西藏高职院校转型期教师专业自主发展策略研究

针对制约西藏高职院校转型期教师专业自主发展的内外在因素,提出了西藏高职院校教师专业自主发展的策略:一方面教师,要加强自我管理,包括树立职业危机意识,主动规划动态管理个人专业发展,勤于反思,科学减压等;另一方面,学校要科学管理,包括树立人本管理理念,开展有效校本培训,改革"双肩挑"用人模式,完善评价激励机制,提供必要的资源保障,培养教师专业文化等。     

实施人本管理充分调动教师工作积极性

学校应该坚持“以人为本”的指导思想，大力推行人本管理，学校领导班子身先士卒，优化规章制度，建立公平的激励机制，尊重教师，理解教师，切实保证教师的主人翁地位，努力创造条件，建造良好的校园文化氛围，满足教师的正当需要，树立尊师重教的风尚，使教师成为学校最受尊敬的人。     

发展性评价在职校教师绩效考核中的运用

发展性评价是一种体现时代精神的评价制度，在基于奖惩性的绩效考核中应渗透发展性评价的思想，使教师评价以专业发展为目的，把奖惩转化为激励教师自我发展的一种手段，最终实现“教师发展、学生发展、学校发展”的目标。     

发展性教师评价促进教师成长

随着中国教育制度的改革，新课标的事实，以前的奖惩性教师评价已经不能适应这个社会的需求，为了教师个人的发展，以及学校的教学质量的提高，新型的面向未来的教师评价制度——发展性教师评价已经被很多学校采用并实施，实现了教师和学校的共同发展。     

利用教师评价体系的建立监督教师师德的提高

在教育部门三令五申下，学校公开补课的现象虽然少了，但老师家里的小灶式补课之风却愈演愈烈。一些老师为了“创收”，竟然将课堂上的精髓保留到给学生补课时去“传授”。该文利用教师评价体系来提高教师的教学质量，反馈学生的心声，提高学校教务管理能力的系统。会针对各专业所授课程及教师的评价结果，直观的统计出每位教师的综合能力，监督教师师德师风的提高。     

教师合作发展模式构建的瓶颈与对策——基于教师专业发展学校本土化的思考

"教师专业发展学校"本土化模式,业已成为我国教师教育改革发展实践的主要方向。然而,由于大学、中小学教师场域文化的冲突、大学教师教育自身发展问题、合作机制不健全等现实因素的影响,使大学与中小学合作伙伴关系的建立困难重重。由此,建立平等对话的合作机制、强化教师教育的实践性,重视师范生的指导、完善大学内部跨专业合作机制、改革教师评价和激励机制、建立合作组织管理规范、完善合作契约机制,才能实现大学与中小学的有效融合。     

引入竞争机制，完善教师职务聘任制和人员流动制

本文主要阐述了把竞争机制引入高校师资，人事管理工作的目的意义和内涵，指出了学校在教师职务评审聘任中存在的问题，提出了加强思想政治工作，完善有关规章制度、强化激励机制，开放人才市场，搞活较校内专业技术人员的流动和调节工作等对策。     

创新运用激励机制 构建教师精神家园

把握激励机制内涵,实现学校管理“以人为本”;了解教师需求特点,保证机制的运用针对性;积极掌握激励原则,保证机制的运用实效性;形式多样内涵丰富,实现激励机制高效化;创新运用激励机制,构建教师“精神家园”。     

创新用激励机制构建教师精神家园

把握激励机制内涵,实现学校管理"以人为本";了解教师需求特点,保证机制的运用针对性;积极掌握激励原则,保证机制的运用实效性;形式多样内涵丰富,实现激励机制高效化;创新运用激励机制,构建教师"精神家园".     

以人为本,构建高职院校教师激励机制

在高职院校教师激励机制中,奖惩是手段,教师发展和教育教学质量的提高是目的。激励教师提高教学水平、取得科研成果宜用奖励方法,不宜采用惩罚手段。考核激励机制应减轻教师的科研压力,增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中,以人为本,构建积极长效的激励机制有利于学校和教师的可持续发展。     

优化高职高专教师激励机制与约束机制的制度分析

随着我国教育事业的稳步发展,高职高专院校也取得了长足进步,其中教师激励机制与约束机制的制度保障功不可没。高职高专院校在人力资源管理中通过激励机制与约束机制优化教师队伍,给予高职高专教师以充裕的科研资源、时间和条件的保障以及合理的收入保障,营造良好的从事科研、教学工作的氛围,不断引领教师队伍的专业化成长。基于优化高职高专教师激励机制与约束机制的制度应遵循的客观性原则、可操作性原则、系统性原则,在遵循这三大原则的基础上提出优化高职高专教师激励机制与约束机制的制度性建议,从改善院校教师管理氛围、建立科学公平的评价标准、建立评价考核体系实现报酬与绩效挂钩、国家宏观保障教师队伍优化这几个角度着手,以期促进高职高专教师管理的不断进步,并为高职高专学校管理提供制度支撑。     

以教师的自主学习和团队学习，促教师专业成长

学校的核心竞争力是教师。只有教师发展了，才会有学校的发展和学生的发展。教师要发展就要学习，而且要终身学习。学校要引领和组织教师开展自主学习和团队学习，促进教师专业成长，提高学校师资质量。     

教师评价之我见

教师评价是教育管理的基本手段之一。教师评价常用的方法有学生评价、自我评价、同行评价等。当前教师评价中存在着一些弊端，学校应针对存在的问题，改进评价方法，提高评价水平。     

义务教育绩效工资背景下的教师激励探究

我国自2009年1月开始实施的义务教育绩效工资政策,对提升教师的职业认同、增加教师的 投入、促进教师的专业发展具有鲜明的激励导向作用。但由于学校组织本身具有一定的特殊性,因而义务教育绩效工资政策在发挥激励作用的同时,也面临着激励理论的适应性、激励方法的有效性、激励对象的差异性、激励效用的持久性等方面的困境。在实施义务教育绩效工资的背景下,构建教师激励机制,一是应增加绩效工资总额和绩效奖励的比重,重视对教师的物质激励;二是要保障教师参与学校民主管理的权利,注重对教师的精神激励：三是要制定完善的绩效考核评价体系,强化对教师的目标激励;四是要重视绩效考核结果的反馈与使用,引导教师的自我激励。     

物理教师科学素养的培养策略

所谓科学素养也叫科学素质，是科学文化素质的一部分．从目前中学物理教师科学素养的调查结果看物理教师科学素养的现状已难以适应当前课程改革的发展趋势，建议通过深化高等师范院校教育改革，加强教师在职培训的实效性和针对性，地方学校树立新的办学理念，制订配套的激励机制等途径提高教师的科学素质．     

学校管理：为教师专业发展提供强力支持

关于教师专业发展的研究与实践，已有许多专家学者发表了真知灼见，围绕教师素质及行为的论述居多。然而我认为：教师专业化决不仅是教师自身的事情，也不单纯是教师个人的责任，它还应该是学校、政府、国家的责任。学校是教师工作、学习和生活的场所，是教师教育教学的实践基地，是教师专业成长的乐园。学校管理层面构建合理的教师专业发展支持系统势在必行。     

校长调动教师积极性的途径探索

校长如何激发、调动教师的积极性,是一所学校发展的关键所在。在现代学校管理过程中,校长要树立以人为本的管理理念,关爱教师,赏识教师,尊重教师情感,完善激励机制,这是提升教师积极性的基本途径和有效手段。     

让教师走上主动发展之路

校本培训是从学校实际和教师需要出发在学校内部进行的教师培训活动，其主旨在于提高教师教育教学能力，促进教师专业成长。教师既是校本培训的对象也是校本培训的主体，具有一定的主观能动性。我们应不断创新培训内容和培训方式，让教师在培训中充分发挥其主观能动性，不断寻求适应自我专业发展的途径。     

发展性教师评价试构

教师评价是学校管理的重要环节，也是一项十分复杂而重要的活动。发展性教师评价把教师评价的发展功能置于核心地位，以可持续发展理论为指导，以促进教师发展、提高教学质量为目的，应当成为教师评价的主要方向。文章对发展性教师评价的内涵、原则、方式等方面进行了阐述，并尝试构建了发展性教师评价的指标体系。     

对教师评价实话实说

教师评价工作自20世纪初产生以来，发展迅速，受到了各级教育行政部门和学校的普遍重视，并在实践中产生了广泛的影响。教师评价被普遍认为是促进教师改进教学、提高教师素质的有效手段，作为一种教育管理的工具发挥着重要作用。然而，教师评价在基础教育领域中究竟取得了哪些成效？对这一问题，迄今尚无系统、完整、准确的答案。近年来，国外有些学者甚至指出：在理论上，教师评价具有帮助教师的作用，但在实践中，它事实上几乎没有起过任何作用。虽然，这些观点有过激之嫌，但是我们不得不承认，当前教师评价的现状是很难令人满意的，不仅有评价目的、评价指标等方面的理论问题，更有一系列实施过程中的问题：评价手段运用不当，缺乏民主透明的评价程序等。教师评价不仅没有有效地调动教职工的工作积极性，甚至引起教师的焦虑，教师往往抱怨外部评价增加了教师的负担，强化了学校对教师的控制，但并没有带来相应的改进。总的来看，迄今为止，实践中教师评价活动，远未收到教育工作者所期望的、评价研究人员所预言的效果。