人力资源按贡献比率分离与计量模型的设计及实证分析

以贡献价值为内容,在分离人力资源贡献价值的基础上,设计了新型的人力资源贡献价值计量系列模型,为反映人力资源群体、个体、绩效、分配的贡献价值作了系统的论证与分析.并对分离模型和计量模型进行了实证检验.     

二叉树期权定价模型在人力资源价值计量中的应用

通过研究人力资源所展现的期权特征,引入二叉树期权定价模型对人力资源的价值加以计量,并对其公式进行了简单的推导,之后举例说明推迟期权、增长期权和放弃期权在人力资源各阶段的应用,以期从期权的角度对人力资源进行定量计量.     

二叉树期权定价模型在人力资源价值计量中的应用

通过研究人力资源所展现的期权特征,引入二叉树期权定价模型对人力资源的价值加以计量,并对其公式进行了简单的推导,之后举例说明推迟期权、增长期权和放弃期权在人力资源各阶段的应用,以期从期权的角度对人力资源进行定量计量.     

人机系统价值的模糊综合评价

通过人机系统的安全价值、使用价值和经济价值的评价,为构建和谐人机系统关系提供依据.确立了人机系统价值评价指标体系,并运用层次分析法确定权重系数.根据人机系统价值评价指标体系具有模糊性和不确定性的特征,采用模糊数学方法处理和量化评价指标.建立了二级模糊综合评价模型,并应用模型对一人机系统价值进行了评价,结果表明评价模型准确、有效.表4,参8.     

高校人力资源价值评估模型研究

人力资源是高校最重要的资源。论文分析了高校人力资源价值评估的必要性,在研究高校人力资源价值评估的理论基础上,构建了高校人力资源价值评估模型,最后以某大学为例进行了应用研究。     

ANFIS在企业人力资源预测中的应用

企业人力资源是影响其生存发展的关键因素,以此为研究对象,建立自适应神经模糊推理系统(ANFIS)预测模型,通过对某集团公司的人力资源进行预测来探讨自适应神经模糊推理系统在这一领域的应用前景,并将预测结果与普通FUZZY模型进行比较.结果表明,前者预测误差较小,满足精度要求,具有很高的理论价值和实际应用价值.     

人力资源价值计量方法探析

对人力资源价值进行计量是适应知识经济发展的客观要求,也是促进企业合理利用人力资源、强化企业人力资源管理的重要手段.针对人力资源价值计量的不同模型进行评析,进而探讨与价值计量相关的几个问题,希望对人力资源价值研究提供一个新的视角.     

企业人力资源价值计量模型的分析和实证

人力资源价值计量在实践中以货币化计量是最常见的计量方法。本文从人力资源的价值计量及方法入手,具体分析了模型构成要素的具体内容,包括：薪酬的组成、人力资源形成成本、个人绩效系数等要素,并运用模型进行了验证。人力资源价值计量数学模型的分析作为当前人力资源管理的重要内容,运用人力资源的货币性和非价值计量。结合实际的研究分析,把握计量的内涵和方法,就一定能使人力资源管理出现高效率。     

高校人力资源价值估价模型的探讨

高校人力资源不同于一般的人力资源,其人力资源价值计量具有特殊性。在提出高校人力资源价值估价的方法基础上,将期权定价理论拓展后应用到高校人力资源价值的评价中。     

面向内部客户需求的人力资源管理成熟度模型

人力资源管理成熟度是评价公司人力资源管理水平的重要工具。目前国内外人力资源管理成熟度模型普遍存在两点不足：缺乏内部客户思维、指标过多导致操作繁琐。本研究以公司高层管理者工作的典型需求为依据,精简评价指标,设计了新的人力资源管理成熟度模型,可以较好改善上述不足,并且具有较好的实践价值。     

企业人力资源价值评估新模型的探讨

在对人力资源的特点、人力资源价值评估的意义、可行性进行分析的基础上,结合现有评估方法的缺陷、土地评估的启示,提出了企业人力资源评估新模型——坐标评估法。     

高等学校人力资源管理的模糊综合评判

高等学校人力资源管理是一个受多种因素影响的整体，根据高等学校人力资源管理的特点和要求，选取影响学校人力资源管理的主要因素作为高等学校人力资源管理模糊综合评价因素集，并根据人力资源管理的基本要求建立模糊综合评价模型，运用该模型对高校人力资源管理状况进行评价，得出评价等级，为高校人力资源管理提供可量化并带有预测性的科学评价方法。     

基于用户评价信息的动态综合评价——一种协同设计主体资源的评选方法

针对基于用户评价信息的协同设计主体资源动态综合评价问题,在分析综合评价特点和要求的基础上,提出了一种反映设计主体资源综合能力本质的动态综合评价模型。该模型考虑了用户评价值所在时段与现在时段的接近程度以及增减变化趋势对动态评价值的影响,采用一种无需进行判断矩阵一致性检验的AHP改进方法确定综合评价指标权重。实验验证表明,该动态模型体现了用户评价值的增减变化和时间价值变化等动态特性,反映了资源的优劣程度、稳健程度和增长程度,简化了指标权重系数的计算,解决了传统AHP方法在遇到因素众多、规模较大情况时,容易出现判断矩阵难以满足一致性要求等问题,实现了在大量评价指标和评价值动态变化情况下的综合决策。     

企业人力资本培训效果综合评估模式的研究

21世纪人力资本要素已经成为经济增长中最活跃的要素,对人力资本的培训已成为企业发展的核心内容,也是企业人力资本存量增值的重要途径。然而,企业人力资本培训后效果是否有效、企业是否有收益以及用什么样的模式进行科学、准确的评估,是研究的难点问题。提出采用硬指标评估、软指标评估和软硬综合指标评估的模式,力求对企业人力资本培训效果的检验达到科学、准确和可靠。     

人力资源价值计量研究的突破与创新

人力资源价值计量本身具有特殊性、复杂性和不确定性，国内外研究了几十年，一直未能解决，使得企业对人力资源价值核算、绩效考核、收益分配因缺乏科学依据而很难做到公平合理。我们找到难题未能解决的症结所在，寻求了新的思路，提出了当期价值理论，构建了一系列计量模式，并经多家企业应用验证，取得了突破与创新，其主要内容：(1)从时间、空间、价值等涵义论证了当期价值理论的内涵；(2)运用科学方法，计算出人力资源对企业产出的贡献，将人力资源价值从物力资源中分离出来；(3)按投入产出的指导思想，构建了人力资源价值计量的基本模式，即以人力资源当期投入价值和人力资源当期创造的新价值之和作为人力资源当期实现群体价值；(4)运用价值指标与非价值指标的有机结合，实现当期群体、个体、绩效、分配以及未来群体、个体的六位价值的一体化；(5)建立人力资源价值核算体系，填补传统核算对人力资源价值反映的空白。     

面向交易的企业知识资源价值评估方法

基于对知识资源的劳动价值、技术价值、使用价值等属性分析,提出针对单一知识资源的价值评估指标体系,建立了两阶段知识资源价值评估理论模型:采用结构方程模型验证并修正知识资源价值评估指标体系,利用层次分析法进行计算、求解.对国内某大型航天研究院知识资源价值进行评估验证,结果表明劳动价值、技术价值、使用价值对知识资源的价值有显著正影响.给出了提高企业知识资源价值评估效率的对策和建议.      

图书馆员胜任特征模型研究及应用

胜任特征评价提供了一种全新的人力资源管理模式。从胜任特征的内涵、种类及其建构出发,阐述了胜任特征模型在图书馆人力资源开发中的应用。     

价值管理视角下的高校人力资源价值会计新思考

当今人力资源作为知识经济发展的重要因素,其价值的发现、创造与分配是价值管理中不可或缺的部分。我国高校人力资源的资产属性决定了高校人力资源价值会计计量的基础是以价值管理为核心,对高校人力资源价值进行控制和分配,实现其特殊的会计目标及经济价值最大化,而经济价值的影响因素则是传统与现代观念人力资本的二维价值结合。     

山东省淄川区水资源价值灰色综合评价

为加强水资源管理，解决水资源供需矛盾，完善水资源价值理论，对水资源价值系统进行了深入的研究，采用灰色综合评判方法对水资源价值进行了评价．以淄川区为例，选取了三个水源地的数据作为原始数据，对这些数据和灰类进行无量纲化，然后计算了聚类权重和聚类系数，通过构造聚类向量得到了淄川区水质所属的灰类．最后分析了影响水资源价值的因素，从每种因素选取了一个代表作为评价要素，得出了水资源的价格，为水资源的合理定价提供了可靠的理论依据．