组织支持感对高校科技人员创新行为的影响 ——心理资本的中介作用

基于社会交换理论和积极心理学理论整合的视角,收集217份湖北高校科技人员的调查问卷,运用SPSS及结构方程模型探讨心理资本视域下组织支持感对高校科技人员创新行为的作用机制.研究表明:组织支持感中利益关心维度直接影响高校科技人员的创新行为;工作支持和价值认同两个维度通过自我效能和希望间接影响高校科技人员的创新行为,心理资...     

论个体心理差异的行为遗传学取向

个体差异的行为遗传学研究是早期进化论与还原论的新发展,是生物学模式在当代心理学研究中的另一表现形式,作为方法论,遗传学研究为解释个体在智力、人格及行为变异等方面的差异提供了一种新思路,从而使影响个体差异因素的研究由理论层面上升到技术层面。当然,行为遗传学不能也不应取代个体差异的其他研究取向。在研究结论的推断及推广方面,研究者应本着客观、科学的态度。     

积极心理资本与组织公民行为的相关性研究

目的探讨心理资本水平对组织公民的影响.方法采用横断面问卷调查法研究,采用结构方程模型进行数据分析.结果心理资本水平能显著提高员工的组织公民行为（β=0.40,P＜0.01）.结论较高水平心理资本能够通过提升员工角色外能力、缓解团队冲突和提升员工组织认同,进而提升他们的组织公民行为.     

个体与群体层次的组织支持对教师心理资本的影响

为了探讨群体层次的学校支持气氛、个体层次的组织支持感对中小学教师心理资本的作用,对全国不同地区43间中小学进行了问卷调查,得到了2 024份有效问卷.多层线性模型(HLM:hierarchical linear modeling)分析的结果显示:个体层次的组织支持感对心理资本有显著的正向预测效果,其回归系数在组间差异不显著;群体层次的学校支持气氛跨层级正向影响个体的心理资本.     

心理资本对知识员工创新绩效的影响机制研究 ——跨层次分析模型

如何提高知识员工工作嵌入程度,为应对创新压力提供有效的组织氛围’需要积极导向的、新研究范式的支持。通过将心理资本理论分层研究并应用到创新范畴,厘清了多层次导向的心理资本及其对知识员工创新绩效的优势效应,研究了心理契约的中介效应以及团队社会资本的调节中介效应,并构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型。深入探析创新绩效的作用机制。在此基础上拟釆用多层线性模型HLM进行数据分析,用SPSS16.0和Lisrel8.71进行基本的数据管理和统计。在实践中把知识团队的积极心理能力与社交网络稠度通过对组织的责任感知应用到创新能力的提升上,对持续的绩效增长有丰富意义。     

基本心理需要对前摄性创新行为的作用机制 ——基于心理契约的中介作用及组织创新氛围的调节作用

在相关理论研究的基础上构建基本心理需要、心理契约、组织创新氛围与研发类员工前摄性创新行为之间关系的概念模型,然后运用调研数据、回归分析进行实证检验,结果显示:基本心理需要的满足对研发人员前摄性创新行为具有正向影响;心理契约在基本心理需要与前摄性创新行为之间起部分中介作用;组织创新氛围在基本心理需要与前摄性创新行为之间关...     

基层员工权力距离取向、建言行为和创新绩效

创新绩效是组织行为学领域的重要议题。目前,关于创新绩效前因变量的研究已取得很大进展,但对于个体因素的权力感知以及公平价值观对创新绩效影响的研究较少。基于此,依据社会交换理论和个体-情境互动理论,基于423份问卷调查数据,采用多元线性回归方法,探讨基层员工权力距离取向、建言行为与创新绩效关系。结果表明,促进性建言及抑制性建言在员工权力距离取向与创新绩效的负相关关系之间均起部分中介作用,工作单位结构调节员工权力距离取向与促进性建言及抑制性建言之间的关系,且组织越倾向于有机式结构,员工权力距离取向对促进性建言和抑制性建言的负向影响更弱,其在创新意愿、创新行为和创新成果方面的表现也就越好。     

心理资本对中小学教师工作态度与行为的影响

采用心理资本、组织承诺、工作满意度、职业倦怠、工作卷入、工作绩效、离职意向问卷为测量工具,对426名中小学教师进行问卷调查,探讨了心理资本与中小学教师的工作态度与行为的内在关系。结果表明:心理资本与组织承诺、工作满意度、职业倦怠、工作卷入、工作绩效、离职意向存在显著相关;在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后,心理资本仍能够显著预测以上变量。     

知识型员工创新行为激励策略研究——基于心理契约视角

知识型员工创新行为是企业可持续发展的不竭动力,只有满足知识型员工的心理期望才能激励知识型员工形成内在驱动力,进而产生创新行为。知识型员工的心理期望多属于心理契约的内容,针对其心理期望,结合影响知识型员工创新行为的因素,从心理契约视角,提出了激励知识型员工创新行为的策略。     

创新型科技人才心理授权对个体创新行为的影响：控制点的调节作用

我国正处在创新驱动发展提速的关键阶段,激发人才创新活力的任务重要且紧迫。创新具有内激励性,激发创新主体的内因是关键,心理授权是内在激励的过程。通过对504名企事业单位创新型科技人才的调查,分析心理授权对个体创新行为的影响以及控制点的调节作用。实证研究结果发现:心理授权对创新型科技人才创新行为有显著的正向影响;控制点在心理授权与个体创新行为关系中起调节作用,心理授权水平的提升对内控型个体创新行为的促进作用比外控型个体大。     

智力资本、知识管理和组织学习对组织创新影响的实证检验

基于现有知识管理与组织学习理论,构建了一个较为全面的模型,以分析智力资本和知识管理是如何影响组织学习和组织创新的;通过北京中关村地区的139家技术企业的数据对文中假设进行检验;最后,对调查结果加以讨论并提出若干对策和建议。     

变革型领导对员工创新行为影响的实证研究

创新是企业发展的灵魂,代表着企业最核心的竞争力,而员工是企业创新的主体,其创新能力的提升对企业的发展有着重要作用。为探讨变革型领导影响员工创新行为的路径,以企业的基层员工为被试对象,发放问卷392份,数据结果显示,变革型领导对员工创新行为有显著的正向影响,且心理授权、组织创新氛围和领导—成员交换在其中发挥了部分中介作用;同时,领导—成员交换会正向影响组织创新氛围,组织创新氛围会正向影响心理授权。     

浅析政府在电子政务建设中的目标取向和行为选择

电子政务建设的核心问题即为电子政务建设的目标问题,电子政务建设应结合国情,不流于表面、不好高骛远,分阶段、分层次地逐步实现各预期目标。同时,政府作为推动电子政务建设的主体,其应当发挥强有力的作用,提供资金、技术支持并制定电子政务建设相关标准以促发展。     

中学生体育锻炼与自尊、目标取向和久坐行为的研究

目的:探讨积极参加体育锻炼与不积极参加体育锻炼的初中学生在自尊水平、目标取向、久坐行为时间与体质健康指标的差异性,为开发学生体质健康促进方案和心理辅导工作提供参考.方法:以200名中学男生为研究对象(100名积极参加体育锻炼的,100名不积极参加体育锻炼的),借助罗森博格的自尊量表及杜达和怀特海德完成的目标取向量表,对学生的久坐行为和身体素质进行测量.采用SPSS16.0对数据进行描述性统计和独立样本t检验和卡方检验.结果:积极锻炼组与不积极锻炼组学生在自尊(t=9.43,p0.05)、目标取向(t=6.85,p0.05)、自我取向(t=1.80,p0.05)、平时久坐(t=18.50,p0.05)、周末久坐(t=21.47,p0.05)、肌肉力量(t=5.19,p0.05)、肌肉耐力(t=7.03,p0.05)、心肺功能(t=3.50,p0.05)、柔韧(t=4.10,p0.05)、体质量(t=3.93,p0.05)方面存在明显的统计学意义.结论:积极参与体育活动的学生有更高的自尊表现与目标取向,不积极参与体育活动的学生表现出较低的自尊和较高的目标取向水平,其久坐时间明显较长,体质健康水平指标也低于积极参与锻炼的中学生.积极参与体育锻炼对于促进学生自尊水平、目标取向和改善体质健康水平有着积极的作用.     

影响课堂教学的心理气氛与课堂教学改革

本文对影响课堂教学的心理气氛的因素进行了剖析，针对学生的具体特点，提出了改革课堂教学的几点建议，对我校的教学改革工作有一定的参考价值。     

基于互联网的个体用户创新行为的影响因素研究

互联网的快速发展使用户创新变得更加便捷,用户创新在企业产品创新中的作用也越来越重要。从创新动机、信息粘滞性、互联网环境激励与用户创新行为的关系入手,提出了互联网环境下用户创新行为影响因素的概念模型和相应的研究假设。通过对222份互联网用户数据进行实证分析,发现用户创新行为受到创新需求、创新获益、创新成就感、信息粘滞性和互联网环境激励等因素的显著影响,但领先用户和普通用户在这几个变量与创新行为之间的调节作用存在差异。在研究结论基础上,提出了管理建议和未来研究的展望。     

基于体育教学良好心理气氛的构建

从教学心理气氛与教学目标达成的因果关系分析,良好的教学心理气氛易于调动学生的积极性、主动性,激发学习的兴趣,达到促进学生身心健康发展和提高学习效率的目的.由此探讨了如何构建一个体育教学良好心理气氛的途径.     

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

组织日常创新、高层次创新与领导行为的研究

面对当今日益加剧的竞争环境,组织必须找到更具有成本效益的方法从组织的各个层面来提高创造性。组织日常创新较之于高层次创新在改善组织结果方面具有更大的潜能和更高的成本效益,因为它的发生是持续不断的、高频率的和全员参与的。而组织日常创新的培养显然更依赖于领导干预,相匹配的领导行为和技能在培养组织日常创新和高层次创新方面发挥着独一无二的作用。     

威权领导对员工创新行为的影响:机制与情境

数字经济时代,管理和驾驭不确定性需要鼓励员工创新行为.基于领导风格理论,将组织情境和人格特征因素纳入分析模型来探讨威权领导是如何影响员工创新行为的问题,并探讨组织认同和主动性人格特质的影响机制.运用SPSS和AMOS统计软件对284份问卷进行分析,得出以下研究结论:①威权领导对员工创新行为具有显著正向影响;②组织认同在...