德宏州医院护理人力资源现状调查及分析

目的：分析德宏州人民医院护理人力资源现状,探讨合理配置护理人力资源的措施。方法：通过调查、统计和记录,并参照国家卫生部（1978）卫医字（1689）号文件编制原则进行分析。结果：由于护士配置标准、职称结构不合理,后勤保障系统不完善等原因,导致护理人员流失,临床护士不足,影响了护理工作质量。结论：找出了导致人员编制不足的原因,为今后合理配置人力资源提供了依据和努力的方向。     

门诊输液室的安全隐患和护理对策

客观因素、护士自身因素和微粒污染是导致门诊输液室安全隐患的重要原因,有效管理护理缺陷和差错,可有效防范与杜绝护理事故的发生。要根据各医院门诊输液室的实际,采取与之对应的制度化的管理对策,通过合理配置护理人力资源,提高护士专业技能,防止微粒污染,强化健康教育,建立朋友是护患关系,加强老年输液患者的规章制度建设、安全管理、强化无菌操作、加强巡视管理和用药后观察,预防不良事件,显著提高护士的护理质量和整体素质,避免和降低护患纠纷的发生,实现门诊输液治疗安全的最大化。     

基层医院护士职业素养提升对策

目的:分析基层医院护士职业素养低下的原因并提出相应对策。方法:通过查阅文献分析基层医院护士职业素养低下的原因及解决对策。结果:基层医院护士职业素养低下的原因主要有护理人才资源不足、结构不合理和流动性大。结论:只有加强政策引导,改善护理人才结构和减少流动性,才能提高护士职业素养,增加病人满意度。     

浅谈护理人员工作压力增加的原因与对策

目的:分析护理人员工作压力增加的原因,探讨减轻护理人员工作压力的对策。方法:通过问卷调查的形式,归纳总结护理人员工作压力增加的原因。结果:护理工作的高负荷、风险大、医学知识更新快、人际关系、福利待遇低及护理差错风险等因素是护士工作压力增加的主要原因。结论:合理安排护理人力资源、加强护理风险管理、提高护理人员整体素质、人性化管理,提高护士待遇及社会对护士工作的认可度,是减轻护理人员工作压力的重要措施。     

护理人员个人成长性与人力资源管理研究

目的：探讨优化护理人力资源管理的方式。方法：通过对我国目前护理人力资源现状及护理人员个人成长性进行分析。结果：我国目前护理人力资源存在总量不足,结构配置不合理两大问题。护理人员个人成长空间广阔、前景乐观。结论：护理人力资源管理工作需要更新观念与时俱进,采用以人为本的、科学的管理方式,才能完成＂合理调整临床护士队伍结构,提高护士队伍整体素质＂这一目标,使护理工作走上一条可持续发展的道路。     

小组制融合分床式责任制护理模式在产科的应用

目的:探讨小组制融合分床式责任制护理模式在产科的应用。方法:通过调整某院产科病区护士的岗位职责,在分床责任制实施的同时,进行护士长、责任组长、责任护士的分层责任制管理,采用小组制融合分床责任制护理模式开展临床工作,解决临床突出护理问题。将新的护理模式实施前与实施后护理质量评分、患者及护士满意度等各项数据进行比较分析。结果:小组制融合分床式责任制护理模式保证了护理工作的延续性,增加了护理安全,减少了护理缺陷,实施后患者对护理工作的满意率提高,提升了护士工作的积极性和归属感,降低了护士工作压力,护士工作满意度提高,工作效率提高,护理质量评分较高。差异具有统计学意义(均P<0.05)。结论:合理、科学的护理模式在产科病区中能充分利用现有的人力资源,为患者提供更满意的优质护理。小组制融合分床式责任制护理模式首次在西南地区专科医院中实施。     

临床护理风险与护士队伍建设

目的:了解临床护理风险事件发生的可能原因,探讨如何减少临床护理风险的发生率.方法:对发生的临床护理风险进行分析.结果:护理人员是确保护理质量的基础.结论:对临床护理风险的防范,要加强护士队伍的建设,采取相应的措施,加强护士的防范意识和培训工作.     

护理服务人力成本影响因素质性研究

目的:深入了解护理服务人力成本的影响因素,为护理成本核算提供参考依据.方法:选取某省4家三甲医院护理专家共11名,用质性研究的方法,通过深入访谈现场进行录音和记录,访谈结束整理、分析资料,提炼主题.结果:通过对访谈的结果进行分析,护理服务人力成本的影响因素主要有护理操作的项目特性、护士自身特征、患者基本情况、工作环境、护理人力资源配置、突发情况、政策影响.结论:护理服务人力成本受多方面因素的影响,护理项目的定价应以护理项目特性为根本依据.     

提高优质护理病房护士综合素质的实践与体会

目的:探讨提高优质护理病房护士综合素质的方法。方法:选取我院2010年9月至2011年2月及2011年3月到2011年8月期间两种不同床位包干护理模式下的护士及患者做研究对象,采用我院自行设计的优质护理服务质量评价表和出院患者满意度调查问卷收集资料,就护士业务能力等进行对比分析。结果:新法护理模式护理质量(P=0.478)与病人对包床责任护士服务的满意度(P=0.979)与旧法差异均无统计学意义,新法包床护理病人满意度高于旧法(P=0.022),新法包床护士护理技术操作(P=0.042)及理论考核成绩(P<0.001)均优于旧法。结论:新法床位包干、小组负责的护理模式,有利于提高护士的综合素质,提升优质护理服务的内涵,值得临床推广。     

内科护理安全问题的探讨

心内科由于疾病变化快、病种复杂,护理更有其特殊性,心内科的护士安全问题越来越受到关注。部分心内科护理人员自我保护意识不强、服务观念不到位、护士综合素质较低及护理人员配置不足是心内科护理安全存在的主要问题。本文针对这些问题提出了提高护理人员法制观念,增强自我保护意识;加强职业道德教育,培养职业精神;加强专业培训,提高业务素质;合理配置护理人员,改善超负荷工作状态等四项改进措施,旨在有效提高心内科的护理安全防范对策。     

内科护理安全问题的探讨

心内科由于疾病变化快、病种复杂,护理更有其特殊性,心内科的护士安全问题越来越受到关注。部分心内科护理人员自我保护意识不强、服务观念不到位、护士综合素质较低及护理人员配置不足是心内科护理安全存在的主要问题。本文针对这些问题提出了提高护理人员法制观念,增强自我保护意识;加强职业道德教育,培养职业精神;加强专业培训,提高业务素质;合理配置护理人员,改善超负荷工作状态等四项改进措施,旨在有效提高心内科的护理安全防范对策。     

我院护理质量管理中存在的问题与对策

目的:针对我院护理质量管理中存在问题,提出对策,促进护理质量.方法:从护士的法制法规意识、护士编制、护理管理者素质、护士工作量等方面分析存在问题,提出可行对策并实施.结果:通过存在问题分析,提出对策并持续改进,医院护理质量得到了稳步提高,各项护理质量指标均达标.结论:护理质量管理的科学化有利护理质量的全面提高.     

试论人力资源与人力投资

通过对人力资源的分析和预测 ,认为加强人力投资、构筑人才资源高地 ,可以达到人力资源合理配置的目的 .     

对文山州人力资源开发利用问题的思考

人力资源作为经济发展的四要素(人力资源、自然资源、资本、技术)之一,在经济发展中起首要作用、决定作用.文山州形成典型"丰饶的贫困"的现实,究其原因,主要是人力资源质量低.因此,要摆脱贫困,就必须大力开发、合理利用人力资源,而开发人力资源主要靠教育,靠教育培养出数量适当、结构合理的高素质的人力资源.教育培养出来的高素质的人力资源,还必须进行合理配置,以提高其有效利用率,否则将造成极大的浪费.本文从文山经济发展的客观要求出发,对人力资源的开发利用问题作了一定的分析研究.     

基于科技层面的人力资源结构分析

以太原重型机械(集团)有限公司为例，阐述了人力资源在企业的重要作用，通过对人力资源结构、基础以及它与企业文化的关系分析，得出培训在企业的基础作用，以及企业文化对人力资源的深刻影响，进而构建人力资源结构纵与横的合理配置。     

现代医院人力资源管理的特点

医院人力资源的合理配置与使用是医院管理改革的一项重要内容。本文以现代人力资源层次理论 ,分析了目前人力资源存在的现状问题 ,并提出了合理配置人力资源的措施 ,以提高医院整体质量和卫生投资的综合效益 ,为医院人力资源管理提供新路。     

三级综合医院护理人员科研“知-信-行”网络在线调查结果分析

目的:三级医院护理人员对护理科研"知信行"现状并分析其影响因素,为管理者制定管理策略提供参考.方法:采用自制调查问卷方式调查三级综合医院护士和科研"知信行"现状.结果:共调查护理人员909人,91.75%护士认为开展护理科研为了促进个人发展与提升,认可护理科研在促进学科发展中的重要性,护士对护理科研的态度很积极.不同学历、职称、工作年限护士开展护理科研目的不同(P0.05),对护理科研的知识需求程度也不同(P0.01).结论:科研产出数量少、被认可度不高;护理人员科研态度积极,但学习科研知识的行为执行力低;管理者应根据不同护士情况有针对性设置科研进阶课程.     

ISBAR沟通模式在普外科术后交接中应用的分析

目的分析ISBAR沟通模式在普外科术后交接班应用中存在的缺陷和原因,调查护士对此沟通方式的满意度。方法对在我院普外科病区2018年7月—9月住院的96例患者术后实施ISBAR沟通模式交接班,在实施ISBAR沟通前后使用中文版护士床边交班满意度量表对护士进行调查,评价护士执行ISBAR交接的完整率。结果护士在实施ISBAR沟通前后对信息介绍、现状、背景、评估、建议项的交接完整率比较,差异有统计学意义(P0. 05)。不同职称、学历、工作年限的护士对背景、评估、建议项交接完整率的比较,差异有统计学意义(P0. 05)。实施ISBAR沟通后护士的交班满意度高于实施前,差异有统计学意义(P0. 05)。结论普外科护士执行ISBAR交接总体较好,但受职称、学历、工作年限的影响,背景项、评估项与建议项的交接还存在一定不足。ISBAR沟通有利于护士交接班满意度的提升,建议护理管理者将护士知识、能力的培训与ISBAR沟通培训整合,方能更好地实施ISBAR交接班。     

影响整体护理质量的因素及对策

目的:了解和探讨影响整体护理质量的因素,明确其原因,积极寻找并采取行之有效的干预对策,充分发挥护士的潜能和创造性,促进整体护理工作更深入健康的发展.方法:在本院开展整体护理实践经验基础上采取实地调查法,对本市5所医院及部分旗县医院开展整体护理工作中所面临的问题进行探讨.结果:影响整体护理质量的因素有:人员结构不合理、管理体制不健全、护士自身因素、医院各部门协调及医护配合问题等.结论:针对以上问题所采取的干预对策为:人员结构合理化、健全护理管理体制、提高护士自身素质、医院各部门大力协助、医护密切配合,从而提高整体护理质量.     

试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策

人力资源是企业可持续发展尤其是中小企业发展壮大、转型升级的关键因素.企业发展目标的实现,需要人力资源为支撑.制订和实施有效的人力资源规划,能保证企业长短期人力资源的合理配置和组织机构的高效运转.随着经济的发展,激烈的市场竞争,人力资源管理工作的重要性日益凸显,更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理,开展了一些有益的尝试和探索,但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立,更多的依赖经验型和粗放型的管理,与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足,尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题.本文论述了中小企业人力资源规划存在的问题及对策.