基于ANP和GRA的公司员工绩效评估模型

为厘清公司员工绩效评估指标间复杂的因果关系,避免简单加权求和的局限,有效评估员工绩效,通过文献分析,确定了公司员工绩效评估指标体系,并采用网络分析法,分析各层指标间的内在联系,应用灰关联分析降低专家问卷结果的主观性,获取评估对象绩效。构建了以工作态度、工作能力和工作业绩为维度,包含12项评估指标的公司员工绩效评估指标模型。其中,责任感、计划与效率、工作进度3个指标占有较高的权重。厦门5家服务企业员工整体绩效评估的实证分析和灵敏度分析,验证了指标设计的合理性和模型的稳健性。     

矿山企业应急救援培训效果评估体系构建研究

培训效果评估是考察培训项目是否达到培训目标、分析培训体系是否有效的重要途径。鉴于目前我国尚缺乏针对矿山企业应急救援培训的效果评估体系,难以及时发现和针对性解决矿山企业应急救援培训体系建设中存在的问题。结合实际工作特点及现状,制定了矿山企业应急救援培训效果评估体系设计原则;通过对柯氏经典评价模型、CIPP评价模型等国内外多种普适性培训效果评价模型研究分析,运用专家咨询法对评估体系各项指标进行了选取,构建了较为完善的针对于矿山企业应急救援培训的效果评估体系;应用层次分析法确定了各评估指标的权重;运用模糊数学基本理论构建了矿山安全应急救援培训效果评估模型;通过实证研究,表明该评估模型不仅能够优化应急救援培训项目设计,还有助于矿山企业应急救援水平的提升。     

提高铁路企业职工培训质量对策研究

通过总结铁路企业职工培训的现状,分析目前培训中存在的问题,结合铁路企业的特点,提出从转变观念、建立有效培训体系、加强员工培训绩效评估到建立职工培训激励机制等一系列对策以提高铁路企业职工培训质量。     

基于企业综合绩效多维度评估决策分析

针对企业绩效评估在全面性方面存在的局限,提出构建N维评估系统,多角度评估影响企业绩效的关键因素,并在分析的过程中从价值、风险、成本和效益4个维度展开研究.在MACBETH绩效评估模型的基础上加入2测度Choquet积分,考虑了评估准则间的相互影响,同时降低了计算的复杂度.根据评估准则的权重和影响因子聚集得到综合绩效,增强绩效评估的全面性,帮助企业执行有效决策.     

企业环境绩效评估指标体系及模糊综合指数评估模型

借鉴国外现有成果,建立了由环境守法指标、环境管理指标、先进性指标和生命周期环境影响指标等主要指标构成的企业环境绩效指标体系,并给出了一种新的评估模型——模糊综合指数评估模型,最后应用此模型对一企业的环境绩效进行了评估.     

钢铁企业技术创新评价与TRIZ培训作用分析

采用简化的层级分析等数学模型评价了钢铁企业的技术创新工作,对比了马钢和宝钢两家公司的技术创新能力、发展趋势及其工作绩效,分析了TRIZ培训对钢铁企业技术创新工作的推动机制。结果表明,开展钢铁企业技术创新工作的评估和分析,可获知该工作的发展趋势和不足,TRIZ培训可有效促进钢铁企业的技术创新工作,实现企业和员工的双赢。     

对会计人员绩效考评问题的思考

会计绩效考评是人力资源绩效考评中细化到会计人员的具体考评方法。所谓绩效考评,也就是通过考察员工一段时间内的工作情况,对比为此制定的考评指标,按照考评方法,对员工的工作进行绩效评估,看是否完成了既定的计划,是否完成了绩效。会计人员的绩效考评方法较为特殊,因为是某一个工作种类的绩效考评,所以与一般的人员绩效考评有所不同。由于工作的特殊性和工作的复杂性,会计人员绩效评估需要注意评估标准、评估方法、评估过程、评估结果的分析等方面与一般绩效评估的差别。本文研究了我国现阶段大多数企业采用的会计人员绩效考评方法,发现了目前的绩效考评中存在的问题。通过分析这些问题的原因,从上述几个方面有针对性的提出了解决的方法。     

基于综合评判模型的企业员工培训效果评估研究

建立了企业员工培训效果评估指标体系,设计了培训效果综合评判模型。该模型先应用AHP—模糊综合评判法对培训即时效果做出评估,再利用统计分析模型对培训进行后评估,最后利用综合评判模型对培训总体效果进行综合评估。     

柯氏四级评估的正向与反向运用实践

企业进行职工教育培训活动是有目标、有价值的企业投资行为,衡量投资价值应借助如"柯氏四级评估"等工具,利用科学的评估手段达到企业开展培训的重要目的,真正意义上为企业提供增值服务。第三级评估工作是根据企业培训目标的重要性、企业决策者的培训期望值、培训费用的投资力度等,采取适当的评估期,调动起企业各参训部门共同完成该项的评估工作,最终为提交给企业决策者的培训数据提供支撑。只有少数企业能做到学习效果的短期行为跟踪评估,如果能做到长中期行为跟踪评估,这类企业必将推动人才变革,成为企业最有力的价值缔造者。四级评估视培训的重要程度决定开展至第几级,但较重要的培训项目至少须进行至第三级的评估。     

培训效果评估及其在企业的运用

随着人力资源日益成为企业的第一生产力,其中的培训模块也越来越受到企业的重视.然而,如何对培训效果进行评估一直是企业最难解决的一个问题.柯克帕特里克模型是目前在国际上应用最为广泛的一个培训评估工具,该模型通过对培训对象在反映层、学习层、行为层和结果层的反馈进行培训评估,以确定培训项目运行的有效性.通过柯克帕特里克评估模型在某企业中的实际运用进行相应的探讨和研究后证明,该模型不失为一个较好的培训评估模型,但是在目前中国企业的运用中也具有一定的局限性.只有实现了对培训结果的有效测评,才能真正促使企业重视培训,并增加对培训的投入.     

中小企业人力资源管理与聚焦战略的匹配模型研究

在金融危机席卷全球的背景下,对聚焦战略展开了深入分析,探索了战略性人力资源管理,据此设计我国中小企业人力资源管理的聚焦战略匹配模型,提出人力资源管理与聚焦战略匹配的新思路,进而从企业文化、招聘、培训、绩效评估、薪酬五个方面制定相应的匹配对策。     

人力资源绩效评估过程中的问题与对策研究

随着经济与社会的发展,企业越来越重视到人力资源在企业发展中的作用。绩效评估是企业进行人力资源管理的重要内容,有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩,从而更好地进行人力资源的配置。本文就企业绩效管理中存在的一些普遍问题,提出提高企业绩效评估水平与公平度的对策。     

企业员工绩效评估效标确定的常见误区及突破

绩效评估效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。本文首先指出现代企业在确定员工绩效评估效标的常见误区，由此提出在确定评估效标时应遵循全面性、导向性、沟通性等六大原则，以期对实际工作中评估效标的确定具有指导意义。     

建立高效的培训管理体系

建立高效的培训管理体系成为人力资源管理战略能否得以实现的一个重要环节。培训管理也是企业吸引人才、留住人才的重要措施。只有通过周密的市场调研,确定合理培训目标并制订周密计划,有效的监督培训实施以及绩效评估,企业的培训管理体系才能真正达到高效。     

供电公司如何构建基于能力的培训发展体系

该文主要论述供电公司如何构建基于岗位胜任能力的培训发展体系,从基于能力的培训发展体系概述,设计方法与步骤等方面进行说明,帮助供电公司全面构建基于能力的培训体系,达到人力资源有效开发.基于能力的培训体系以各层级、各岗位的能力模型为基础,突破了传统培训需求的来源,以绩效目标的实现为培训导向;通过绩效与岗位员工能力的互动分析,分析相关的能力不足进而设置相关的培训课程,更有针对性地进行岗位员工培训,从而提高绩效管理的效能.从培训管理的流程上规范基于能力的培训发展体系的管理,为培训工作提供有效的运作方法.     

绩效管理系统问题剖析

绩效管理工作是现代企业人力资源管理中非常重要的工作。本文着重对绩效管理系统各环节出现的问题进行剖析,探讨针对各环节应采取何种措施,以使企业的绩效管理工作顺利开展,达到企业整体绩效提升的目标。     

基于绩效咨询模型的员工培训需求分析

简要评述了员工培训需求分析的典型模型，结合某国有企业R集团员工培训需求分析案例探讨了如何应用绩效咨询模型确认员工培训需求，提出了适合我国企业具体情况的将任务分析与人员分析细化为操作性更强的分析流程——基于绩效咨询模型的员工培训需求分析模型。     

基于AHP-DEA的中小企业低碳运营绩效评价指标体系研究

以中小企业为研究对象,根据低碳型企业内涵,将企业经济效益与环境效益密切结合,构建了一套包含经济、技术、能源、设施、环境五个维度的中小企业低碳运营绩效评价指标体系.通过建立AHP模型计算出AHP指标权重以及通过建立DEA模型计算出DEA指标权重,在此基础上建立基于AHP-DEA的灰色关联评价模型,进而对五家具有代表性的中小企业低碳运营绩效进行了评估.对五家企业的低碳运营绩效排名以及各指标评分所反映出的问题,提出相应的改进意见.     

建筑施工企业的绩效设计

在分析建筑施工企业特点的基础上,提出了建筑施工企业绩效管理与绩效设计的模型,以及绩效设计原则,介绍了建筑施工企业绩效管理的实施步骤,并讨论绩效管理在企业中的应用和评估.     

美、日企业人力资源管理模式比较:基于文化差异的视角

美、日企业的人力资源管理模式在现代企业人力资源管理中最具代表性。由于两国不同文化的影响,美、日企业在人力资源使用政策、员工培训政策、绩效评估政策、雇佣制度、薪酬制度、升迁制度和激励政策等方面存在诸多不同。两种风格迥异的人力资源管理模式各有自己的优势和劣势,面对激烈的国际竞争,两国的企业相互借鉴对方的优点,并将其融入本国企业的人力资源管理之中。