创业企业家资源禀赋与融资方案认知度关系实证研究

运用列联表分析和Tobit回归法来分析创业企业家的资源禀赋对其认知融资方案的影响程度。通过文献回顾,创业企业家的通用性人力资本、专用性人力资本和社会资本对创业企业家认知融资方案均有正向影响。运用湖南省135家创业企业的调查数据进行论证,研究结果表明,有商业教育背景的和有会计或财务从业经验的创业企业家对融资方案认知程度更高,与金融界有密切联系的创业企业家也有助于其对融资方案的认知,但创业企业家的通用性人力资本对其认知融资方案几乎不起作用。     

人力资本错配与人力资本贡献率：系统测度与实证关联

研究将人力资本错配纳入人力资本对经济增长贡献率（简称人力资本贡献率）分析框架，对2005~2018年中国除西藏及港澳台之外的30个样本省份的人力资本错配指数和人力资本贡献率进行系统测度及演进态势分析，实证检验了人力资本错配对人力资本贡献率的影响及效应，进一步讨论了产业集聚在上述影响中的调节作用。结果表明：中国整体人力资本错配趋于缓解，但演进态势存在地区异质性，东部、中部和西部地区分别呈现为趋于改善、反复波动、不断恶化的事实特征；人力资本错配对人力资本贡献率具有显著的负向效应，且区分配置不足和过度两种错配类型后，这一效应仍然存在，但人力资本配置过度对人力资本贡献率的负向影响更为明显；生产性服务业集聚和制造业-生产性服务业协同集聚均不同程度地矫正了人力资本错配对人力资本贡献率的负向效应，而制造业集聚会强化人力资本错配对人力资本贡献率的抑制作用。本研究有助于在学理上丰富和完善要素配置与经济增长理论，所揭示的相关问题及影响机制对于挖掘中国经济增长潜力提供了丰富的政策蕴含。     

管理型人力资本价值评估指标体系构建及其应用

当前企业人力资本价值多是从会计学角度进行货币性计量，专门用于管理型人力资本价值评估的模型较少见。通过问卷调查、统计分析构建以贡献、能力、基本素质为核心指标的管理型人力资本价值评估指标体系，在此基础上，采用多层次模糊综合评价法对管理型人力资本价值进行定量评估。     

外部知识源化驱动制造业高质量创新的影响机理：创新型人力资本视角

在中国制造业高质量创新发展的战略背景下，从创新型人力资本视角构建外部知识源化对制造业高质量创新影响机理的面板门槛模型，探讨在不同行业创新型人力资本异质效应下外部知识源化驱动高质量创新的非线性影响。研究发现：外部知识源化对制造业高质量创新的影响受到创新型人力资本水平的异质门槛效应。较低的创新型人力资本水平显著推动了外部知识源化的高质量创新的作用，随着创新型人力资本水平的提升并突破“临界值”,在一定程度上抑制了外部知识源化的高质量创新效应，即外部知识源化与高质量创新呈倒U型关系。此外，在行业上，中国大多数制造业行业的创新型人力资本处于中等水平，外部知识源化是推动高质量创新的显著动力，但需要警惕创新型人力资本带来的负向门槛效应，以保持高质量创新活力。     

EVA对企业绩效评价模式的改进--神经网络在绩效评价中的应用

利用经济附加值（EVA）来改进中国传统绩效评价模式，并建立了整合EVA的绩效评价（IEPM）模型。以沪深两市A股上市公司为研究样本，采用BP神经网络方法检验了整合EVA的绩效评价模型相对于传统评价模式的有效性。结果显示．整舍EVA的绩效评价模型要显著优于传统评价模式，而且其预测能力也显著强于传统模式，说明用整合EVA的绩效评价模型来评价和预测企业的经营业绩是更为有效的。     

供应链博弈下零售企业物流绩效动态测评实证研究

运用绩效测评理论确定了供应链博弈下零售企业物流绩效评价的关键绩效评价指标体系，以此对某中小零售企业进行了供应链博弈下物流绩效动态测评的实证研究，并提出该企业物流绩效改进对策。     

人力资本动态投资均衡理论及其启示

以新古典竞争理念为基础的人力资本投资均衡理论，集中研究了人力资本动态投资过程中的自动“收敛”特征，并且提供了一种分析人力资本动态投资行为的公理化方法，本文旨在对这一理论进行一个概览。作者认为，该理论有助于解释中国目前所推行的教育政策。     

人力资本产权理论及其在国有企业改革中的应用研究

运用“人力资本产权”概念，分析了国有企业产权缺陷，指明了人力资本产权是国有企业产权改革的方向。通过案例分析，指出企业产权整体转让时的“打折出售”是经营者及员工人力资本产权的又一实现方式．其中，经营者人力资本产权的科学界定是国有企业产权改革的关键。这既扩展了人力资本产权的研究视野，又为国有企业产权改革提供了新的思路。     

论企业人力资本投资的动力

界定人力资本产权的归属的问题是企业人力资本投资研究中的一个不可忽视的理论问题。本文在分析企业人力资本投资现状的基础上，提出合理地界定人力资本产权的归属是企业进行人力资本投资的动力所在。     

论经济组织变迁中的人力资本价值实现循环

运用自组织理论的观点和杨小凯的企业演化模型研究经济组织变迁并得出如下观点：经济组织的变迁是一个卷入分工过程的人力资本价值实现推动的过程，当制度保障社会合作秩序，人力资本价值实现在经济组织变迁中遵循人力资本积累→分工网络扩展→经济组织模式选择→人力资本价实现→人力资本积累的循环规律。     

最优消费投资与破产保护

考虑一个面临经营性风险(非系统风险)的企业家, 在给定的债务及企业所得税率下, 如何通过消费平滑、实业投资、破产保护以及金融投资, 实现消费效用最大化的公司金融问题. 得到了非风险中性下企业资本价值的半闭式解及相应的最优经营策略和最优破产阈值. 对应经典的资本资产定价(CAPM)理论, 得出企业家的期望收益率、贝塔系数、系统风险溢价和非系统风险溢价(idiosyncratic risk premium). 不同于传统观点, 非系统风险溢价严格大于零. 这些结论和数值计算表明, 企业家的风险态度对企业资本价值、最优资本结构、实业投资策略、破产水平、非系统风险溢价、期望收益率等具有显著的影响.     

风险规避、双边道德风险与风险投资的融资结构

考察了双边道德风险情况下创业者风险规避的风险投资模型.首先应用变分法求得最优融资结构具有非线性形式.其次,给定三段线性融资结构,应用数值方法求解模型,发现三段线性融资结构大多数呈现出可转换证券的特征.进一步的分析表明,限定融资工具为可转换优先股所导致的创业者的效用损失较小.从而验证了风险投资中广泛采用可转换优先股的合理性.     

风险投资公司经营能力的模糊评价方法

针对风险投资公司的经营能力问题 ,依据风险投资的运作机制和风险公司经营活动的特征 ,首先建立了一套包括业绩与经验、管理能力、人力资源和资产状况等 4个方面的评价指标体系 ,共涉及 1 0个指标 .然后在此基础上 ,针对建立的指标体系中既有主观指标又有客观指标的特点 ,给出了一种模糊多指标评价方法 .最后通过一个实例计算说明了给出方法的应用 .     

企业家自有资本、"激励因子"对风险投资家的激励

运用Stackelberg博弈模型讨论了企业家对风险投资家的激励问题,并对博弈双方的均衡投资决策进行分析.首先通过引入融资契约中常用的"激励因子",分别建立了风险投资家和企业家的支付函数以及Stackelberg博弈模型;然后通过逆向归纳法分析该模型,讨论了作为领导者的企业家的自有资本和"激励因子"对作为跟随者的风险投资家的总投资水平及资本结构的影响,在此基础上,分析了企业家的均衡投资决策,给出了企业家激励风险投资家提供风险资本的必要条件,从而解决了企业家对风险投资家的激励问题.通过研究发现:风险投资家的总投资水平由债权"激励因子"和其边际投资机会成本决定,而股权投资水平由其"激励因子"、主观收益率的参数以及绝对风险厌恶因子决定.尽管风险投资家较企业家风险厌恶,但是后者可以通过激励前者,使前者对于新创企业前景较自身乐观.     

智力资本协同风险资本的系统建模及效应检验

根据哈肯的协同学原理和方法, 对智力资本和风险资本的协同系统建模并进行了参数变量和协同变化定性分析, 推导了二者的自组织运动方程, 指出风险资本的参与会引起创业企业智力资本水平的显著变化, 进而会影响企业整体绩效. 后根据VAIC模型（value added intellectual coefficient model）进行多变量面板回归实证检验, 研究发现： 有风险资本参与时智力资本对企业绩效影响较大, 二者的协同效应会提升企业的资产利用效率, 增加股东权益回报, 以及提高企业的持续增长能力. 但该绩效影响 主要表现在有形资本方面, 即物质资本增值效率, 而无形资本如人力资本和结构资本增值效率并不显著. 该研究表明创业企业还需加强风险资本利用效率, 并要有针对性地改革和增强自身智力资本形成.     

人力资源绩效评估中的博弈分析

分析了现行的人力资源绩效评估体系中由于信息不对称引发的种种问题，提出在今后的人力资源评估中应重视评估主体与被评估主体间可形成的协调博彝，并由此提出了一个博弈模型与应当采取的一系列调整措施，为人力资源的评估提供了一定的理论依据。     

风险投资中的逆向选择:分离均衡式契约安排

在VCs和创业家之间丰在着严重的逆向选择风险，为了消除这种逆向选择风险，VCs可以针对不同能力的创业家采用分离均衡式契约安排，从而吸引更多优秀的创业家，论文首先分析了风险投资过程中存在于VCs和创业家之间的逆向选择问题并讨论了不同能力的创业家分离均衡，证明在不同能力的创业家之间存在着唯一的分离均衡，然后建立了一个风险投资分离均衡式契约安排模型，最后以一个例子说明该模型的具体运用。     

关系契合对知识迁移与突破性创新绩效的影响研究

企业内外部关系产生的知识对突破性创新绩效具有十分重要的影响, 本文通过文献研究提出相关理论假设, 运用结构方程模型对关系契合、知识迁移与突破新绩效之间的关系进行实证研究. 结果表明, 社会资本契合和关系资本契合对知识迁移均有显著正向影响; 而人力资本相关度与结构资本相关度对知识迁移的影响不显著, 但关系资本契合与人力资本相关度交互作用对知识迁移却有显著正向影响; 知识迁移对突破性创新绩效的两个维度均有不同程度地正向影响, 其中对过程创新绩效维影响更显著. 研究结论可为企业有效实施知识管理, 进而提升突破性创新绩效提供借鉴和启示.     

追求“涌现”——科技创新研发团队的管理新理念

本文从复杂性系统演化的不可预测性,论述传统的绩效评估方法在科技创新研发团队管理上的局限,并通过科技创新研发系统决策＂涌现＂产生根源的考察和分析,说明管理行为＂介入＂对于科技创新研发系统演化产生影响的可能性,由此提出以促进系统＂涌现＂生成为目标的科技创新研发团队管理理念。     

基于格序理论的管理者绩效评价方法

在绩效评价过程中,对于各级指标评价结果的处理,传统的方法均以打分后线性加权来比较评价对象的优差,以此确定其是否合格.一般的多层次多目标评价体系,不仅包括定性指标还包括定量指标,由于不同的量纲同时存在而无法用这种简单的线性加权方法得出合理的评价结果.文章引入格序决策理论,为解决这个缺陷进行了积极的探索,初次将模糊多目标多层次格序决策方法应用到管理者绩效评价中,以国有独资企业中7家有代表性的制造公司的总经理为例进行了算例分析.结果显示,这种方法克服了多目标之间的“不可公度性”和“矛盾性”特点,是一种客观合理、准确性较高的评价方法.