刍议国有企业薪酬制度的改进

企业的薪酬制度决定着企业的发展。为此,一是要制定薪酬制度规划,作为企业战略目标的支持系统;二是以市场成果为价值取向,作为对二级单位的考核主线;三是建立绩效并重、风险与收益共担的员工个人分配制度。与此同时,要关注分配中的内外公平因素,以确保薪酬制度的有效实施。     

刍议国有企业薪酬制度的改进

企业的薪酬制度决定着企业的发展.为此,一是要制定薪酬制度规划,作为企业战略目标的支持系统;二是以市场成果为价值取向,作为对二级单位的考核主线;三是建立绩效并重、风险与收益共担的员工个人分配制度.与此同时,要关注分配中的内外公平因素,以确保薪酬制度的有效实施.     

国有企业薪酬制度改革探析

针对国有企业薪酬制度存在的问题,结合国家宏观政策的调整,明确提出现代企业薪酬制度改革的5个重点,即企业工资总额调控机制改革,企业内部薪酬分配制度改革,规范经营者激励和约束机制,规范员工收入分配制度,大力加强专业技术人员的激励力度。     

浅论国有企业保密薪酬制度审计

很多国有企业实行保密薪酬制度。如何既能保证保密薪酬制度的顺利实施,让其充分发挥减少相互攀比、稳定企业秩序的作用,又不至于导致一言堂、甚至徇私舞弊的结果,是个难题。本人认为,加强保密薪酬制度审计是个不错的选择。本文特对国有企业保密薪酬制度审计的必要性、作用及具体做法进行阐述。     

制度变迁视角下的国有企业薪酬制度

回顾我国国有企业薪酬制度变迁的历史沿革,从国家经济体制、民营企业和外资企业薪酬制度、国有企业产权制度3个方面分析国有企业薪酬制度变革的滞后性,从路径依赖和国有企业特有的社会责任2个层面分析国有企业薪酬制度的制约因素。在此基础上,指出国有企业薪酬制度的变迁路径应是以“公平与效率”为推动力,弱化国有企业薪酬制度的自我增强机制,形成国有企业诱致性制度变迁和强制性制度变迁的互动机制,赋予国有企业一定薪酬自主权。     

国企薪酬制度设计浅议

我国国有企业现有的薪酬制度存在一些明显的缺陷,严重阻碍了国有企业的发展。本文从分析国企薪酬制度的问题入手,提出了改革现有薪酬制度的几点思路。     

浅析国有企业薪酬设计

国有企业的薪酬设计存在很多问题,如薪酬水平底,薪酬体系不完善,缺乏规范化、定量化绩效考核体系等,导致国有企业薪酬不合理。对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析,提出解决问题的方法,从而优化国有企业薪酬设计,实现国有企业的可持续发展。     

国企薪酬制度设计浅议

我国国有企业现有的薪酬制度存在一些明显的缺陷,严重阻碍了国有企业的发展。本文从分析国企薪酬制度的问题入手,提出了改革现有薪酬制度的几点思路。     

国有企业的薪酬管理探究

薪酬管理是人力资源管理的核心,薪酬管理制度科学合理与否,与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此制定科学合理的企业薪酬管理制度,对于达到最佳的激励效果,充分调动员工的积极性与主动性,是至关重要的。从这个意义上讲,有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度,如设计科学合理的薪酬体系;建立科学的考核体系,不断完善增资机制;引入薪酬系数、薪点制技术工具等。     

国有企业薪酬管理创新

一个有效的、合适的薪酬制度,有助于吸引和保留有能力的员工。目前,要解决国有企业薪酬管理中存在的问题,发挥薪酬的人力资源管理功能,就要在“系统论”思想的指导下,通过获得薪酬调查信息和职位价值评估来创造一个对于雇员和雇主都一样公平的薪酬体系,同时把培训列为一项重要福利,并把培训管理工作做到位。     

国有企业薪酬激励机制研究

在总结有关薪酬激励机制相关论述的基础上,结合国外企业经营者薪酬机制的特点,分析了国有企业薪酬激励体制存在的问题以及改进措施。     

论国有企业的薪酬激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键性因素。企业实行激励机制的最根本的目的在于正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上决定着企业兴衰。通过对收入分配公平的探讨，提出了在国有企业应建立和实施多跑道、多层次的激励机制。     

刍议宽带薪酬制度

经济全球化及企业竞争加剧,越来越多的企业实施更加灵活的宽带薪酬模式用以吸引人才、留住人才。与传统薪酬相比,宽带薪酬具有明显的优势。建立宽带薪酬制度需要具备相应的环境条件,实施宽带薪酬制度时应注意有关的问题。     

贵州四家国有企业薪酬激励制度的调查研究

通过调研和统计,分析了贵州四家国有企业的薪酬激励和人员对薪酬体系的满意度,以使国有企业的薪酬体系完善,促进国有企业健康发展。研究得出：四家国有企业的薪酬激励模式存在合理的成分,企业员工的薪酬与他们的满意度存在着显著相关性。同时企业的薪酬的激励模式还存在一些不合理的方面,薪酬还未达到理想的激励作用。     

我国中小学校长薪酬制度改革刍议

我国中小学校长目前执行的是二元的薪酬制度,不能真实、合理地反映校长群体的人力资本价值和绩效,没有起到应有的激励作用,其根本原因是校长角色依附于教师或行政官员的倾向,忽视了校长的专业地位.文章尝试从薪酬管理的角度出发,提出调整校长薪酬结构、提高校长薪酬水平、重建校长薪酬体系的设想,为当今校长薪酬制度的改革提供思考的视角.     

试论国有企业高级技术人员的薪酬改革

指出了国有企业高级技术人员大量流失，严重制约企业进一步发展和核心技术力的突破的原因，提出薪酬改革应充分体现对员工报酬的公平性和对员工行为的激励性，实现外部公平和内部公平，将短期激励和长期激励有效结合。     

国企要留住人才,薪酬制度改革应先行

当前，世界各国及跨国企业都在纷纷采取措施，加大培养、吸引人才和开发人才资源的力度，以增强核心竞争力，保持自己的竞争优势。面对这样严峻的形势，我国国有企业也在思考、探索有效的留人机制，如何吸引人才、留住人才已成为国有企业面临的重大课题之一。     

国企薪酬制度的特点及改革的难点

对于企业来说,任何一项管理制度的改革都是个严峻的挑战。而在众多改革之中,最难推行、风险最大的莫过于薪酬体系的改革,因为薪酬改革涉及面广、影响力大,不但牵动着企业上下每个员工的切身利益,对于保证改制后企业的高效运行也起着至关重要的作用。但是对于大多数具有深厚历史背景的大型国有企业而言,推行薪酬体系的改革并不简单,长期的历史背景导致的人员结构的臃肿、能     

国有企业经营管理者薪酬制度改革的几点建议

薪酬涉及企业每一个员工的切身利益,没有好的薪酬制度,很难说建立了现代企业制度。国有企业要在市场经济中有竞争力．必须按市场规则建立合理的薪酬制度。     

新型薪酬制度的探讨

讨论了我国现行企业薪酬制度在构成、工资差距、激励手段等方面存在的问题．提出了建立以技术、能力和缋效为基础的新型薪酬制度的概念，阐述了以引进股票期权制度，以及采用物质激励与精神激励相结合的方式建立新型薪酬制度的方法。