北京市石油企业人才引进指标体系研究

随着中国石油企业国际化战略的推进,引进优秀人才是北京市石油企业发展的迫切要求,但是目前许多石油企业缺乏一套合理的人才引进制度,没有建立起来一个科学、严格而公开的引进人才评价指标体系。本文对引进人才评价指标和指标体系构建的研究进行了回顾和总结,并在此基础上提出中国石油企业人才引进指标应该以引进人才的指标与绩效的关系为切入点,进而设计北京市石油企业人才的引进指标体系。     

创新高等教育人才成长评价机制--以核心竞争力培养为视角

人才成长评价机制是高等教育的导向性指标体系，对于大学生培养具有非常重要的指导性和引领性作用。本文从人才成长评价机制的制定依据与机制失衡进行分析，进而提出和阐述了用核心竞争力培养创新人才成长评价机制的意义，并且提出了用核心竞争力培养创新人才成长评价机制的实现途径。最后，对于创新人才成长评价机制对教育工作者的要求进行了分析和说明。     

人才考核评价工作的几点思考

当前,校办企业人才考核评价工作面临主体不健全,对象范围不周全,结果适用导向不明显;考核评价指标体系不完善,难以适应实践的需要等诸多问题。高等学校校办企业应借鉴民营企业的合理做法,参考央企和省属企业工作精神,坚持五大考核原则;构建统一原则下的分类指标体系;合理设计考核内容;发挥高校人才优势,强化考核评价研究工作;强化考核评价组织领导,积极引进先进技术手段;构建考核评价工作动态制度体系以优化人才考核评价工作。     

基于ANP的物流人才评价指标体系研究

物流行业作为天津市发展现代服务业的重点产业，越来越得到广大企业的重视，而物流人才则是物流行业发展的最主要因素．通过对2008年天津市教工委一项重点调研课题的调研结果进行了系统总结，分析了现代物流人才的供求现状与其应具备的各项能力，应用网络分析法（ANP）建立了物流人才评价指标体系，分析了应用ANP方法确定指标权重的步骤，最后在Super Decisions软件中对指标体系的ANP模型进行了求解．     

基于修正熵权法的人才竞争力时空分异特征分析

从内蒙古人才竞争力时空演进评价对自治区人才竞争力进行评价，进而提出提高内蒙古人才竞争力的具体建议。研究内容包括两个部分：首先，构建人才竞争力指标体系，分析内蒙古在西部地区人才竞争力地位，着重对内蒙古12盟市科技人才时空演变特征进行评价；其次，基于上述研究结论从人才培养、人才吸引、人才创新、人才聚集四个方面就如何提高内蒙古自治区人口素质以及人才竞争力地位提出具体建议。     

人才国际化评价指标体系研究——以上海市为例

根据增强城市国际竞争力,提升科技创新策源能力的要求,文章首先界定了人才国际化的内涵和有关要素,综合当前人才国际化评价的系列指标,以此为基础,构建了人才国际化评价指标体系,为从纵向、横向对比等方面分析上海科技创新人才国际化程度奠定了初步基础.本研究将为上海市提出后疫情时代上海科技创新人才国际化的应对举措提供分析工具,为"十四五"期间上海科技创新人才的国际化发展提供参考依据.     

人才-经济系统协调发展综合评价方法及应用

提出人才-经济系统协调发展的主成分分析与回归分析相结合的综合评价方法,建立了协调性评价的指标体系及数学模型。实例研究的结果表明,该方法有效避免了模糊综合评价方法主观因素的影响,比较客观地揭示了人才、经济系统的客观状态和发展的协调性。     

人才质量综合评价及软件支持系统的研究

介绍了对“面向21世纪人才素质培养要求，地方工科院校本科教学质量评价方案”课题的研究过程．给出了地方工科院校本科教学质量评价方案指标体系，详细论述了软件支持系统的功能及应用。     

创新创业人才政策效能评价研究 ——以镇江为例

创新创业人才是创新创业事业的开拓者、缔造者,是推动经济转型升级的核心。江苏镇江高度重视创新创业人才引进与培养工作。从公共政策理论出发,构建了由效益性指标、协调性指标和公正性指标构成的评价指标体系,在数据收集的基础上对镇江创新创业人才政策效能进行了评价分析,研究发现:镇江创新创业人才政策效能已经逐步得以显现,政策的公正性较好,协调性部分环节需要加强,效益性分化明显。     

基于用人单位需要的大学生素质评价模型

对大学生素质的评价有人才需求方、人才供给方以及大学生自身的不同标准.作为人才的需求方是择人的主体,以其关注的标准来评定大学生的索质则显得尤为重要.文章以对用人单位调查的结果为确定指标体系和权重的依据,运用加权求和的方法,建立大学生素质评价模型.以量化的结果来比较评价对象的差异程度,为用人单位选择人才提供决策依据.     

基于人才结构的区域人才效能综合评价

基于对人才效能定义的拓展,利用人才结构与经济产出类型指标,构造了多种人才效能评价指标,采用第一次经济普查数据,利用主成分分析方法对区域人才利用效率进行了综合评价.结果表明,东部经济发达地区人才综合利用效率明显高于中西部地区,而中西部地区人才利用效率平均水平较为接近,高低交错,并不呈明显层次分布.     

企业应树立正确的人才观

分析了传统人才观念存在的误区,指出在市场经济条件下,企业要适应时代要求,必须树立人才范围的开放性观念、人才鉴别的实践性观念、人才评价的合理性观念、人才能力的相对性观念、人才管理的创新性观念、人才出于团队的观念等六大观念。     

浅论美国人才测评制度

美国作为最早系统地推行现代人才测评制度的国家,其人才测评很多理念和方法值得我们借鉴。分析美国人才测评制度的运行对我们建立科学的人才测评方法以及促进公务员队伍的优化和整个政府的高效运转具有重要的现实意义．     

高校“新工科”质量评价指标体系建设

“新工科”质量评价体系是高等学校专业建设和内涵发展的重要组成部分。以“新工科”的发展目标为导向,以“新工科”人才培养为对象,对人才培养体系下的教学资源、培养目标以及人才素质进行评价,从多个方面分析和评价高校“新工科”的建设情况,探索符合高校“新工科”建设要求的评价指标体系。     

生物学拔尖创新人才培养的探索与实践

＂拔尖人才＂计划的实施为广大高等教育工作者提供了一个平台,为了促进拔尖创新人才脱颖而出,完善拔尖人才培养方案,四川大学生物科学国家级实验教学示范中心在实验项目设置、拔尖人才培养模式、拔尖人才评价体系等方面进行了一系列探索和尝试。     

基于层次分析法的高校人才评价模型研究

随着高校的发展,高校之间的竞争在于人才竞争,要做到正确地开发和使用人才,首先必须要科学准确地评价人才、鉴别人才,这样才能做到人尽其才、才尽其用。通过研究,引入客户价值理论的潜在价值概念,遴选了人才评价指标,运用层次分析法(AHP)确定人才评价的各级指标权重,得到高校人才评价模型,并对模型进行了实证分析,以期为人才的选拔评价提供参考。     

新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究

人才是经济全球化激烈竞争下制胜的核心资源。研究新时期专业技术职务任职资格聘任制度中亟待解决的人才评价与管理机制存在的问题,提出改革思路与对策,对建设人才队伍意义重大。通过厘清职称制度的内涵,科学定位职称制度的作用与职能,构建科学的“共性标准＋个性标准”的人才评价模式,推进面向全社会的职称评审、社会中介组织介入评审、实现网络化职称管理、贯通职称、聘任、工资等人事制度的联动等措施,以提升职称评价与管理的效能,实现制度革新对我国各项建设事业的人力资源支撑。     

基于培养创新型体育人才的实验教学评价体系研究

运用文献资料、专家访谈、问卷调查、数理统计等研究方法,以培养创新型体育人才的实验教学评价体系为研究对象,通过对相关专家、学者进行调研,构建培养创新型体育人才的实验教学评价体系,主要包括教学过程、教学队伍、教学效果、教学内容、教学方法、体育特色和创新人才特色7大一级指标及其7大一级指标下的二级评价指标评价系统。     

人才资源的合理开发与配置

阐述了我国人才资源合理开发与配置的重要性 ,着重分析了人才资源开发与配置过程中存在的诸多问题 ,并提出了未来人才资源开发与管理的措施 ,即制定国际化的人才战略 ;制定人才资源的集聚策略 ;建立使人才脱颖而出的激励机制 ;建立市场化的人才管理制度和法律制度等     

从用人研究育人

通过现代化企业中人才的成长和对人才的要求，研究大学育人的做法。