汇聚资源 应对危机

愈演愈烈的金融危机让众多企业"伤筋动骨",企业如何应对金融危机?近日,在奉贤区科技创新服务中心举办的"汇集资源、聚焦创新"--奉贤滨海知识创新主题活动中,如伺破除产学研结合中的瓶颈、促进科技企业融资成为众多企业关心的问题.     

国际金融危机对东莞企业人力资源管理影响研究

通过问卷调查的方法,分析了国际金融危机对东莞企业人力资源管理的影响。为了应对金融危机,东莞大部分企业都调整了人力资源管理的政策。国际金融危机对东莞企业的招聘、薪酬、福利、绩效考核、培训、员工离职、劳资关系都有一定的影响。     

危机

在十七届三中全会召开之际，在我们忙着总结改革开放三十年经验的同时．世界范围内正在经历着一场深刻的金融危机。在本期杂志即将完稿之日，第七届亚欧首脑会议在北京举行．人们对此寄予厚望．因为亚欧首脑会议的历史上曾经有应对金融危机的成功范例。     

技术创新危机中的希望

<正>历史的车轮毫不留情地从2008年碾过,2009年依然不同寻常。金融危机持续蔓延,犹如风暴席卷全球,连百姓的生活方式都发生了改变。危机来了怎么办?我们的希望和出路在哪儿?     

危机管理：为劳资纠纷“灭火”

在企业中管理方与员工因为各种各样的原因产生摩擦和纠纷是不可避免的。国有企业有工会组织和相应的沟通渠道可以解决这些问题。而这个问题对工会建立比较欠缺的企业,特别是私营企业以及对中国的情况不太了解的外商独资企业,就不那么容易了——     

加强中小企业人才培训提高应对金融危机能力

一、加强人才培训是企业提升竞争力、应对金融危机的战略举措 金融危机下,企业的生存和竞争压力越来越大.企业的竞争从根本上来说是人才的竞争.国内外无数成功企业的经验都告诉我们,欲建成一流企业,必须有一批一流的员工.对企业最重要的人才是招聘引进的.还是企业自己培养出来的?在分工越来越细的现代企业中,大规模地引进外来人才已经变得不可取;大量的事实证明,对企业真正有用的人才往往是企业自己培养出来的,更多的人才来自于内部的培养和选拔,而不是挖来的.     

孟尝君用小偷与企业用人方略

<正>在企业管理实践中,用什么人和用好什么人无疑是企业家们特别关心的问题。有些人有才,但品德不敢恭维;有些人有德,但才能却很平庸;德才兼备的人无疑是企业最理想的员工,可是这些人大都当了老板或被更优秀的企业抢走,是稀缺资源。因此,大部分员工只能从前两种人里选,可是究竟选那种人呢?管理学书籍上告诉企业家要优先选有德的人,这个道理大家都懂,但是在关键时候,你可能会对有德无能的员工很失望,因为有些工作跟德的关系不大,只要有才就行了,比如企业要与对方谈判,一个有德但口才和脑筋都不行的员工岂能胜任此项工作?现实中,我们看到企业招什么样的员工是人力资源管理中最令人头疼的课题。其实在一个     

汇聚资源 应对危机

愈演愈烈的金融危机止众多企业“伤筋动骨”，企业如何应对金融危机？近日，在奉贤区科技创新服务中心举办的“汇集资源、聚焦创新”——奉贤滨海知识创新主题活动中，如何破除产学研结合中的瓶颈、促进科技企业融资成为众多企业关心的问题。     

金融危机背景下的一般员工管理

当前全球性金融危机已经给企业的人力资源管理造成了严峻的挑战。特别是在人力资源管理方面，我们必须对人力资源方面受到的影响有清醒的认识。本文提出了，在金融危机背景下对一般员工的管理方法，对企业正确面对金融危机中的员工管理提出一些思路和建议。     

新员工来了我们该怎么办？——挑选、培养、规划

公司的发展取决于每一个员工的成功。新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。对于新员工，企业如何能让其快速融入团队?通过什么手段为新员工创造更好的成长环境?如何通过培训，使员工技能更完善，潜力更大程度地发挥……     

戈登·盖柯回来了

<正>金融危机过去五年后,华尔街又回到了美好的昔日光景。道琼斯和标准普尔指数屡创新高,一些创新企业的市盈率超过了100倍。年末,美国最大的五家银行预计将发放至少230亿美元奖金,创下金融危机爆发以来的最高水平。这种情况下,很难指望华尔街的员工能够洗心革面。在一片繁荣景象中,华尔街员工的傲慢和自恋都在增长,他们再次以为自己是最聪明     

企业员工培训的经济学分析

员工在职培训是企业最重要的人力资本投资，但很多企业不愿意进行投资，原因是企业和员工都很困惑：企业应该培训哪些员工?投资有回报吗?培训后员工走了怎么办?培训费如何分担才公平?本文从经济学的角度对企业员工培训投资收益进行分析，解答了上述疑问。     

美国经济危机中的财政金融

1957年,美国陷入了战后最严重的一次经济危机。在这次美国经济危机中,一直到现在为止,还没有发生象1929年那样的金融危机。有人就因此而得出结论说,美国的财政金融已经发生了根本的变化。象1929年那样的金融危机已经是不可能的了。究竟当前美国财政金融的实际情况如何,发生金融危机的可能性究竟是增加了,还是减少了,或甚至于不存在了呢? 与1929年比较在这次美国经济危机中,金融情况同1929年相比     

创新也来自基层

<正>通常情况下,创新究竟来自何方?是基层员工的头脑,还是较高层的领导?答案是:创新大部分情况源于基层。这纯粹是一个数字游戏:一边是高层管理团队,他们只占企业员工极少数的比例;而另一边,每天工作在第一线的员工却数以万计。因此,征     

“逢8必危机”,会应验吗

正金融危机到底有没有周期?有人说这个问题是金融研究中"王冠上的明珠",经济学家无不"痴迷于此"。一段时间以来,这样的问题被不断提起:1988年、1998年、2008年都发生了金融危机,2018年会不会也发生金融危机?甚至有观点认为,"逢8必危机"的金融魔咒无法逃脱。笔者认为,这种观点缺乏科学依据,但当前全球经济中存在的问题则不容忽视。2008年国际金融危机后的几年时间内,     

咨询行业的文化危机

因为职业的便利，使我近距离接触到了一些咨询公司和咨询客户的临界点．在清楚地了解了来自咨询项目的切实需求的同时，也听到了咨询客户对咨询公司的真实看法，这其中贬多褒少，原因是什么？一面是金融危机不断蔓延中多数企业经营战线收缩的现实，一面是国内4万亿拉动内需市场的促动，外有压力内有动力使很多的咨询客户尤其是国内客户在寻找突破危机、角力一搏的决战点，应该说，这样的形势正是咨询公司大显身手的时机．     

防止部门经理打分“松紧”太大——平衡部门间的绩效工资

你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。     

用“多层”代替“多等”——把薪酬浮动范围拉宽再拉宽

你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。     

金融危机下电力企业主要风险及防范浅谈

金融危机下,电力企业的风险主要体现在电力销售下降、设备与技术革新停滞、公共关系恶化、原材料价格波动、资金链断裂等方面。要防范风险,就要加强员工的风险意识教育,树立增收节支的观念;加强风险账款的管理;加强企业的预算管理和控制费用支出;加强科学决策．鼓励员工技术创新。     

浅谈金融危机对造船业的影响及船企的应对措施

一、引言 突如其来的金融危机,对全球金融行业产生了巨大的影响,伴随着雷曼兄弟公司的破产倒闭,全球许多金融机构相继倒下,金融界失业人数剧增.随着金融危机的进一步蔓延,实体经济开始受到影响,许多实体经济企业也开始关门停业,究竟是什么原因引发了这次金融危机?繁荣发展了几年的造船业受到了怎样的影响?造船企业又将如何应对?