基于知识冗余异质性的研发团队成员协调配置模型

针对知识冗余异质性产品研发团队的成员协调配置问题,阐述了以团队学习为核心的知识协调机理,借鉴学习曲线原理提出了知识的边际收益函数,进而构建了以团队学习净收益最大化为目标的优化模型,并运用数值实验方法求解并探讨了影响目标函数值的关键因素.结果表明,成员的协调配置对团队的知识收益具有重要的影响,其中团队学习的净收益与知识层次成反向关系,与个体学习成正向关系;协同学习中知识协调人员的管理幅度对团队学习的净收益具有较为显著的影响.     

服务型领导与团队绩效:基于社会交换视角的解释

目前文献中对于服务型领导理论的研究多集中于个体层面, 在团队层面将服务型领导对团队绩效的影响过程看成是团队成员间的交换过程. 基于社会交换理论探讨了服务型领导对团队绩效的影响机制, 尤其是领导成员交换和团队成员交换在其中的中介作用, 以及团队差序氛围在其中的调节作用. 研究结果发现: 服务型领导与团队绩效显著正相关, 领导成员交换和团队成员交换在两者之间的关系中起完全中介作用, 团队差序氛围对服务型领导与团队绩效之间的关系具有显著的正向调节作用. 研究告诉团队领导者, 不仅要通过塑造自身的服务型领导风格来实现对团队差序氛围的替代作用, 同时还要善于为团队成员营造一种高质量领导成员交换和团队成员交换的感受, 从而提高团队绩效.     

领导-成员交换关系对团队创新的影响

以社会交换理论和互惠理论为基础,选择团队层面领导-成员交换关系(LMX)与团队创新之间的关系为研究焦点,通过中介调节效应模型的构建对它们之间的影响机制进行分析。以35个团队为样本收集数据,实证研究结果显示:团队水平的LMX与团队合作和团队创新之间均存在显著的正相关关系;团队合作和团队创新之间也存在显著正相关关系,且团队合作在团队水平LMX对团队创新的影响路径中起部分中介作用;LMX差异对团队水平LMX和团队创新之间的关系起显著的调节作用。本文的研究结论丰富了现有的领导理论且对团队管理实践有一定指导意义。     

高管团队断裂带会抑制企业社会责任吗?

本文采用2010–2019年中国A股上市公司数据,应用非平衡面板固定效应模型考察了高管团队断裂带对企业社会责任的影响.结果发现:高管团队断裂带对企业社会责任具有显著负向影响.高管团队断裂带负向影响内部、外部和正向社会责任,但对负向社会责任无显著影响.高管团队任务断裂带显著降低了企业社会责任,而生理断裂带没有影响企业社会责任.公司内部治理环境对高管团队断裂带与企业社会责任间的关系有显著调节作用.CEO权力加剧了高管团队断裂带的负向作用,社会责任委员会和高管多元包容性削弱了高管团队断裂带的负向作用.高管团队断裂带通过增加代理成本和降低内部控制质量抑制了企业社会责任.本文从企业社会责任视角揭示了高管团队建设和监管治理的重要性,为政府制定和完善公司治理政策以及企业改善社会责任、增强可持续竞争力提供经验证据.     

关系冲突管理:团队效能感和团队情绪智力的调节作用

关系冲突是工作团队交互过程中不可避免的现象,这使得关系冲突管理技能显得尤为重要。通过整合社会认知和情绪理论,考察了关系冲突、团队效能感和团队情绪智力对团队绩效的影响机制。基于68个工作团队的调查数据,研究发现,关系冲突会造成团队绩效水平的下降,而团队效能感和团队情绪智力能够显著提升团队绩效水平。团队效能感在关系冲突与团队绩效的关系中扮演了重要的调节角色,即当团队拥有较低的效能感时,关系冲突对团队绩效拥有较强的负面影响;而当团队拥有较高的效能感时,关系冲突对团队绩效的负面影响消失。然而,团队情绪智力对关系冲突和绩效关系的调节作用不显著。     

社会资本对团队知识冲突与组织学习关系的调节效应

在对团队知识冲突与组织学习之间关系进行分析的基础上,探讨社会资本的结构维度、关系维度和认知维度对团队知识冲突与组织学习之间关系的调节效应。采用多元层次回归模型对341份研发团队样本数据进行实证分析,结果表明:团队知识冲突对挖掘性学习和探索性学习均有着显著的正向影响;结构性社会资本正向调节团队知识冲突与挖掘性学习关系,反向调节团队知识冲突与探索性学习关系;一般信任和共同愿景对团队知识冲突与挖掘性学习关系间起正向调节作用;弹性信任和共同语言则对团队知识冲突与探索性学习关系间起正向调节作用。研发团队内部松散型的网络结构、广泛的弹性信任、丰富的共同语言可有效放大团队知识冲突对探索性学习的积极影响。     

团队型文化对赛汝(SERU)生产及运营绩效的影响:中国制造业的实证分析

SERU生产是以人为中心的、基于社会-技术实践交互作用的复杂生产系统.适配的组织文化可以为SERU生产的成功实施提供重要支持.本文构建了团队型文化、SERU生产与企业运营绩效之间关系的概念模型,并探讨了环境不确定性的调节效应.基于357份来自中国制造企业的调研数据进行实证检验,研究发现团队型文化对SERU生产有显著正向影响,是SERU生产实施的重要前因.环境不确定性对团队型文化与SERU生产之间的关系,以及SERU生产与运营绩效之间的关系有显著调节效应.特别地,环境不确定性强化了团队型文化与SERU生产的多能工运用的关系,以及多能工运用与运营绩效之间的关系.这些结论不仅丰富了SERU生产理论,也为企业实施SERU生产提供了理论指导.     

高校科研团队知识共享激励:一个理论分析

从激励作用机理方面集中探讨了高校科研团队如何实现有效的知识共享,具体研究了不同互依性下最优激励机制的差异。研究发现,当团队中科研人员仅存在产出互依性时,最优的激励机制为提供正向的个人激励和负向的团队激励;当团队成员存在知识互依性时,最优的团队激励应是正向的;团队激励对知识共享的作用是受个人激励调节的,团队奖励(或惩罚)首先会激励科研人员相互之间合作,而个人激励则会驱使科研人员利用好共享者所共享的知识;团队中科研人员的工作冲突水平对知识共享努力水平可能呈负向影响或是呈U型影响,这取决于个人激励和团队激励、知识互依性和产出互依性之间的关系。     

考虑团队分享和协同效应的团队员工多阶段激励模型

引入团队分享和协同效应,将个人激励与团队激励相结合,在显性激励模型的基础上考虑声誉激励的影响,建立多阶段员工激励模型,得到了引入声誉机制能够实现团队协作以及帕累托改进的条件,并且员工讨价还价能力越强,团队协同效应越大,越容易实现团队协作和帕累托改进。分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分成等显性激励因素对员工努力程度及团队协作的影响,结果表明:基本工资对员工和团队都没有激励作用,绩效工资率和团队分享率越高,员工在本职工作以及在帮助其他员工上的努力程度越高,团队合作程度也就越高。最后,通过算例验证了所得到的结论并对参数的敏感性进行了分析。     

个体绩效评估导向对团队学习的影响机制北大核心CSCDCSSCI

团队学习是知识经济时代下企业提升组织竞争力的关键途径,诸多学者通过分析团队领导风格挖掘团队学习的制约因素,却鲜有研究关注到企业自身的管理模式与知识主体对团队学习所存在的直接影响。绩效评估导向作为员工对企业绩效管理的目的感知,对其在团队的信息互动与人际交往模式具有重要影响,进而引致差异化的个体信息开放性和团队学习水平;而学习目标定向作为个体追求成就的学习动机水平,在其中发挥了重要的调节作用。研究发现:绩效评估的评价对比导向与员工成长导向均正向影响个体的信息开放性及团队学习,但员工成长导向的正向影响显著大于评价对比导向;信息开放性在两类评估导向对团队学习的主效应中均存在部分中介效应;随着学习目标定向水平的提升,评价对比导向对个体信息开放性的影响被迅速削弱,而员工成长导向与信息开放性的关系仅受微弱干扰。     

知识多样性及任务依赖性对团队绩效的影响

医生团队模式是在线健康咨询平台的一个新兴模式,借助信息技术,可以为患者提供更及时、更全面的咨询服务,对于合理匹配医生患者并促进分级诊疗有重要作用.运用团队绩效研究中的理论模型"投入-过程-输出"(Input-Process-Output,IPO)研究了虚拟医生团队成员间的知识多样性、任务依赖性如何影响团队绩效,并检验了...     

基于互惠偏好的多主体参与项目团队合作行为

多主体参与的项目团队合作模式将是未来发展的趋势,并且来自不同主体的团队成员的行为选择策略将会直接影响到团队的合作效率,甚至影响项目成败。依据社会偏好理论,在考虑代理人互惠偏好的前提下,构建了来自不同主体的多个代理人的项目团队委托代理模型,将代理人在完全理性条件下和互惠条件下的行为选择进行了比较,分析了互惠偏好对代理人努力选择、团队绩效和项目团队激励效果的影响。结果表明:互惠偏好对项目团队合作和团队绩效的促进作用并非具有绝对性,但能够提高利润分享的激励效果。最后,通过案例研究对理论研究结果进行了验证。     

基于HLA的团队仿真训练功能框架研究

为解决基于EBAT的团队仿真训练方法通用性不足的问题,以及EBAT方法与HLA分布式交互仿真环境的融合问题,在分析EBAT方法基本原理的基础上,基于软件架构的分层设计思想,提出一种基于HLA的团队仿真训练功能框架,并针对团队仿真训练过程进行建模。基于HLA联邦开发与执行过程模型,提出基于该框架的团队仿真训练开发过程模型。该功能框架及开发过程模型在国民经济动员仿真演练系统开发中的成功应用说明该功能框架及开发过程模型,在扩展EBAT功能框架通用性的同时,实现对团队仿真训练开发过程生命周期的描述,从而使基于HLA的分布式团队仿真训练开发过程更加标准化和流程化。     

大型复杂仿真系统CSCW环境的设计与实现

对计算机支持协同工作环境的研究现状作了简要的介绍 ,分析了大型复杂仿真系统全生命周期对计算机支持协同工作环境的需求 ,设计了大型复杂仿真系统计算机支持协同工作环境的总体结构得到应用。提出基于LotusDomino系统的大型复杂仿真系统计算机支持协同工作环境实现方法 ,在新一代分布式交互仿真系统的开发中得到应用 ,明显提高了开发团队的凝聚力和工作效率     

团队复杂系统分析

团队的成功依赖于成员间紧密联系的方式和相互作用的程度。其运作是复杂系统不断自适应的过程，而整体涌现现象也普遍存在于团队系统中。为此，建立“团队输入、输出厦其过程模型”和“要素作用的内部模型”来考察团队复杂系统的特点与过程，分析其不同表现和相应的影响因素；最后对团队的不同类型进行讨论。     

基于π演算的攻击编队组织的动态演化

根据空战作战任务的特点，对协同攻击任务进行阶段分解和类型分解。建立了基于任务、面向结构、具有集中．分布式指挥控制关系的作战编队组织结构。应用π演算对编队成正的任务角色的指派、维持、更改和角色冲突协调等编队组织动态演化问题进行了研究，使编队成员任务角色可根据空战态势、空战任务和编队成员的生存力等进行及时调整，确保编队有效的实施对目标的协同攻击。     

产品开发团队组织模式的自适应决策模型

为了缩短产品开发时间,要求开发团队组织模式与所开发的产品相适应。提出了3种典型的产品开发团队组织模式,并采用模糊神经网络方法,以产品特征因素作为输入,经训练后形成决策器,团队组织模式按照决策结果自适应地进行调整。给出的仿真结果证明了该方法的有效性。     

团队创新气氛量表研究——基于长三角地区的实证分析

创新气氛测量工具的选择取决于创新气氛的研究层次.团队层面上创新气氛的测量工具为TCI(Team Climate Inventory)量表.通过对TCI量表相关研究的回顾,发现绝大多数国外研究支持TCI四因子模型和五因子模型.采用实证研究的方法对TCI量表进行修订,最终确定的量表包括目标认同,任务导向和创新支持,参与安全和团队互动共5个因子,25个题目,该结论与国外TCI量表五因子模型基本一致.未来可自主开发适合中国企业文化的团队创新气氛量表和对团队创新气氛进行关系研究.     

编队协同空战的信息交互策略

通过分析现有空战指挥控制通讯方法在编队协同空战中的局限性，编队协同空战的指挥控制关系以及编队协同空战指挥控制对通讯的需求，指出编队协同空战的通讯指挥控制是一个递阶通讯关系。提出基于通讯时间区间和言语行为理论的编队协同空战的通讯行为。针对空战的任务阶段和作战态势对通讯的需求，设计了战役作战阶段和战术作战阶段的信息交互策略。并以2对4空战为例，进行了仿真。仿真结果表明有效的信息交互策略，可提供编队整体的作战效能。