实行年薪制是民营企业薪酬改革的必然选择

介绍了反映年薪制的代理理论、锦标赛理论、明星效应说，分析了民营企业实行年薪制的原因，表明了民营企业薪酬改革的必然性。并通过实证研究，验证了年薪制是企业高管人员最有效的激励方案。     

我国国企经营者年薪制存在的主要问题及对策

<正> 现代公司制企业所有权与经营权的分离,引出了企业的委托代理关系,而委托代理关系的存在,则使得企业家的激励和约束问题日益显得重要。而年薪制就是一种对企业家兼备激励与约束作用的薪酬制度,已为世界许多发达国家所普遍采用。自1992年上海市轻工局选定上海英雄金笔厂等三家企业率先试行年薪制以来,国有企业经营者年薪制在我国已经推行了十余年。年薪制已为越来越多的地方和企业所接受。迄今为止,除西藏、海南和贵州三省外,中国大陆其他省     

煤矿企业经营者激励机制的探讨

煤矿企业企业经营者的激励机制一直是广为关注的热门话题。长期以来,企业经营者的薪酬和企业的经营业绩脱离,经营者利益得不到保障,由此加剧了“委托一代理”矛盾,企业最终缺乏发展的内在动力。淮南矿业集团作为大型国有企业,尽管已实行年薪制,但是由于一系列体制、经济环境等因素的影响,仍不能有效地解决国有企业代理问题。本文对将来实行股票期权制以弥补年薪制的不足进行了初步探讨。     

我国事业单位高层管理人员年薪制研究

年薪制是指以年度为单位,根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险来确定其薪酬的收入分配制度。实施年薪制可以充分发挥经营者薪酬计划的激励与约束作用,调动高管人员的积极性和创造性。本文在设计事业单位高管人员年薪结构时,充分了考虑社会效益和经济效益,将其设置为基本年薪和效益年薪两个部分,为我国事业单位高层管理者薪酬激励模式提供了一点看法。     

国有煤炭企业人事人才工作及经营者薪酬激励研究

本文针对当前国有煤炭企业的现状，提出了对国有煤炭企业经营者进行薪酬激励研究的必要性，并分析了当前较为适合的薪酬激励模式一年薪制，以期在现有行业条件的基础上进一步研究年薪制在推行过程中存在的一些不容忽视的问题，加深国有煤炭企业改革。     

浅谈国有企业高管的年薪制

近年来,国有企业高管的年薪制问题是国家乃至公众十分关注的热点问题,特别是一些国有垄断企业的高管年薪,引起了公众的广泛质疑,在一定程度上影响了社会的稳定。本文分析了目前国有企业高管年薪制存在的主要问题,提出通过外部完善相关法律法规等制度建设,内部设置合理的薪酬结构体系和建立相关的配套机制,以解决国有企业高管年薪制暴露出的问题,发挥国有企业高管的工作积极性,又减少公众质疑,促进国有企业的持续、健康发展。     

对铁路多元经营企业经理实行年薪制的理性思考

论述了年薪制的内涵及作用,客观地分析了年薪制实现的条件.从理性的角度,分析和阐述了铁路多元经营企业在经理实行年薪制时,将会遇到考核标准、铁路多元经营企业市场经营主体地位确定、铁路多元经营企业经理(经营者)身份确认等难点.明确指出盲目推行铁路多元经营企业经理年薪制,将可能会出现企业激励和约束机制失效、企业经理恶性攀比、企业产生新的职务腐败、影响企业职工积极性、造成企业职工队伍不稳定等问题.最终得出结论:目前,铁路多元经营企业经理实行年薪制,条件尚未成熟,需要继续进行深入的探讨和研究,待条件成熟时方可谨慎实行.     

国有企业经营者年薪制问题探讨

旨在提高企业经营者积极性的年薪制近几年已成为各地国企脱困的一种激励方式，但在年薪制的试行方案和各式各地实施过程中却暴露出许多问题，从而使年薪制的实行步履维坚。本文从年薪制存在的问题入手，提出对年薪制的构想设计以及与之相配套的建议，以期对实践有一定的现实指导意义。 一、年薪制试点方案存在的问题分析 经营年薪制是以企业一个经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制作为一种将经营者的收入与其经营业绩相挂钩的机制，旨在提高经营者的积极性，更好发挥其创造性…     

浅谈加强企业薪酬管理的有效途径

阐述了加强企业薪酬管理的重要意义,从创新薪酬方式、提高福利待遇、加强绩效管理等方面探讨了加强企业薪酬管理的有效途径.     

企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究

企业薪酬管理应该遵循的基本原则是公平性,公平性的薪酬管理方式对企业的发展具有重要意义。员工的工作绩效管理是挖掘员工创造力的主要方式和途径。企业的薪酬管理公平性对于员工工作的绩效管理具有极其重要的意义。本文着重阐述了企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响等几个方面的内容。     

现代企业制度下的经营者收入分配方式探讨

我国国有企业经营者收入分配制度改革、发展速度缓慢,与快速发展的现代企业制度不相适应.对经营者实行激励性报酬制度即实行年薪制和股权期权制,让经营者拥有企业的剩余索取权,促使经营者充分发挥自身的才能,是推进企业全面发展的重要方式.年薪制和股权期权制是经营者收入分配制度的主要形式.     

对国有企业经营者激励机制的探讨

现代企业制度的“两权分离”，导致了企业委托一代理关系问题的产生。文章分析了年薪制和股票期权制两种激励机制的优劣点，国有企业在运用两种激励机制一系列现实问题。对如何找到一个适合我国现阶段国情的可操作激励模式，如何通过薪酬制度的设定来激励企业经营者、约束经营者的行为提出自己的认识和建议。     

现代企业制度下的经营者收入分配方式探讨

我国国有企业经营者收入分配制度改革、发展速度缓慢,与快速发展的现代企业制度不相适应。对经营者实行激励性报酬制度即实行年薪制和股权期权制,让经营者拥有企业的剩余索取权,促使经营者充分发挥自身的才能,是推进企业全面发展的重要方式。年薪制和股权期权制是经营者收入分配制度的主要形式。     

关于企业经营者年薪制理论与实践问题的思考

企业经营者年薪制是现代企业制度体系中经理制度的重要组成部分,没有年薪制就没有真正意义上的现代企业制度．本文从年薪制的理论依据和实际运行状况出发,研究我国国有企业实行企业经营者年薪制的重要意义     

关于企业经营者年薪制理论与实践问题的思考

企业经营者年薪制是现代企业制度体系中经理制度的重要组成部分,没有年薪制就没有真正意义上的现代企业制度.本文从年薪制的理论依据和实际运行状况出发,研究我国国有企业实行企业经营者年薪制的重要意义.     

构建基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系探讨

薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作,它对企业来说是一把＂双刃剑＂。薪酬的主要功能有两方面,一是保障,二是激励。从现代企业人力资源管理的角度来看,薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功能。本文以民营企业A公司为研究对象,在其现行薪酬管理体系的基础上,结合A公司特点和人力资源发展战略的需要,探讨如何建立基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系。     

城市商业银行科技部薪酬制度设计

本文选取四川省部分城市商业银行科技部人力资源及薪酬现状为研究对象，以宽带薪酬理论为基础，适应科技部技术性强、人才替代成本高、不同层次人员需求多样化的特点，提出了管理人员年薪制、信息技术工程师技术等级工资制、普通员工岗位等级工资制的混合型“准宽带”薪酬方案，并建立了配套的考核体系，以期对城市商业银行人力资源管理提供借鉴和参考。     

建立石化企业新型薪酬分配制度的探讨

薪酬分配制度改革，要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，建立具有市场竞争力和多种发展通道的分配制度。薪酬分配制度要具有激励性、公平性、竞争性和稳定性，以充分调动员工的积极性，激发企业的内在活力，促进企业生产发展。     

国有企业经济者年薪制问题探讨

旨在提高企业经营者积极性的年薪制近几年已成为各地国企脱困的种激励方式,但在年薪制的试行方案和各式各地实施过程中却暴露出许多问题,从而使年薪制的实行步履维坚.本文从年薪制存在的问题入手,提出对年薪制的构想设计以及与之相配套的建议,以期对实践有一定的现实指导意义.     

民营企业薪酬机制缺陷及理性选择

一民营企业薪酬机制缺陷 （一）薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。民营企业在薪酬设计时，往往是参考其他企业的做法．较少考虑企业自身特点，发展目标及市场地位等问题．对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定，具有较大随意性，很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。