影响职称晋升因素的分析与对策

职称（或专业技术职务）晋升，能直接调动科研人员的工作积极性，合理的职称体系，对于我国社会主义建设和科技发展具有重要意义，本文根据高校教师和卫生系统职工的反映，收集了晋升中的若干问题，顺藤摸瓜，对职称晋升中的不满因素进行了分析，以资完善职称晋升工作，更好地调动科研人员的工作积极性。 一、资料与方法 本调查是１９９７年３—５月采用抽查与普查相结合的方法，在山东青岛、烟台、潍坊三市不同层次高校进行的，并抽样调查了一些医院的医护人员，共发出调查问卷５２０份，收回４７１份，回收率９０．５８％。 调查对象中，有已获得高级职称的５２人，中级职称１３１人，初级职称１５２人，其他和无职称的１３６人，其中有３８人在晋升过程中担任评委工作，总人数中的男女比例为１：１．３。 问卷内容设计包括一般情况和晋升过程中的问题与不满因素。所涉及到的有关问题和因素是在与有关人员（领导、评委与评审对象）座谈的基础上经过筛选提出来的。共分为六个方面的问题，每个问题又设计了多个相关因素。 调查表由个人根据表中的内容填写，不记名。 二、结果与分析 １、晋升中的问题与不满意因素（见表１） 表１中，通过对晋升中六个方面问题进行的显著性检验，认为职工对晋升中...     

工程训练教学安全与实训教师职业倦怠研究

工程训练中心实训教师职业倦怠影响教学安全,其中情绪衰竭降低教学安全隐患敏感性,人格解体教学机械化和安全意识淡薄,低成就感教学靠经验,这是由个体因素、工作因素、学校因素三方面原因造成的。提出相应对策:提升个人的知识结构与能力素质,明确自身职业生涯规划;善于挖掘日常工作中的"创新"点;改进实训教师的绩效考核,突出实训教学在职称评审中的分量。开通多渠道晋升通道,提高实训教师的满意度。     

谈谈人才计划答辩和应聘教职面试

 最近有几位年轻人向我咨询如何准备人才计划答辩和申请教职面试报告。我曾参加过不少口头答辩,也听过不少类似的汇报与答辩。这些年轻人的咨询,使我想起一个话题：我们在口头答辩汇报中究竟该如何恰当地宣传、表述自己的成果及应对评委提问？     

高校辅导员兼课现象分析

在高校,辅导员兼课现象普遍.造成这种现象主要有三方面的原因,第一,为职称的晋升创造必要的条件;第二,积累教学经验,为以后的调岗做准备;第三,辅导员与学生接触最为直接、紧密,给学生教授思想政治课是工作的需要.高校辅导员兼课有利有弊,学校应规范辅导员的兼课内容,解决好辅导员教师的个人发展问题,使辅导员的队伍建设朝着专业化、科学化、规范化的方向发展.     

高校职称评审监督工作的困境与对策

对高校教师工作业绩、工作能力及学术水平进行综合评价的主要方式就是职称评审,这也关系着教师个人的切身利益。目前,我国高校在职称评审中还存在一些问题,极大地损害了教师的切身利益,造成负面的社会影响,甚至影响了学术的公信力,因此必须改进职称评审工作。从监督角度出发,对职称评审监督工作中存在的问题进行分析,并提出了解决问题的建议和对策。     

科技期刊的分类属性资料介绍─—兼述“科技期刊是否分等级？”

科技期刊的分类属性资料介绍─—兼述“科技期刊是否分等级？”多年来，对于科技期刊的分类属性以及出版形式，许多作者、读者不甚了解，投稿选择难以做到心中有数；晋升职称中，对著作的评审计分也往往尺度不一；更有甚者，出现了刊物分为“一级”、“二级”之说。总之，...     

工程经济系列职称申报评审信息系统的建设成效探析

传统职称评审方式以人工管理为主,申报环节填报表格多、纸质材料多,评审环节查阅材料不便、统分计票效率低,管理环节信息管理不便、统计分析难。本文通过研究工程经济系列职称申报评审信息系统利用互联网、大数据等技术,实现材料填报、受理审核、评审打分投票及统计分析等全流程线上办理,为工程经济系列职称信息化评审提供解决方案。     

六安市党政领导干部科技进步目标责任考评结果的分析

根据皖组通字[1999]47号文件《安徽省地方党政领导干部科技进步目标责任制考核实施办法》的要求,日前,六安市对所辖县区党政领导干部的科技进步目标责任制进行了考评。考评分材料考评和会议考评两部分,材料考评指按规定项目和分数由各县区自查后申报,考核组审核打分;会议考评指考评委员会评委根据各县区按提纲要求进行汇报、交流情况无记名评分。笔者通过对考评委打分结果的分析,从中发现科技进步考评中显示出的深层次的问题以及评审中的偏差。由于这项考评结果发的是内部通报,没有公开,所以涉及的县区名称以A、B、C、D、E、F、G代替,涉及的22位评委,亦以1～22个数字代替。现将分析结果报告如下。     

技术创新呼唤制度创新

只有充分理解大学教师从事技术创新工作的高风险特点,并在时间、经费、职称晋升等方面给予政策支持并释放个人风险,才有可能有效促进技术创新工作的开展     

广州地区图书馆职称评审中存在的问题分析

图书馆职称评审对图书馆工作的开展起到了一定的促进作用,但现行的图书馆职称评审也存在一些问题。以广州地区为例,简要分析了图书馆职称评审工作中继续教育、外语政策、论文质量等方面存在的一些问题。     

对图书情报专业职称评定中论文质量的分析

在职称评聘制度中，论历来是参评人员学识水平和研究成果的标志，是晋升职称的“三大件”之一。但在纵观近年来发表在各级各类图书情报专业期刊上的论，总是感觉是“精品不多”，从图书情报专业职称论质量的现状，图情专业论质量不高的原因， 提升图书情报专业论质量的建议三个方面，对图书情报专业职称评定中论的质量问题进行了分析。     

三招遏制“开房收钱”

虽然有关细节还有待主管部门进一步核实,但从记者调查的情况来看,所反映的情况应该并非空穴来风.记者联系到一位曾前去给刘一兵送钱的湖南高校的副教授,他描述了2012年5月2日晚的情景.该副教授说,当天到新天宾馆,刚上4楼就看到很多人等在走廊上.当时一个等着进去送钱的教师对他说,"找刘主任要一个一个来",都进去了不好说话.事实上,职称评审的腐败现象早有耳闻.只是这次的腐败发生在高校,而刘某作为一名教授在宾馆"开房收钱"公开受贿,性质之恶劣确实骇人听闻. 按道理说,评委名单是掌握在教育部门的手中,参评者是不可能也不应该知道评委名单的.那参评者是如何在短短的时间内,知道刘一兵是评委,以至在当天晚上就排队送礼的呢?这说明,在教育部门的内部出现了"内鬼".正是这一个或多个的"内鬼",把属于机密性质的评委名单,泄露给了参评者.可以说,这些"内鬼"才是职称评审腐败的源头.对这些"内鬼"必须要追查,予以严惩.     

对鲁西北经济欠发达地区体育教师工作满意度的研究

运用问卷调查、文献资料、逻辑分析等主要方法,以鲁西北欠发达地区的体育教师(包括大学体育教师、中学体育教师、小学体育教师)为主要研究对象,在工作环境、办公设备条件,工资福利待遇,人际关系,职称晋升、进修学习等方面,调查其工作满意度现状情况.结果显示:鲁西北体育教师只是在人际关系方面满意度较高,在工作环境、工资待遇、职称晋升方面满意度比较低.     

经济欠发达地区体育教师工作满意度的现状调查与分析*——以鲁西北地区为例

运用文献资料、问卷调查、比较研究、逻辑分析等主要方法,以鲁西北欠发达地区的300名体育教师（包括大学体育教师、中学体育教师和小学体育教师）为主要研究对象,在工作环境、办公设备条件,工资福利待遇,人际关系,职称晋升、进修学习等方面,调查其工作满意度现状情况。结果显示：鲁西北体育教师只是在人际关系方面满意度较高,在工作环境、工资待遇、职称晋升方面满意度比较低。     

“双高计划”建设背景下教师职称评聘工作改进路径研究

文章探讨了“双高计划”建设背景下教师职称评聘工作的重要意义,分析了高职院校职称工作存在的三个问题：评审标准不够完善、评审方式不够丰富、聘后管理较弱。提出了“双高计划”建设背景下改进教师职称评聘工作的主要路径：突出以德为先,强化师德师风“第一标准”建设;对标高职教育内涵发展,深化评价体系内容;精准施策,执行分类评价标准;聚焦贡献水平,推动“双高计划”建设;加强职称评审监督,保证公平性;加强聘后管理,保证学校师资队伍稳定发展。     

科技工作者期待拓宽发展空间

<正>中国科学技术协会2013年下半年,中国科协组织开展了第三次全国科技工作者状况调查。调查表明,科技工作者期待拓宽个人职业发展空间。调查发现,科技工作者对目前工作总体满意率为54.9%,其中职称、职务晋升(26.3%)、收入(25.2%)、单位学术氛围(32.3%)、单位组织进修培训(28.5%),20.0%的科技工作者明确表示对个人发展空间不满意。     

美国一流大学教师晋升制度的实证研究

教师晋升制度是大学高水平师资队伍建设和教师职业发展的重要保障。通过对美国10所一流大学关于教师晋升政策的文本分析,从职称体系、晋升原则、晋升标准等方面总结美国一流研究型大学教师晋升方面的显著特征：双轨制与“非升即走”机制,职称体系多样化,晋升的总体原则强调公平、公开、保护学术自由,以学术水平为核心的综合评价晋升标准。这些特征对我国高水平大学教师评价和聘用制度改革具有借鉴意义。     

网络职称评审中椭圆曲线盲签名算法的研究与应用

目前,职称评审工作主要采取传统的纸质手工评审方式进行,这种方式在操作和公平性方面存在诸多问题。随着计算机网络技术迅速发展,职称评审的安全性越来越受到人们的关注。本文基于椭圆曲线盲数字签名设计了一个在线网络职称评审方案,其安全性是建立在椭圆曲线离散对数问题的难解性基础上的,与传统方式相比,具有高效、公正等优点。     

由子贡问政谈图书馆和谐关系的建设

由子贡问政联想到图书馆和谐关系的建设，通过问卷调查，结果显示在评选优秀、业务提高、职称晋升、津贴分配等方面存在着不和谐现象，经过分析原因，提出了应对之策。     

关于推进高校教师职称能上能下聘任制改革的思考

目前针对我国的高等院校教师的职称制度都是终身的职称制度,所遵循的是能上不能下原则,面对这种没有淘汰机制的职称制度,很多高等学校的教师在晋升到高级职称后往往原地踏步,不会有更多更大的作为。该文主要分析高等学校教师应该提升自身的思想和认识,高等学校也应该加强制度上的建设和完善,坚持以人为本的原则,才能不断克服这种困境和阻碍,有效地在高等学校推行教师职称能上能下的聘任制度改革。