老板辈出时代的职场博弈之道

《老板这边,员工那边:组织内老板与员工的57个博弈点》博弈不同于对立:并不是老板支持的,就是员工要反对的,也不一定是老板反对的,就是员工要支持的。本书涉及纷繁复杂的制度,规则,现象,既有关于这种博弈游戏的情节解剖,也涉及博弈模式中的运作机制,是许多组织中老板,员工博弈的经验反思和总结,也包含不少在此基础上更佳的角色博弈策略和建议。     

论祖国统一问题上的人民观

实现中国的统一，是全中国人民的愿望。全中国人民的支持，是实现祖国统一的根本保证。其中，台湾人民的支持，又是一个重要的条件。在祖国统一问题上，坚持人民观，就是要从全中国人民的根本利益出发，以一国两制的方式实现祖国的和平统一，就是要坚决反对台独，就是要争取台湾人民的支持。     

老板VS职业经理人：在博弈中成长

如果分工不明确将会导致专业经理人干出非专业的事情,老板干出非老板的事情[编者手记]当我还沉浸在上期论坛几位职业经理人对如何做到“职业”的自省、对生存环境的判断、对做假账、假奶粉事件的处理态度和道德准则的激烈争论中意犹未尽时,这期论坛的老板们又把我的思想带到了另一个空间——博弈的空间。职业经理人的道德问题没人避讳也不能避讳,怎么解决?有的老板要用事后的人事鉴定制度施加压力,有的老板要用招聘时的人格测试事前防范,即使这些都做到了,就不会出事了吗?不尽然。老板和职业经理人在真正工作中相处的时间更长,问题也更多,其实双方真的就是在进行一场博弈,他们的成长是相互的、提升也是相互的,此方的存在也因彼方的存在才有价值。那么到底该怎幺做,听听我们的老板们的高论吧。     

商界辩证法之二

批评与恭维。在一个企业内部，老板对员工、员工对老板、员工与员工之间的批评固然重要，但最重要的是老板、员工的自我批评。经常检讨自己言行的不妥之处，经营中的不足，才能让企业不断壮大起来。可以说，自我批评是企业健康发展的清洁剂。如果一个老板经常听到的是恭维之声，听不到反面的声音，照此发展下去，老板就当不成老板了，就像习惯于颐指气使的人不习惯于一个人独处的孤独与难耐那样。因此，恭维只能毁了生意，葬送事业。商界辩证法之二$四川省泸州工商局龙马潭分局@章继纲     

把企业的信息化工作包出去

随着科技和时代的不断发展,从以前的经营者总是把什么责任都揽在自己身上,没有所谓的授权制度,到今天都渐渐变成了所谓的分权制度,其相异之处在于,以前的老板是“劳心又劳力”不敢授权给员工,什么事都不放心,不是事必躬亲,就是一定要眼见为凭,只有这样他才放心。如果今天的老板还是这种工作方式,企业也就离     

我国企业思政工作存在的问题及解决措施

企业的目的是为了获取更多的利益，它是生产经营活动的社会经济组织，它是市场经济活动不可或缺的一部分，如今，我国企业已经在深入改革方面已经走到了至关重要的一个台阶，跨上这个台阶就需要强有力的理论支持，也需要企业员工有较高的思想觉悟，任何企业要想得到良好的发展，“企业员工”就是企业发展的根基，是企业获得源源不断活力的源头。从各种现有的影响工人生以及心理因素的问题中，提出做好思想政治教育工作，要从根本上加大预防和整治不安全心理因素力度，努力提高企业员工的思想觉悟，狠抓企业员工的安全管理工作，争取更高的效绩。     

对话吴瑜章——我们要的是成功者而不是英雄

科技智囊:你本人对《孙子兵法》有很深的研究和体悟,一旦将之推广成公司的行动指南,会不会导致公司文化就是老板文化?吴瑜章:我们公司正在推行“去吴瑜章化”,就是不能用人代替系统,重要是要看程序是如何规定的,不是老板说什么,就做什么。我们公司的文化是BEDIRECT(直来直去),领导说话是什么意思就是什么意思,不能让员工猜谜,军队是不允许猜谜的,而是军令如山。     

基于互惠博弈视角的新员工组织支持策略研究

以DK序贯互惠博弈模型为基础,在一般化假设基础上,构建了提供组织支持的企业与新员工努力行为的两阶段序贯互惠模型.研究表明:1)当新员工完全理性时,企业将不提供组织支持,新员工也选择低努力工作行为,双方不可能建立互惠合作关系.2)在考虑新员工互惠动机后,若企业不提供组织支持,新员工也将选择低努力工作行为,双方同样不可能建立互惠合作关系.3)如果新员工具有互惠动机,而企业也选择提供组织支持,则存在三种序贯互惠均衡.     

试论企业的薪酬激励制度

企业的薪酬设计始终是企业的主线，涉及到员工的切身利益，同时也关系到企业的可持续发展的问题，如何解决好这个问题是企业必须要考虑的问题。     

工会——劳资冲突博弈中的重要力量

围绕工会在劳资冲突以及劳资博弈中的重要性的问题,通过对劳资冲突中劳资双方的博弈模型以及资本与人力资源的博弈进行分析,论证了工会是劳资冲突博弈中的必不可少的均衡性力量这一命题,从而得出在中国要构建和谐的劳资关系必须要完善和强化工会维护员工利益的作用这一结论。     

以人为本构建公共交通企业精细化管理

企业管理中,最基本的守则就是以人为本,它不仅体现了尊重员工的观点,也是搭建老板与员工之间良好关系的桥梁。在交通企业中,采用以人为本为基础的管理方式,是实现交通企业顺利发展、和谐发展的基础,也是交通企业精细化管理的执行准则。因此,在精细化管理中建立新目标、开拓新新思路、建立新体制、发扬新精神,只有在各个方面都做到精细化管理,才能使交通企业稳步发展。     

读者观点

“老板”VS”经理人”，文章标题用的是“博弈”两个字，其实换一种说法只有一个字——”玩”，我更喜欢用”东家”比作“老板”，用”管家”比作”经理人”。     

民营企业高学历员工对低学历老板的认同感培养研究

认同是个体将自己和另一个对象视为等同,视为同质,从而产生密不可分的主体感觉。它使个体与客体在一系列共同的心理特征上联系在一起。通过分析民营企业高学历员工对低学历老板认同感的重要性、现状以及原因,提出从高学历员工和低学历老板两方面入手培养民营企业高学历员工对低学历老板认同感的建议。     

不健康，就滚蛋

在美国7月上映的电影《恶老板》里有这样一段情节：其中一位恶老板宣布是时候“减减肥了”。于是他就裁掉了那些肥胖的员工。在现实生活中，还没有哪家公司的老板这么干过。不过，对于一些美国大公司的员工来说，窝在沙发上大嚼甜食的美好而不健康的生活可能就要结束了。     

翻译中的文化因素

语言与化是密不可分的，进行翻译也就是进行跨化交际。因此，翻译不仅涉及语言因素，也涉及化因素。要成为合格的翻译工作，必须要具有深刻的化意识。在翻译过程中，译应该注意的化因素包括五个方面：生态化、语言化、宗教化、物质化和社会化。     

张冀光：不是老板也不是经理人

中国企业为什么难以持续性发展?老板和经理人的矛盾是其中一个不可忽视的原因。2004年的“中企网事件”绝不是一个特例,也绝不是最后一出“老板和经理人博弈”的戏。也许,就像张冀光所说的,只有老板们和经理人们的法制观念加强了,可以正确认识自己的位置了,中国的企业才可以真正开始高成长。通过本文,希望更多的老板和经理人能够获得一些启示,寻找到一些答案。     

员工的执行力在哪里?

企业成功的元素有很多,必不可少的元素也有很多,其中之一就是企业的执行力。企业的执行力体现在每一个员工的执行力上,而员工的执行力就是心中充满着对企业无限忠诚并把执行工作任务当作使命。企业要挑选有执行力的员工,也要保持和增强员工的执行力。     

加强建设工程合同管理、控制工程造价

一是各经济领域要建立国内外开放式的市场，市场主体是企业，国家用政策引导市场，而不是用行政命令干预市场。二是要建立市场法规，用法规来规范市场，指导市场、管理市场。三是要反对垄断，保护市场竞争。市场竞争是经济发展根本保证，也是市场经济规律所要求必然步骤。在建设领域中，体现依法竞争的标志，就是进行招、投标和签订工程合同。     

随手写来

两条道路看来当前民族独立运动有两条道路,其一是伊拉克的道路,其二是黎巴嫩的道路。在社会主义阵营的力量日益增强的国际形势下,伊拉克获得社会主义国家人民的支持,进行彻底的反对封建主义和反对帝国主义的革命。这是伊拉克目前所走的道路。黎巴嫩的道路有所不同。黎巴嫩反对党实行武装起义,反对夏蒙政权。但是,反对的仅止于夏蒙政权,而并不彻底地反对帝国主义,对于社会主义国家人民的声援和支持也似乎并不重视。事情就是这样:美国出兵黎巴嫩,英国出兵约旦,说是为了“保护小国家的独立”,这不过是屁话;实际则是企图进攻伊拉克,那是艾     

试论工程设计单位的人才激励机制

工程设计单位的发展需要员工的支持。要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。而工程设计单位又有其自身的特点：复杂性、特殊性、创造性、阶段性和责任性。文章分析工程设计单位在人才激励机制上存在的问题，以及如何吸引人、激励人、留住人、发展人等几方面，从不同对象、不同阶段、不同情况、制定合理的激励方式。其主要方式有：建立起科学有效的薪酬系统；在工程设计单位激励实践中应用目标管理；物质激励要和精神激励相结合；实施人力资源工程，完善人才激励机制；以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制。