理论成果的质量水平和对企业招聘的实践指导意义。     

韩国：养儿不再防老

韩国经济近年来蓬勃发展，但随之“养儿防老”,加上班府的福利制度跟不上时代，韩国孤苦老人的自杀率因此倍增。韩国65岁及以上老人的自杀人数，从2000年的1161人上升到2010年的4378人，10年间的增幅近四倍，是发达国家中自杀率最高的。