论企业人才管理

介绍了企业成功的关键要素和人才应具备的素质，从人才配置、人才激励、人才培养三方面阐述了现代企业的人才管理。     

中国人才生态学研究现状及发展趋势

 人才生态学是中国独创的一门学科，国外学者对该领域的研究主要聚焦于人力资源生态学。当前中国学者针对人才生态环境的建设和评价进行了理论探索和实践应用研究，取得了一些成果。综述了人才生态环境研究的现状，提出了人才生态环境研究在概念界定、构成要素和实证分析等方面存在的局限性。未来应运用生态学的理论方法，促进其理论体系架构、不同人才区分和生态因子识别等方面的进一步研究，为优化人才生态环境提供改革思路。     

组织对人才的容纳状况及对自身发展的影响

本文通过对人才环境的分析 ,提出了人才容纳度这一概念 ,构建了人才容纳度、人才密度、人才饱和度 (“三度”)的关系 ,并由此揭示了人才容纳度对人才效应和组织发展的影响 ,从而为组织改进人才策略、增强自身发展动力提供了依据     

实施"人才强企"战略浅析

结合大同煤炭集团轩岗煤电公司的实践，对企业需要什么样的人才、如何实施“人才强企”战略进行了阐述，包括合理制定人才管理方略、建立切实可行的人才激励机制、创造宽松的人才使用环境、建立客观公正的人才评价体系、加大企业人才的培养力度等。     

看看美国的人才机制

随着知识经济时代的到来,全球经济结构的大调整引起就业结构的深刻变化,各国都面临着人才危机。寻找、培养和留住人才已成为当今各国面临的最大挑战。美国拥有世界上最为庞大的高素质人才队伍,科技上也一直处于各国的领先优势,这与它所具有的充满生机和活力的人才机制是密不可分的。重视人才培养实施教育优先战略早在1983年4月,里根政府发表了题为《国家在危险中——迫切需要教育改革》的国家报告,拉开了80年代美国教育改革的序幕。这一“危机宣言”激发了美国盛况空前的一波又一波教育改革浪潮,并且一直延续至今。当年,美国教育委员会     

长三角地区海外高层次人才引进政策比较及建议

本文通过比较研究长三角地区江苏、上海和浙江三省市海外高层次人才引进政策,分析了引才政策中存在的典型问题,提出了进一步完善海外高层次人才引进的建议。     

知识经济时代人才争夺愈演愈烈

随着知识经济时代的到来，全世界出现了高科技人才，特别是信息技术人才和生物技术人才紧缺的危机，由此引发的全球人才争夺战也愈演愈烈。     

吉林省高层次创新人才扶持发展存在的问题及对策

本文通过对吉林省人才发展现状的总结,对人才发展政策的不足之处做出了概括。以期有助于吉林省高层次创新人才管理部门有针对性地制定人才政策,提高吉林省的人才储备水平。     

人才纵横谈

该文论述了人才的重要性和怎样识别人才，重视人才成功的经验，埋没人才是祸根等实例。用法制管理发挥人才的作用和重视人才的作法。     

开发与利用人才资源过程中应遵循的几个原则

本文阐述了作者在人才开发利用工作中需遵循预先合理储备原则、多渠道培养原则、资源优化配置原则、创新机制的原则等几个原则。同时指出健全的管理制度、合理的薪酬体系、完善的保障措施是用好人才留住人才的上策原则。     

人才匮乏与人才浪费

阐述了在我国这样一个人力资源大国出现人才匮乏的局面以及在人才匮乏条件下造成人才浪费问题的原因,提出了解决人才浪费问题的几点合理化建议。     

科技领军人才的基本素质

人力资源是第一资源,科技领军人才是＂第一资源＂中的稀缺资源。在建设创新型国家,实现＂两个一百年＂奋斗目标的征途中,需要大量的科技领军人才。该文从学术造诣、学术贡献、学术影响力、学术精神、人格魅力等方面论述了科技领军人才应具备的基本素质。     

企业的人才管理

21世纪以知识经济为主导,核心是人才。随着市场经济的发展,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松的人才流动制度下,企业如何对人才进行科学的管理,是当前的重要课题。企业人才管理是指把企业员工作为企业财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其潜能得到发挥的全部管理活动。     

刍议工程型人才和高等应用型人才

对工程型人才与高等应用型人才的含义作了阐释与比较。高等应用型人才相对于学术、科学型人才而言，是多层次的，工程型人才应包括设计、实施、经营管理人才。讨论了高等应用型人才培养有关的认识问题。     

国内物流人才需求研究述评

自2001年中国高校开始本科物流类专业招生以来,“物流人才需求”一直是国内学术界和产业界研究的热点问题之一.为此,梳理了自1988年以来讨论这一问题的主要文献,阐述了研究领域的拓展情况;着重归纳了物流人才层次划分及需求情况、物流人才紧缺程度这两类焦点问题,对不同观点进行了比较.在此基础上,提出了今后须重视的研究方向.     

论新时代的创新人才

阐明了研究新时代创新人才的重大意义,揭示了新时代的内涵：以创新为时代精神,包括从多种视角揭示的和平发展时代,生态文明时代,知识经济时代,政冶多极化时代,创意文化时代,改革开放时代;把新时代的创新人才分为4类：一般创新人才,拔尖创新人才,杰出创新人才,大师级创新人才;概括了新时代创新人才的5个基本特征：观念的时代性,素质的全面性,导向的先进性,研究的综合性,成果的创新性;总结了新时代创新人才的成才模式,阐述了研究新时代创新人才对高等教育创新的启示和建议。     

高校人才规划系统的预测"模型"研究及其应用

利用系统工程及应用数学理论，讨论了高等学校人才规划的预测方法，建立了相应的数学模型，通过实例验证，结果与实际吻合。     

浅析体育人才的分类

阐述了体育人才分类的理论基础、体育人才分类的实践依据、体育人才的范围，提出了将体育人才分为竞技体育专门人才、体育教育科技新闻人才、体育组织管理人才3大类的观点。     

企业应树立正确的人才观

分析了传统人才观念存在的误区,指出在市场经济条件下,企业要适应时代要求,必须树立人才范围的开放性观念、人才鉴别的实践性观念、人才评价的合理性观念、人才能力的相对性观念、人才管理的创新性观念、人才出于团队的观念等六大观念。     

因地制宜贯彻人才发展战略--关于西部人才流失问题的思考

本文作者结合多年的教学实践和从事学院科研管理的经验，深入剖析了困扰西经济发展的人才流失的根源，认识和明确了西部地区人才发展战略所面临的困境，提出了人才建设的本土化和地域化的新思路。