TMT管理自主权对双元性创新战略的影响研究——组织承诺的中介作用

引入组织承诺的3个维度:情感承诺、持续承诺和规范承诺为中介变量,探讨高管团队(TMT)管理自主权对企业双元性创新战略的影响路径,构建结构方程模型,分析变量之间的作用机制。以中国科技型中小企业为研究对象,实证结果表明:TMT管理自主权对企业双元性创新战略有显著的正向影响;TMT管理自主权对情感承诺、持续承诺和规范承诺有显著的正向影响;情感承诺、持续承诺和规范承诺对双元性创新战略有显著的正向影响;情感承诺、持续承诺和规范承诺在TMT管理自主权与企业双元性创新战略的关系中起部分中介作用。     

高层管理团队特征与企业创新绩效关系研究

高层管理团队(TMT)作为企业创新和发展的重要力量,其特征受到国内外研究的关注和重视。首先剖析了企业创新绩效的国内外研究现状,阐述了高层管理团队的内涵及其特征,然后对国内外关于高管团队特征与创新绩效相关性的实证研究进行文献梳理,着重研究了TMT整合与TMT垂直薪酬差异,并进一步探讨二者的前置因素是谦卑型CEO,最后构建了企业创新绩效提升的理论模型。     

社会关系对社会企业绩效的影响研究——商业模式创新的中介作用(英文)

伴随社会经济的发展，社会问题日益突出，仅靠政府和公益组织难以解决。社会企业为可持续解决社会问题提供了契机，然而目前中国社会企业普遍存在绩效不佳问题。本研究基于资源基础理论，提出社会关系为社会企业带来资源以促进商业模式创新，进而对社会企业绩效产生正向影响。市场信息管理能力帮助社会企业收集整合各方信息，提升社会企业对资源的有效利用，能够增强社会关系对商业模式创新的正向作用。对198家社会企业的调研数据分析结果显示，社会关系对社会企业经济绩效和社会绩效均有显著正向影响，商业模式创新在其中起中介作用，市场信息管理能力在社会关系与商业模式创新之间起到正向调节作用。研究结论揭示了社会关系对社会企业绩效的影响机制与边界条件，并为社会企业提高绩效提出了有效的实践措施。     

科研人员主动性人格对团队创新绩效的影响——一个有调节的双中介模型

基于工作要求-资源模型,构建一个有调节的双中介模型以探讨主动性人格影响团队创新绩效的中介机制和边界条件。对国内高校和科研院所386份科研工作人员调查问卷的实证研究表明：主动性人格显著正向影响团队创新绩效;领导成员交换和团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间起部分中介作用;师徒关系既正向调节领导成员交换与团队创新绩效之间的关系,又正向调节团队成员交换与团队创新绩效之间的关系;师徒关系既正向调节领导成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间的中介作用,又正向调节团队成员交换在主动性人格与团队创新绩效之间的中介作用。     

员工被妒忌感知对创新绩效的双重作用机制研究

依据工作要求-资源模型和资源保存理论,构建了员工被妒忌感知对创新绩效影响的双重链式中介效应模型;基于双时点收集的302份问卷调查数据,运用Bootstrap等方法进行了模型验证.结果表明,员工被妒忌感知对情感反应有正向影响,员工被妒忌感知通过积极情感正向影响建言行为,通过消极情感正向影响沉默行为,建言行为对创新绩效有正向影响,沉默行为对创新绩效有负向影响,员工被妒忌感知通过积极情感和建言行为的链式中介作用正向影响创新绩效,通过消极情感和沉默行为的链式中介作用负向影响创新绩效.     

基本心理需要对前摄性创新行为的作用机制 ——基于心理契约的中介作用及组织创新氛围的调节作用

在相关理论研究的基础上构建基本心理需要、心理契约、组织创新氛围与研发类员工前摄性创新行为之间关系的概念模型,然后运用调研数据、回归分析进行实证检验,结果显示:基本心理需要的满足对研发人员前摄性创新行为具有正向影响;心理契约在基本心理需要与前摄性创新行为之间起部分中介作用;组织创新氛围在基本心理需要与前摄性创新行为之间关系中起正向调节作用.在研究结论的基础上提出相关建议.     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

开放式创新模式下创新资源共享对创新绩效的影响——环境动荡性的调节效应

将环境动荡性作为调节变量引入开放式创新模式下创新资源共享与创新绩效之间关系的研究,以浙江宁波和上海市的企业作为样本,以创新资源共享为前因变量,探讨在不同维度环境动荡性影响下,资源共享对创新绩效的影响。研究结果表明:创新资源共享对创新绩效有显著正向影响;市场动荡性在资源共享频率与创新绩效以及资源输入与创新绩效的关系之间起正向调节作用;技术动荡性在资源输出与创新绩效的关系之间起着正向调节作用。     

关系嵌入对企业创新绩效的影响 ——基于知识搜索视角

从知识搜索的视角,构建了关系嵌入与企业创新绩效之间的关系模型,以浙江制造企业为样本,运用结构方程模型,对关系嵌入与企业创新绩效的相互影响机制及知识搜索的中介作用进行了实证研究。结果表明:关系嵌入中的联结强度和关系质量对知识搜索深度和搜索宽度均有显著的正向影响;联结强度对企业的创新绩效有显著的影响,但关系质量却无明显作用;知识搜索宽度和搜索深度在关系嵌入与创新绩效之间有完全中介作用;搜索宽度是搜索深度的基础,搜索宽度能够促进搜索深度。     

组织学习对企业人力资本及创新绩效的影响

以组织学习、企业人力资本及创新绩效的关系为出发点,构建了组织学习经由企业人力资本进而影响企业创新绩效的关系模型并提出研究假设,通过构建结构方程模型并以178家企业的调研数据为样本对理论假设进行检验。结果表明,组织学习、人力资本对企业创新绩效具有显著正向影响,且人力资本在组织学习与企业创新绩效间起到中介作用。此外,企业人力资本遵循由通用性向专用性发展的提升机制,通用性人力资本会正向影响专用性人力资本,且相对于通用性人力资本而言,专用性人力资本对企业创新绩效的正向影响更为显著。     

企业创新网络结构与创新绩效关系的实证研究 ——组织学习的中介作用

通过相关理论梳理,构建企业创新网络结构、组织学习与创新绩效之间的理论研究框架,根据175家企业的问卷调查数据,运用多元回归探讨了组织学习对企业创新网络结构的四个维度(网络规模、网络中心度、联结强度、稳定性)与创新绩效的中介效应。实证结果表明:创新网络结构的四个维度对组织学习与创新绩效都产生直接正向影响;组织学习对创新绩效产生直接正向影响;组织学习在创新网络结构与创新绩效之间起部分中介作用。     

用户创新期望对员工越轨创新的影响研究

企业发展之根基在于创新,但越来越多的企业发现其员工存在某种非规范性的创新行为.通过构建一个被调节的中介模型,探讨亲社会动机在用户创新期望与员工越轨创新之间的中介作用以及主动性人格在上述关系中的调节作用.在278份问卷分析基础上采用拔靴法进行检验,研究发现:组织环境之外的用户创新期望能够正向预测员工越轨创新行为;亲社会动机在用户创新期望与员工越轨创新行为之间起部分中介作用;主动性人格对用户创新期望与员工越轨创新之间关系的调节作用不显著.从个体某方面的特质与外部期望等3个因素探讨对员工越轨创新行为的影响,可以丰富越轨创新领域的研究,为管理者或组织提供参考.     

旅游目的地创新环境、旅游企业创新能力与创新绩效关系的实证研究

基于创新环境和创新能力理论,讨论旅游目的地创新环境、旅游企业创新能力与创新绩效三者的关系.通过对平遥古城内175家旅游企业样本的实证分析发现：旅游目的地的社会文化环境、制度环境、竞合氛围环境对旅游企业创新绩效不仅有显著的影响,还通过中介作用影响旅游企业创新绩效的提升.其中,竞合氛围环境通过企业创新能力的作用对企业创新绩效产生倒U型影响,该结论为旅游目的地创新环境的重要性提供佐证,也为目的地营造和改善创新环境提供借鉴.     

基于结构方程的企业研发资源配置结构研究

随着社会的进步,技术对企业的发展与成功起着关键作用,技术战略和企业研发结构的重要性越来越显著。运用结构方程模型研究了技术战略的影响因素以及技术战略、研发结构、创新绩效与经营绩效之间的关系。研究得出,公司战略和高管创新倾向对技术战略有正向影响作用,技术战略对研发结构具有正向影响作用,研发结构对于企业创新绩效具有正向影响作用,创新绩效可以直接影响企业的经营绩效,创新绩效在研发结构对经营绩效的关系中起到部分中介作用。     

变革型领导对员工创新行为影响的实证研究

创新是企业发展的灵魂,代表着企业最核心的竞争力,而员工是企业创新的主体,其创新能力的提升对企业的发展有着重要作用。为探讨变革型领导影响员工创新行为的路径,以企业的基层员工为被试对象,发放问卷392份,数据结果显示,变革型领导对员工创新行为有显著的正向影响,且心理授权、组织创新氛围和领导—成员交换在其中发挥了部分中介作用;同时,领导—成员交换会正向影响组织创新氛围,组织创新氛围会正向影响心理授权。     

低碳创新网络国际化对制造企业低碳创新绩效的影响研究

基于博弈理论解析中国制造业低碳创新网络国际化进程中不同企业间的合作博弈机制，并运用多主体仿真模拟实验分别分析制造业国际化进程中国际化程度、网络结构及网络关系在不同网络偏好状态下对网络低碳创新绩效的影响机理。研究发现，国际化广度负相关于低碳创新绩效，国际化深度对低碳创新绩效的影响先负后正；中心度正向促进低碳创新绩效，而结构洞对低碳创新绩效的影响无规律性；网络密度正向影响低碳创新绩效，网络关系强度只在初期正向影响低碳创新绩效，中后期影响效应不明显。     

高校创新支持对大学生创新行为的影响——参与动机的中介作用

为探究高校创新支持对大学生创新行为的影响机理,构建了高校创新支持、大学生参与动机与大学生创新行为之间的关系模型.利用结构方程模型对面向湖南省5所高校收集的604份有效问卷进行分析后发现,创新支持对大学生创新行为存在显著的正向影响;参与动机部分中介高校创新支持对大学生创新行为的影响,具体为自我强化动机和社会强化动机部分中介该影响.     

结构差异化、跨职能接口对创新的影响——一个整合模型

基于现有的双核模型和两栖模型,构建一个整合模型,分析结构差异化和跨职能接口对创新的影响。运用159家高科技企业的问卷调查数据进行假设检验,发现：结构差异化对利用式创新有正向直接影响;结构差异化能正向调节探索式创新与新产品绩效的关系;跨职能接口对利用式创新有正向直接影响;跨职能接口能负向调节探索式创新与新产品绩效的关系,还能正向调节利用式创新与新产品绩效的关系。     

互动能力对迭代创新绩效的影响研究——知识共创的中介作用

基于迭代创新视角,通过构建互动能力、知识共创与迭代创新绩效的理论模型,对237家企业的样本数据进行实证分析。研究表明:互动能力和知识共创均对迭代创新绩效具有显著的正向影响;知识共创在互动能力和迭代创新绩效之间具有完全的中介作用。进一步完善了迭代创新的相关研究,弥补了互动能力与迭代创新绩效之间关系的研究不足,为企业加强用户合作、提高创新绩效提供了一定的理论依据和实证参考。     

积极追随特质对员工创新行为的影响——感知的人力资源管理强度与工作嵌入的作用

基于社会认知理论，探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理，验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为;3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用;4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路.