基于企业人力资源招聘模型的评价管理

面对经济社会快速发展的社会化大环境,企业如何评价员工的价值、选择最有价值的员工、完善企业的招聘系统一直是困扰着企业进步发展的难题。对过去人力资源招聘的模型进行概括探析,结合实际情况分析其缺点,进一步优化模型并将企业对应聘者要求模型与应聘者对企业要求模型结合起来,得出双方在都满足对方硬性条件和软性条件下才会相互选择,在此基础上企业会根据应聘者价值曲线的高低给予应聘者相应的岗位。希望帮助企业正确评价应聘者价值,并且使应聘者价值和工作岗位相匹配,为企业创造更大的效益。     

企业招聘中人岗不匹配问题分析及解决策略

目前,企业招聘中人岗不匹配问题日益突出。其主要表现在企业对招聘的员工不满意、员工对岗位缺乏积极性和热情、人才流失问题日益严重等方面。为此,我们应采取企业做好岗位的工作分析并注重对应聘者内在要素的考核,应聘者做好职业规划、加强岗位探索、认真考量企业的价值观等策略解决招聘中的人岗不匹配问题。     

浅谈企业如何提高招聘有效性——基于博弈角度面试谈判分析

招聘是企业人力资源管理的重要环节,而面试是招聘中最关键的环节。本文试图通过对面试过程中企业招聘方和应聘者之间的博弈效益分析,对企业如何通过对面试环节的把控来提供招聘的有效性。     

浅谈行为描述式招聘面谈

传统的招聘面谈正在逐渐被以职能为基础的行为描述面谈法取代,因为后者更能准确预测出应聘者的素质.通过学习如何进行行为面谈,招聘经历可以做出更加明智的招聘决策.相对于一般的传统招聘面谈而言,行为描述式招聘面谈,为管理者提供了一个系统,有条不紊地一步一步引领着管理者,逐点剖析应征者的行为特性,仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了面试的成功率.     

校园招聘有效性影响因素及提升对策研究

校园招聘已经成为企业重要的招聘渠道之一,但是不少企业校园招聘并不完善,结果不尽人意。如何提升校园招聘的有效性,获取企业需要的人力资源变得非常重要。通过对以往文献的梳理研究,认为企业、应届毕业生和高校都会对校园招聘的有效性产生一定的影响,通过问卷调查,探讨各因素对企业校园招聘有效性的影响情况,最后从企业、应聘者和高校3个方面有针对性地提出相应的提升对策。     

用人企业与毕业生的博弈分析

本文基于博弈论中纳什均衡原理,以招聘过程中应聘者是否包装自己参与应聘和用人企业是否检验应聘者信息的真伪为切入点,建立一个2×2双量矩阵博弈数学模型进行分析研究,并针对毕业生就业给出了一些建议。     

山东省中小企业核心员工招聘有效性研究

山东省中小企业转型发展中经历核心员工高流动率困境,凸显出核心员工招聘有效性对企业发展影响重大。本文对中小企业核心员工招聘有效性影响因素研究,以山东省中小企业为样本,定性与定量分析方法构建出一套中小企业招聘有效性评价指标体系,最后从提升应聘者与岗位匹配度、持续改善企业招聘绩效评价、丰富招聘者实践经验三个方面保障中小企业招聘有效性有效运行。为中小企业核心员工招聘有效性提供理论参考和实践操作依据,进而满足招聘双方利益,以提高招聘研究理论成果的质量水平和对企业招聘的实践指导意义。     

韩国清洁工,竞聘挤破头

韩国昌原市的一次环卫工人招聘吸引了大批应聘者,该市欲招聘7名环卫工人,应聘者有278人,竞争率高达近40:1。应聘者多为20岁至40岁的男性,近一半求职者拥有专科及以上学历,大学本科的也有42人。由于韩国对环卫工人的体能要求较高,这些应聘     

进行“正确”的招聘

IT企业招聘过程中对应聘者综合素质的把握,决定了企业发展过程中人员稳定性的问题。在招聘过程中,对于综合素质的考查客观的把握了企业员工在除技术素质之外的又一个重要指标。本文试图从人才和企业的不同维度来综合考虑员工素质问题,以求得企业健康有序的发展。     

关于服装立体裁剪技术的思考

近年来广州不少女装企业在招聘打板师时特别强调应聘者的立体裁剪技能,这反映出一种趋势和需求。因此加强对立体裁剪技术的推广显得十分迫切。     

电话面试的特点和应对策略

 很多企业在收到简历后会采用电话面试进行初步筛选和确认,原因主要有：想节约时间和招聘成本;应聘者距离面试地点较远;申请岗位的人很多,通过简历筛选又难以判断选谁;应聘者应聘的工作需要经常接听电话。一般电话面试持续10—30分钟,主要核实应聘者的基本情况和教育工作经历,并考察他们的语言表达和思维能力。     

如何招聘到优秀员工

招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，假若企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有招到一个更合适员工的机会成本。实践表明，对应聘者的尊重，明确而统一的标准，科学而多样的招聘方法和更多培训的机会，将帮助企业寻找到合适的人才。     

层次分析法在人才招聘过程中的应用

如何从众多的应聘者中甄选出适合于本企业的人才是人力资源管理所面临的重要课题之一。针对这个问题,本文着重研究了层次分析法(AHP)在企业人才招聘决策中的运用。首先,本文简要介绍了层次分析法的基本原理和一般的建模过程。接下来,文章分别分析了评价应聘者的各种指标,说明了指标选取的原因,并对判断矩阵的形成及一致性检验、权重的计算方法等问题进行了具体探讨。结果表明,所建立的应聘者甄选评估体系具有良好的实际性和简单易行的可操作性。     

直销企业招聘大学生遇冷

5月30日,一场直销企业专场招聘会在四川师范大学本部举行。包括安利、康宝莱、隆力奇在内的10家知名直销企业到场进行招聘,同时为应聘者提供了500余个待遇颇丰的工作岗位。记者获悉,此次招聘会是由当地政府相关部门出面组织,是近年国内规模最大的     

网络招聘管理系统的开发

随着计算机和网络的发展及普及.实用的网络招聘系统也越来越受应聘者和用人单位的青睐,通过网络进行招聘将逐渐成为一种行之有效的招聘方式.按照招聘的单位管理流程,构建了网络招聘管理的系统,并介绍了本系统的设计思想以及功能模块的设计与实现.     

久不培训的专业人员也要下岗

面对产业结构的调整,科学技术的日新月异,在专业技术人员这支昔日就业不愁的队伍里,“就业危机”也正在蔓延。从时下企业在招聘技术类、管理类人员的招聘广告中,我们可以看到招聘条件正日趋“苛刻”,要求应聘者精一门、通二门外语已是常事,大中型三资企业招聘条件中的加英语中级和计算机中级更是成了必备条件。例如有些企业对从事同一行业不同产品成产品规格大小有差别的技术人员都左右挑剔,致使国企改革富余下岗的专业技术人员在再就业过程中处于非常被动的境地。     

全球招聘新闻

[英国]Takeda Cambridge Ltd招聘Senior Scientist,应聘者需具备Chem-istry,Pharmacy,Pharmacology或Toxicology领域的博士学位。应聘者须递交履历和2封研究领域推荐信,截止日期为2007年8月31日。联系方式:Human Resources,TakedaCambridge Ltd,418Cambridge Science Park,Camb     

信息传真

近年来,锡山市乡镇企业人才招聘正在发生变化:企业不光重文凭学历,更重人品素质,在校是中共党员、三好学生、学生干部的应届毕业生成为乡镇企业的“抢手货”。 锡山市乡镇企业自1987年聘用大中专毕业生以来,迄今通过市人才市场正式聘用的已达2500人,加上其它渠道聘用的,累计约5000人。10年的实践,使招聘单位和应聘者双方的选择都出现了理性的变化。 为能吸引更多更好的人才,该市乡镇企业也在不断改善条件,如社会养老保险、医疗保     

公务员招聘模型

根据目前采用的各种公务员招聘方法,对应聘者的笔试和面试成绩进行综合评价和量化。给出了一般情况下公务员招聘的0-1规划模型。较完整的解决了人多事少、一人可做多事、一事可由多人做的指派问题。     

贫穷的奢侈--我国人才"高消费”现象透视

广州天河区23个村庄今年招聘毕业生52个,但应聘学子超过4000人,其中有80多位硕士,还有一名是华南理工大学的博士。计划招聘2个人的林和村,仅报名的硕士就有32个。南京一家公司以每月千余元的高薪招聘擦鞋匠,在200名应聘者中竟有52位是大学生。