高管薪酬激励与企业研发投入 ——带有管理层约束的实证检验

企业发展离不开公司内部的创新能力,如何降低市场风险来推动企业发展是实业界面临的一个重要问题。基于管理层短视的视角,采用国泰安研究数据库中A股制造业上市公司的数据实证检验了高管薪酬激励对企业研发投入的影响。研究表明,高管薪酬激励对企业研发投入起显著的促进作用;管理层持股和长期负债水平会正反两层面影响高管薪酬激励与研发投入的关系。研究结论从企业角度揭示了高管薪酬激励对创新投入的内在影响,对加速企业发展有一定的现实意义。     

高管薪酬、股权性质与公司绩效相关性研究

随着市场经济的快速发展,高管在公司中的地位越来越重要,对高管实行有效激励会给公司带来更大效益;此外,随着公司股权性质的不同导致高管薪酬对公司绩效的影响也不同,本文以沪深两市A股上市公司2014～2018年相关数据为样本数据,实证分析我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系;对比分析了国有和非国有上市公司公司高管薪酬对公司绩效的影响.结果发现:我国上市公司公司高管薪酬与绩效之间存在显著正相关关系,且非国有上市公司高管薪酬对绩效有更显著的正向作用.而且根据结论提出通过完善公司的薪酬激励制度以及对公司监督、约束机制加强管理来有效提高公司的绩效.     

高管内部薪酬差距对旅游企业绩效的影响

对2008年12月31日前上市的21家旅游公司的2009—2013年样本数据的多元回归分析显示,高管内部薪酬差距与旅游企业绩效呈显著负相关关系,即缩小高管团队内部薪酬差距能够增强企业高管团队内部的交流及协作,有利于企业的良性发展。旅游企业的高管薪酬体系应兼具公平性与激励性,应采取政府监管和社会监督机制并行的方式,使资本市场不断透明化、合理化,以促进企业绩效的持续改善。     

高管团队权力集中度对企业创新强度的影响CEO不确定性规避的调节作用

本研究选取2010~2018年中国沪深两市A股上市公司为研究样本，研究了高管团队权力的集中度对企业创新强度的影响，以及CEO不确定性规避价值观在其中的调节作用。实证结果表明，高管团队正式权力集中度正向影响企业的创新强度；高管团队非正式权力集中度负向影响企业创新强度；CEO不确定性规避的价值观在高管团队权力集中度对企业创新强度的影响中存在调节效应。本研究丰富了高管权力及企业创新的有关研究，也为企业合理配置高管权力提供一定启示。知识经济快速发展的背景下，创新成为企业保持活力的重要因素。高管团队作为企业创新战略的制定者，其权力分配状况将直接影响企业创新战略的制定。     

高管股权激励与企业绩效的相关性研究

本文以2006年公布高管股权激励方案的上市公司为样本,分析了股权激励强度与企业综合绩效指数的相关性。结果表明,上市公司综合绩效指数与高管股权激励强度之间存在显著的正相关关系;但最终控制人为国有性质、企业负债水平高等因素,都将减弱高管股权激励的正效应。     

科技型企业高管团队学习目标导向对组织绩效的影响——一个有调节的中介模型

以社会认知理论为基础，研究高管团队学习目标导向对组织绩效的影响以及集体效能和团队合作氛围所起的中介和调节作用。以280家科技型企业为样本，实证研究结果表明：(1)高管团队学习目标导向对组织绩效具有显著的正向影响；(2)集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效之间起完全中介的作用；(3)合作氛围对高管团队学习目标导向与集体效能的关系具有调节作用。合作氛围越浓厚，高管团队学习目标导向对集体效能的正向影响就越强烈。(4)合作氛围调节了高管团队学习目标导向通过集体效能对组织绩效的间接影响，合作氛围越高，集体效能对高管团队学习目标导向与组织绩效的中介作用越强。研究结果丰富了高管团队学习目标导向在国内科技型企业情境中对组织绩效产生影响的中介机制和边界条件研究，为科技型企业开展高管团队管理实践提供了理论参考和借鉴意义。     

科技型企业高管团队学习目标导向对组织绩效的影响——一个有调节的中介模型

以社会认知理论为基础，研究高管团队学习目标导向对组织绩效的影响以及集体效能和团队合作氛围所起的中介和调节作用。以280家科技型企业为样本，实证研究结果表明：(1)高管团队学习目标导向对组织绩效具有显著的正向影响；(2)集体效能在高管团队学习目标导向与组织绩效之间起完全中介的作用；(3)合作氛围对高管团队学习目标导向与集体效能的关系具有调节作用。合作氛围越浓厚，高管团队学习目标导向对集体效能的正向影响就越强烈。(4)合作氛围调节了高管团队学习目标导向通过集体效能对组织绩效的间接影响，合作氛围越高，集体效能对高管团队学习目标导向与组织绩效的中介作用越强。研究结果丰富了高管团队学习目标导向在国内科技型企业情境中对组织绩效产生影响的中介机制和边界条件研究，为科技型企业开展高管团队管理实践提供了理论参考和借鉴意义。     

政府补助、高管薪酬粘性与研发投入的关系研究

我国进入经济新常态后，代表着企业发展潜能的创新能力受到社会各界的广泛关注。研发投入作为学术界公认量化企业创新能力的指标，受到国内外学者的广泛讨论。选取2014—2019年A股上市公司为研究对象，利用实证方法分析政府补助、高管薪酬粘性与研发投入之间的关系。结果表明：研发投入随着政府补助的增加而增加；高管薪酬粘性不会削弱政府补助与研发投入之间的正向关系，并且在非国有控股上市公司中，高管薪酬粘性对政府补助与研发投入之间的正相关关系起正向的调节作用。     

中国企业国际多元化与创新绩效——区域市场化与高管海外背景的调节效应

以沪深两市A股上市的137家公司2013—2016年的面板数据为样本,实证检验了国际多元化对企业创新绩效的影响,并在此基础上探索了区域市场化程度、高管海外背景对国际多元化与企业创新绩效关系的调节作用。结果表明,国际多元化对企业创新绩效有显著正向效应,区域市场化程度对两者关系具有负向调节作用;高管海外背景对两者关系的调节作用不显著。研究丰富了以中国为代表的新兴经济体国际化研究成果,为国际多元化与企业创新绩效的关系研究提供了新证据。     

董事网络位置对高管薪酬水平影响的实证研究

利用社会网络分析方法,基于“董事交叉任职”所形成的董事网络,分析了董事网络位置对企业高管薪酬的影响,以及管理层权利的中介效应和产权性质的调节效应.研究发现,在控制了其他因素后,董事网络中心度以及结构洞指数越高,对高管薪酬水平的抑制作用越强;与非国有企业相比,国有企业董事网络位置与高管薪酬的负相关关系更弱;管理层权利在董事网络位置对高管薪酬的抑制中起到了中介作用.     

女性高管与负债融资及企业价值的相关性——基于高层梯队理论的实证研究

为了研究女性高管对公司治理的影响, 基于高层梯队理论,利用我国 A 股制造业上市公司 2009-2017 年的数据,实证检验了女性高管在负债融资与企业价值关系中的调节作用.研究表明,负债融资与企业价值存在倒U型关系;女性高管比例的提升对企业价值产生正向影响,弱化了负债融资与企业价值的关系,在样本企业中表现为减少了负债融资的负面作用;当比例达到30%左右时,女性高管会对企业价值起实质性的促进作用.     

“海归”高管、外部薪酬差距与企业战略差异——兼论制度环境与产权性质的影响

以2009—2019年我国A股上市公司为研究样本,基于高层梯队理论与烙印理论,探讨“海归”高管与企业战略差异之间的关系以及高管外部薪酬差距对二者关系的影响。研究发现,拥有海外经历的高管能够显著提高企业战略差异度,且高管外部薪酬差距增强了“海归”高管与企业战略差异度的正相关关系。此外,“海归”高管对于所处地区制度环境较好、非国有的企业战略差异的影响更为显著。研究结论为企业选聘具有国际化背景且能与中国本土管理经验相结合的高管以及国家实施海外人才引进政策提供了参考依据。     

女性高管与负债融资及企业价值的相关性——基于高层梯队理论的实证研究

为了研究女性高管对公司治理的影响, 基于高层梯队理论,利用我国 A 股制造业上市公司 2009—2017 年的数据,实证检验了女性高管在负债融资与企业价值关系中的调节作用.研究表明,负债融资与企业价值存在倒U型关系;女性高管比例的提升对企业价值产生正向影响,弱化了负债融资与企业价值的关系,在样本企业中表现为减少了负债融资的负面作用;当比例达到30%左右时,女性高管会对企业价值起实质性的促进作用.     

纺织上市公司内部控制、高管薪酬与经营绩效——基于中国A股市场的实证分析

本研究基于沪深两市纺织行业上市公司2009-2011年的数据,考察了高管薪酬、内部控制有效性对企业绩效的影响,侧重于探讨内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中是否存在中介效应.研究结果显示：纺织行业上市公司高管薪酬有利于提升内部控制有效性,显著正向影响企业绩效;且内部控制有效性水平越高,企业绩效越好.进一步的检验发现,纺织行业上市公司高管薪酬对企业绩效的影响部分是通过提升企业内部控制有效性得以实现,即内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中存在部分中介效应.     

高管团队垂直对特征与二元创新的影响研究

高管团队背景特征会对企业创新战略决策产生影响。以高层梯队、相似吸引和社会规范理论为基础，以沪深两市2015—2018年上市A股的348家高新技术企业为研究样本，运用多元层次回归法探究董事长-高管团队垂直对特征与企业二元创新的影响，进一步研究产权性质在其中的调节作用。结果表明，董事长-高管团队的年龄、受教育程度垂直对特征差异越大，越有利于企业探索性创新和利用性创新活动的进行;产权性质在两者之间的调节作用得到部分验证。     

高管团队异质性、行为整合与企业创新决策

通过对不同行业112个高管团队465份样本的实证研究表明,高管团队的年龄、任期、教育以及职业背景等要素异质性与企业的创新决策绩效正相关,行为整合通过影响团队成员间的信息沟通方式,促进其积极参与创新管理过程及推动团队成员深层次合作,从而对高管团队异质性与创新决策之间产生积极的促进作用。基于上述研究结果,提出了优化高管团队建设的政策建议,以期为企业创新发展提供新的研究视角。     

高管海外背景、内部控制质量与审计费用

高管个人特征和企业内部治理环境对企业外部审计至关重要 基于高阶理论 选取 ２０１３—２０１９ 年沪深 Ａ 股上市公司 作为研究对象 实证考察了高管海外背景与审计费用之间的关系以及企业内部控制质量在二者间发挥的作用 研究发现:高 管海外背景与审计费用显著正相关 在加入内部控制质量这一变量后 进一步发现企业内部控制质量能够有效缓解高管海外 背景对审计费用的正向影响 研究结论彰显高管个人特征对企业战略决策具有重要作用 希冀研究结论能够对优化公司内 部治理结构和企业选聘高层管理人员提供参考     

高管团队特征、高管团队持股与技术创新的关系研究——基于资源型上市公司的实证检验

以资源型上市公司为研究样本,融合高层梯队理论与代理理论的研究成果,探讨了高管团队特征、高管团队持股与技术创新之间的作用关系。研究结果表明,高管团队特征(任期、教育水平、教育专业以及职业背景)与高管团队持股显著影响技术创新,并且高管团队持股在高管团队特征与技术创新之间起到调节作用。     

高管薪酬激励与公司绩效

随着上市公司自1998年开始披露上市公司高级管理人员薪酬以来,人们注意到许多难以理解的现象,比如连年亏损公司的高级管理人员却获得了相对丰厚的报酬。本文通过对我国上市公司进行实证研究表明,高管薪酬增长率与公司业绩增长之间并不存在相关关系。薪酬差距与公司绩效之间呈显著正相关关系,符合锦标赛理论的预期,说明适当拉大员工薪酬差距具有一定的激励作用。国有股比例不同的公司的激励作用也不同。     

企业人力资本结构对国际并购绩效的影响——基于企业家教育背景的调节作用

将企业的人力资本结构分为4个维度:员工受教育程度、员工薪酬、员工培训以及员工流动，选取2004年以来发生国际并购的上市公司为研究样本，研究其人力资本结构对企业国际并购绩效的影响.结果表明:高科技企业的员工受教育程度与国际并购绩效之间有显著的U型关系，员工流动对高科技企业以及非高科技企业的国际并购绩效有显著的负向影响，企业家教育背景对人力资本结构与企业国际并购绩效之间的关系具有积极的调节作用.