员工被妒忌感知对创新绩效的双重作用机制研究

依据工作要求-资源模型和资源保存理论,构建了员工被妒忌感知对创新绩效影响的双重链式中介效应模型;基于双时点收集的302份问卷调查数据,运用Bootstrap等方法进行了模型验证.结果表明,员工被妒忌感知对情感反应有正向影响,员工被妒忌感知通过积极情感正向影响建言行为,通过消极情感正向影响沉默行为,建言行为对创新绩效有正...     

员工—组织关系与员工绩效的关系——工作嵌入的中介作用研究

回顾和分析了前人对员工与组织之间的关系和员工绩效之间关系的研究,研究了员工和组织关系通过员工对工作的嵌入程度来影响员工绩效的问题.     

基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究

新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等,从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性,同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。     

基于工作嵌入理论的新生代员工离职管理研究

新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等,从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性,同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。     

战略人力资源管理对员工创新行为的影响机制研究：创新自我效能感的中介作用

创新已成为企业的核心竞争力,如何充分调动员工创新行为,为企业创造出更多效益,是管理者应重视的关键问题。本文以创新自我效能感作为中介变量,深入探讨战略人力资源管理对员工创新行为的影响机制。通过实证数据分析得出：创新导向的战略人力资源管理对员工创新行为有直接的、正向的影响,并能通过增强员工创新的信心即创新自我效能感,进一步激发创新行为。企业在应用创新导向的战略人力资源管理体系时,可更注重职位描述、内部流动、员工参与、深度培训、绩效评价、激励回报、职业安全等维度,更好地激发员工创新行为。     

包容型领导风格对员工创新行为的影响——基于员工幸福感的中介作用

开放包容的管理理念是培养并留住人才的重要决定因素.基于社会交换、心理授权等理论,实证分析了包容型领导风格对员工创新行为的影响机理.研究发现:包容型领导风格包括领导认可并培养员工、理性包容员工的观点和失败、领导尊重并公平对待员工三个维度,这三个维度均对员工幸福感有显著影响.员工幸福感与员工创新行为显著正相关,且在包容型领...     

高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响

基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据,从过程型与内容型人力资源管理整合的视角,探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现:1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动;2)外部知识获取中介高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响;3)人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取的关系,人力资源管理强度越高,高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强;4)人力资源管理强度调节了外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系间的中介作用.     

感知的支持源对员工队伍稳定性建设的影响研究

在当前和谐社会建设背景下,稳定的员工队伍是企业和谐劳动关系的重要表现之一,如何保留员工尤显重要.考察了组织内员工感知的若干支持来源对员工留职意图影响的作用机制;实证研究表明它们显著影响工作内嵌入,而工作内嵌入显著影响留职意图,并在部分支持源与留职意图关系中起中介作用.     

知识型员工的知性特质与工作绩效:岗位的中介作用与环境的调节作用

在知识经济环境中,知识型员工成为企业组织最核心的资源.如何提高知识型员工的工作绩效,是企业组织绩效管理的重心所在.根据人职匹配理论,知识型员工与工作岗位、工作环境的匹配和互动,对员工工作绩效有着重要影响.引入知性特质作为前因变量,建构以工作岗位为中介、以工作环境为调节、以工作绩效为目标的研究框架,并在问卷调查基础上测量...     

威权领导对员工创新行为的影响:机制与情境

数字经济时代,管理和驾驭不确定性需要鼓励员工创新行为.基于领导风格理论,将组织情境和人格特征因素纳入分析模型来探讨威权领导是如何影响员工创新行为的问题,并探讨组织认同和主动性人格特质的影响机制.运用SPSS和AMOS统计软件对284份问卷进行分析,得出以下研究结论:①威权领导对员工创新行为具有显著正向影响;②组织认同在...     

程序公正对员工创新行为的影响：内部动机的中介效应研究

以高科技企业员工为研究对象,运用问卷调查法和层次线性回归技术探讨了程序公正对员工创新行为的影响及其机制。通过分析员工及其直接主管的配对数据表明:程序公正对员工创新行为有显著的正向影响;程序公正通过激发员工的内部动机,从而促进员工的创新行为;程序公正对员工内部动机的影响效应会被工作自主所调节,在高工作自主的组织情境中,程序公正对员工内部动机的影响效应会被减弱。     

科技人力资源创新行为影响因素分析——基于合肥地区的调查数据

科技人力资源是企业重要的创新资源。通过对合肥地区118名科技人力资源的问卷调查,对个体创新行为的影响因素进行实证研究,拟通过相关性分析、层级回归分析等统计学方法构建影响个体创新行为的模型。研究结果表明：工作满意度、工作自主性、晋升激励、上司支持与创新行为均呈正相关;工作自主性和上司支持能够明显影响个体的创新行为;工作满意度、晋升激励与个体创新行为显著正相关,但不是很好的预测因素。     

员工感知的高绩效工作系统对员工绩效的影响 ——基于链式中介模型的分析

员工心理是影响员工绩效的重要因素.基于工作要求-资源(JD-R)模型,通过对325名服务型企业员工进行问卷调研,构建了一个链式中介模型,深入剖析了员工感知的高绩效工作系统(HPWS)通过减弱员工情绪耗竭、减少反生产行为,进而保障和提高员工绩效的作用机制.结果表明:情绪耗竭、反生产行为分别在员工感知的HPWS与员工绩效之...     

父母教养方式对初中生欺凌行为的影响——特质反刍思维的中介作用

以随机整群抽样的方法，采用简式父母教养方式问卷、反刍思维量表、Olweus儿童欺负问卷中文版对安徽省某中学493名初中生进行调查，探讨父母教养方式与初中生欺凌行为的关系，检验特质反刍思维的中介作用，以减少初中生欺凌行为，促进其身心健康发展。结果表明：父母教养方式中母亲拒绝、父亲过度保护、母亲过度保护、父亲情感温暖等维度显著预测初中生欺凌行为（β=0.0371,t=2.2023,P<0.05;β=0.0265,t=2.2473,P<0.05;β=0.0307,t=2.9403,P<0.01;β=-0.0172,t=-2.0471,P<0.05）；父母教养方式中母亲拒绝、父亲过度保护、母亲过度保护等维度通过特质反刍思维的中介作用显著预测初中生欺凌行为，父亲情感温暖维度通过特质反刍思维中症状反刍的中介作用显著预测初中生欺凌行为；其中，特质反刍思维在母亲过度保护与欺凌行为之间起部分中介作用，中介效应占总效应的20.85%，在母亲拒绝、父亲过度保护、父亲情感温暖与欺凌行为之间起完全中介作用。父母教养方式可以直接影响初中生欺凌行为，也可以通过特质反刍思维进一步影响初中生欺凌...     

关系嵌入对企业创新绩效的影响 ——基于知识搜索视角

从知识搜索的视角,构建了关系嵌入与企业创新绩效之间的关系模型,以浙江制造企业为样本,运用结构方程模型,对关系嵌入与企业创新绩效的相互影响机制及知识搜索的中介作用进行了实证研究。结果表明:关系嵌入中的联结强度和关系质量对知识搜索深度和搜索宽度均有显著的正向影响;联结强度对企业的创新绩效有显著的影响,但关系质量却无明显作用;知识搜索宽度和搜索深度在关系嵌入与创新绩效之间有完全中介作用;搜索宽度是搜索深度的基础,搜索宽度能够促进搜索深度。     

企业文化对科技人才创新行为的影响

高科技企业是推动国家科技进步的重要力量,知识型员工则是高科技企业的核心.以高科技企业知识型员工为样本,探讨在二元工作激情模型下服务型领导对其工作绩效和创新行为的影响机制.通过对223名高科技企业知识型员工的调研发现:服务型领导通过正向影响和谐型工作激情和负向影响强迫型工作激情来对其工作绩效和创新行为起到积极的影响,领导组织化身在其中发挥积极的调节作用.     

工作不安全感对员工创造力的影响研究 ——组织信任的中介作用

基于社会交换理论,探讨工作不安全感对员工创造力的影响及其作用机理,构造了工作不安全感对于员工创造力影响的概念模型。采用问卷调查的方法,以浙江5家科技型企业24个团队的187份领导和员工配对数据为样本进行分析。研究结果表明:工作不安全感的增加会降低员工对于组织的信任感,进而降低其创造过程投入和创造的内在动机,最终会不利于员工的创造力表现,此外内在动机也会对创造过程投入产生正向影响。     

目的地形象对感知价值及行为意向的影响机制——以新疆入境游客为例

以新疆入境游客为调查对象,将目的地形象细化为认知形象、情感形象、整体形象,建立结构方程模型实证考察目的地形象、感知价值与游客行为意向的影响机制.结果表明:(1)目的地的认知形象、情感形象与整体形象对行为意向均具有显著影响;(2)目的地形象的各个维度对行为意向的作用机制存在差异;(3)感知价值在目的地形象与游客行为意向的...     

时间人格对工作绩效的影响研究——基于特质情绪的中介作用

对国内350名企业员工进行问卷调查,采用SPSS21.0及AMOS17.0对回收的数据进行处理,分析时间人格对工作绩效的影响机制及特质情绪的中介作用.结果表明:企业员工的时间人格在部分人口统计学变量上存在显著差异;时间人格、特质情绪与工作绩效三者之间具有显著相关关系;正性情绪在时间人格与工作绩效间具有中介效应,负性情绪在时间人格与工作绩效间的中介作用不显著.企业应在招聘中运用时间人格和情绪量表筛选应聘者、营造良好的工作环境和组织氛围、建立情绪沟通渠道、开展员工帮助计划(EAP)等帮助员工减少负面情绪.     

变革人力资源管理与领导行为对组织创新的组态效应

组织创新是推动企业创新绩效提升的关键要素，对企业生存及持续健康发展具有重要意义。基于“制度”与“人”要素框架，运用模糊集定性比较分析方法，以变革导向人力资源管理与领导变革行为的构件为条件，并考虑外部威胁的影响，开展对组织创新的组态分析。研究发现：在构件层面，变革导向人力资源管理与领导变革行为对组织创新的影响同时存在替代和协同效应：通过替代效应产生未面临外部威胁时实现高组织创新的四条路径；通过协同效应产生实现高组织创新的两条路径，其中存在外部威胁时，个性化支持需起辅助作用。