员工内部创业的前因组态研究——基于fsQCA方法的联动效应

以科创企业员工为样本，运用fsQCA方法整合员工层面与组织层面的5个条件，探讨员工内部创业的多重触发机制。结果显示：资质过剩感、自我效能感、悖论式领导感知、社会责任水平与组织和谐度是员工内部创业的关键构成，但单个要素并不是促进员工内部创业的必要条件；4种员工内部创业要素组态有助于促进员工内部创业，构成的员工内部创业路径分别是员工主导的自我驱动型、员工开拓的领导感知型、主体多元的综合发展型、企业支持的平台推动型；在悖论式领导均存在的条件下，社会责任水平与组织和谐度具有“殊途同归”的作用。研究深化和拓展了员工内部创业的形成条件，为企业采取针对性创业政策提供参考。     

中小企业人事管理系统的设计与实现

本文讨论《人事管理系统》项目的需求分析方法与工具的选用。该系统的建设目标是帮助该企业管理好企业内部的人员和人员的活动,人事信息管理指的是企业员工从招聘面试到离职退休的全过程,涉及的主要活动包括面试、报到、培训、升职、离职或其他的人事变动,也包括电子化考勤、工资性收入的计算与分发、使用其他公司资源的有关记录(如宿舍、保险、证件办理等等)。此外,本系统也涉及到企业在全国各地的人事信息管理,企业的组织架构的设置,级别与职务管理,人力申请直至人力需求报表,从而形成一个对企业真正有用的人事信息管理应用系统。在本文中首先讨论了选用面向对象方法与工具的主要理由与策略,进一步通过一个简例说明该方法与工具使用的效果,也讨论了使用多种工具与方法在需求分析中的必要性,最后简要小结了选用正确工具与方法的意义和作用。在项目开展期间,我担任了系统分析、系统设计与数据库设计管理等工作。     

基于内部营销的现代组织人力绩效管理系统研究

在当代,组织包括各级各类企业和事业单位。分析了当前组织绩效提升存在的障碍和内部营销对组织绩效的积极影响,并基于内部营销理念与方法分析了现代组织人力绩效管理系统的特性与构成,指出了在人力绩效管理系统运作过程中应注意的问题,对于进一步提升现代各级各类组织的绩效,具有突出的理论意义及实际意义。     

基于数据驱动的企业人力资源管理创新研究

企业人力资源的数据化管理是大数据背景下的必然趋势,但由于数据思维淡薄、数据人才匮乏,导致企业人力资源管理系统内数据的收集和应用仍处于低层次水平.将数据驱动和大数据思维引入人力资源管理,分析了对企业员工思维模式、企业内部组织架构和考核方法的变革.其次,探讨了基于数据驱动的方法和技术在招聘、培训、薪酬等系统中的具体应用.企...     

员工工作满意度研究综述

工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，它是诊断组织管理现状的“预测仪”，是企业中人力资源管理的早期警戒指针，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具，它体现出了从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。提高员工工作满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，具有较高工作满意度的员工能给企业带来高的生产力，同时高的工作满意度也会减少优秀员工缺勤、离职之类的影响生产力的行为。     

组织文化的学习和传递

组织文化是组织行为与组织管理的原动力。从感知组织文化的角度探讨如何使员工学习和接受组织文化问题，常用的方式有四种：英雄人物和故事传奇、仪式和典礼、物质象征和内部语言。通过感知内化为员工的核心价值观——一种认为理所当然的假设体系．再体现为员工的行为。最终达到“随心所欲，不逾矩”的文化管理境界。     

浅谈人力资源内部开发——人才公司的人力资源开发

<正>随着经济发展，人力资源对于企业提升软实力具有越来越突出的作用。人力资源重在质量的提升，提高人力资源质量有多种措施，而人力资源开发是常用方式之一，尤其通过内部的人力资源开发，可以有效提升企业的运行效率。人力资源内部开发，能够提升人力资源管理效率，为企业创造更大的实际价值。人力资源开发的含义是组织通过向员工提供一个进修或学习的计划来帮助员工提高实力，并改变他们的各方面行为，这个过程能够使个人和组织都实现提高，实现双赢。     

提高煤炭企业员工安全技能途径初探

阐述了在市场经济环境下，煤炭企业的竞争越来越激烈，组织结构扁平化之后，中层职位减少，组织应转换思路，实行员工职业生涯设计管理，提升人们的职业内部成功感。在职学习、职业培训、继续教育将成为一种普遍的、经常的教育与学习方式，成为培养员工安全技能的重要途径。只有在企业进一步建立这种学习制度，才有可能培养和始终保持一支能够适应社会变化要求的、充满活力的员工队伍。     

软件开发人员职业保健设计方案

软件开发人员职业保健计划项目的实施,是体现软件公司人性化管理,规范人力资源管理,提高员工整体素质,实现可持续发展的重要体现。它的实施可以降低组织运行成本,提高生产率,提高个人生活质量和整体素质,具有高投资回报率。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属人提供的专业指导、培训和咨询,帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效,改善组织气氛和管理。本文以软件开发人员这一特殊群体作为研究对象,运用心理学、管理学、组织行为学中的相关理论,对这一群体的职业环境进行了调查分析,并提出了相应的干预措施及保障措施、评价体系,为软件开发人员的健康成长和软件企业的可持续发展提供了科学的指导。     

知识经济时代企业管理的人性化

人们在社会生活中，希望能建立一种友好、融洽的人际关系：彼此尊重，相互理解，勤于沟通。这就好像计算机操作系统一样，在人与机器之间建立了一个沟通的界面，从DOS到WINDOWS，市场的选择表明，图形操作系统以其简洁、友好的界面，体现人性关怀的设计理念，受到市场的青睐。 友好的界面存在于机器和人之间，也存在于企业和员工之间。海尔总裁张瑞敏曾指出，海尔通过使组织内部员工和外部顾客满意最大化来确立自己的竞争优势，通过抓住外部机遇来提高组织的核心竞争力。张瑞敏提出的追求内部员工满意最大化，塑造组织的核心竞争力，正…     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

组织中员工与岗位匹配的两阶段测评与选择方法

针对组织中员工与岗位的匹配问题,提出了一种两阶段的测评与选择方法.首先,给出了考虑岗位满意度和员工满意度的匹配测评指标体系;然后在此基础上,给出了两阶段的测评与选择方法.在第一阶段,将员工与岗位给出的语言满意度评价信息转化为二元语义形式,给出了一种二元语义信息处理的员工与岗位匹配测评方法;在第二阶段,建立了员工与岗位匹配选择的矩阵模型,通过该模型可分析两者的匹配程度,并针对不同区域给出决策分析.最后,通过在KC咨询公司的实例分析证明该方法的实用性和有效性.     

人才租赁中心两类雇员规模优化问题

研究人才租赁问题中人才租赁中心的雇员规模优化问题. 租赁中心有两类雇员, 其中一类具有复合技能, 能够替代另一类雇员进行工作, 基于获利期望最大准则, 给出了替代策略下人才租赁中心两类雇员规模的离散随机优化数学模型, 用边际分析法证明了最优解的存在性和最优解的必要条件, 并提出求最优解的搜索算法.     

基于适应性思维的山地城市道路交通规划方法研究

针对山地城市在道路交通规划方面需要更多地去适应山地环境的地形地貌特征、交通需求与交通组织等问题,以山地城市的道路交通规划研究为核心内容,融入适应性理论的思维方式,提出山地城市规划设计方法;方法结合适应性理论的耦合、协同与组织思维,从路网系统协同宏观地貌、步行空间耦合微观地形、特色交通组织连接瓶颈三方面分别探索符合山地城市地形特征与营建规律的道路交通系统规划方法;经相关案例验证规划方法指导的路网规划有助于形成富有山地特色的城市形态特征与空间环境;方法是符合山地城市地形特征与道路交通需求的规划方法,可完善相关设计理论,指导山地城市建设实践。     

两种工作三类雇员人力计划问题的模型及其最优控制

讨论了两种工作、三类雇员(其中一类雇员具有混合技能,能够代替另两类雇员工作)的人力资源计划的最优控制问题,提出了整数线性系统上的最优控制模型,针对工程中最常见的需求轨线的情形,在对问题的性质进行分析的基础上,采用了一种“削峰”的算法,在雇员需求列表给出的情况下该算法是求解问题的多项式时间复杂度的最优算法.     

探寻“用工荒”与“就业难”现象并存下的高职校企合作

"用工荒"与"就业难"现象并存其实质就是国家人才结构失衡、产业结构失调。"校企合作"是职业教育的本质要求,是培养高素质的劳动者一条重要途径,离开了企业的职业教育,不是真正意义上的职业教育。我国现阶段的高职校企合作大多是低水平、浅层次、流于形式,因此高职教育要走出校企合作的窘境必须破除瓶颈,建立起高职院校、企业、政府三位一体的校企合作新机制。     

需求层次理论在人才流失控制中的应用

企业的发展离不开人才资源,如何避免人才流失是企业人才资源管理的一个难题。将马斯洛的需求层次理论应用于企业人才资源管理,尽量满足员工的五个层次的需要,培养企业人才的忠诚度,可避免企业人才流失。     

以区域发展特点为导向的城乡规划专业课程设置研究——以西昌学院城乡规划专业为例

"新工科"建设的人才培养目标对人才的培养和思维的创新提出了更高层次的要求。新时期,国家乡村振兴战略的实施对城乡规划专业的人才需求有不断增大的趋势。对于地处民族地区的高校而言,如果培养出的人才既能够下得去又能够干得好,也就突显了高校服务地方经济社会发展的责任。采用矩阵分布和统计的方法,以西昌学院城乡规划专业近3 a在课程设置上的变化为例,考察其对实现人才培养目标的路径的契合度。通过对考察结果的分析,认为城乡规划专业在课程设置上一定要与时俱进,科学创新,在制定专业人才培养计划时要及时把握区域发展趋势,融入地方语境;要合理增设人才培养进程中与区域发展相关联的课程,不断优化课程结构;培养过程中要致力改进教学方法、突出应用性和实践性。把握上述设置原则才能让城乡规划专业学生获得专业能力提升,更好地服务地方发展。     

促进我国人才市场的新发展

新形势下,为促进我国人才市场的新发展,必须规范和完善人才市场运行机制,加强人才市场法制化与网络化建设,加强人才中介服务机构管理,推进从业人员职业化。     

智能化发展对银行从业人员工作影响研究 ——以兴业银行为例

智能经济和智能金融日益成为各银行发展的战略目标,究其根源是人工智能技术与银行的深度融合发展。本研究以兴业银行为例,首先,通过案例研究挖掘人工智能技术应用对银行从业人员在工作内容、岗位能力要求和工资等方面产生的影响;然后,通过数据检验其影响程度。最终得出以下结论：一是人工智能应用对银行从业人员的工作内容变化有显著影响,人工智能应用程度每提高1个单位,工作内容变动0.288个单位;二是人工智能应用对从业人员工资和岗位能力要求影响不显著;三是,人工智能技术应用对银行从业人员工作的影响呈现出渐进性微调的特点。最后,依据人工智能对银行工作的影响效果提出培训复盘与智能测评并重,人工赋能与机器赋能同步,人才培养与人才激励兼顾等管理策略。