综合激励模型视角下贫困大学生心理问题探讨

近年来,贫困大学生的心理问题引起了社会以及政府的高度重视.贫困大学生心理问题往往是由于某种需要没有得到满足而致,它的产生源自多种因素.从综合激励模型的角度来探析贫困大学生心理问题,对该问题的解决有一定的理论指导和实践借鉴意义.     

基于迪尔综合激励模型的我国高校教师激励研究

随着我国高等教育大众化进程的加快，高校教师的地位也越来越受到重视，对高校教师的激励效果成为高校发展的重要影响因素。我们可从高校教师的人性结构分析出发，并基于此对迪尔综合激励模型进行改进，以构建适合我国高校教师的激励模型和合理的激励措施。     

创新人才创新力评估体系与激励制度研究

研究了创新人才的创新力评估体系和激励机制,为企业在严峻的竞争压力下构建创新评价体系和制定创新人才的激励制度提供了理论基础。同时提出人力资源管理实践中增强员工向心力的方法,为创收和员工创新力发展提供了方法和激励制度依据。     

浅谈创新企业人才激励机制

本文阐述了人才的定义和人才对企业的贡献,从创新人才工作机制出发,论述了当前企业应从那几个方面激发和调动各类人才的创造活力和创业热情。     

山西省民营企业人才评价与激励机制

面对严峻的金融危机影响,针对山西省民营企业人才评价与激励机制存在的问题,分析了这些问题存在的主要原因,提出了完善山西省民营企业人才评价与激励机制的对策.     

高层次创新人才激励的几点思考

高层次创新人才作为科技创新引领者、高新技术领军人、新兴产业开拓者，是推动科技进步、经济社会发展的重要力量，已成为一个区域发展核心竞争力的重要标志，目前，我国高层次创新人才十分匮乏，据权威部门分析，我同拥有自主知识产权核心技术的介业仅为万分之三．企业对外技术依存度高达50%．而美国、日本仅为5％左右，科技成果转化率平均仅为20％，实现产业化的不足5％，     

基于合作的地方大学科技创新团队激励模型研究

为适应发展的需要,我国许多地方大学都组建了科技创新团队。地方大学科技创新团队是地方大学增强自身科技创新能力、服务区域经济建设、为国家培养创新性人才和建设创新型国家的重要力量,加强其激励机制的研究具有十分重要的意义。以合作为基础研究了地方大学科技创新团队激励机制,从理论探讨了科技创新团队合作的可能,构建了地方大学科技创新团队激励模型并进行了分析。     

浅谈国有企业人才激励机制

分析了国有企业激励机制的现状和存在的问题,归纳和介绍了国内外企业界现有的一些在制度激励、企业文化激励、精神激励方面的成功经验,结合国有企业激励机制创新的难点提出国有企业人才激励机制创新的措施.     

高层次人才有效激励初探

在人才资源为第一资源的知识经济时代,谁能激活了高层次人才,谁就会在激烈的市场竞争中立于不败之地.激活高层次人才,树立能本管理的全新理念,明确能力价值最大化的激励目标是有效激励的前提;采用灵活多样的激励方式,如环境激励、保障激励、情感激励是有效激励的核心;掌握先进的激励技术、合理确定激励结构以及把握适宜激励时机是有效激励的保障.     

创新型国家建设视野下创新人才培养研究

从创新型国家的内涵与要求分析,影响创新人才培养的因素主要有社会与家庭文化、学校教育、"产学研"创新体系。我国创新人才培养受到"官本位"与"家长制"思想的束缚,存在应试教育与高等教育的硬伤,缺乏企业创新动力以拉动"产学研"创新体系的运行。为应对以上不足,从政府、学校与企业三方主体出发提出对策建议。     

从哲学角度论体育创新人才的培养

培养和造就大批具有创新意识和创新能力的高素质人才,是我国当前教育改革中亟待解决的问题.从创新的内涵出发,分析创新人才培养的必要性,从哲学角度探讨了培养的途径和方法,旨在为体育创新人才的培养提供参考.     

利用网络环境培养创新人才的模式研究

针对我国的科教概况和制约创新人才出现的因素,借鉴国外关于创新教育模式的研究成果,提出利用网络环境培养创新人才的＂三结合＂教学新模式,即建立各种资源库;建立＂以问题为出发点,以自主探究为核心,以案例分析为手段＂的三结合教学方法;帮助学生建立＂十求＂学习法。     

中国式EAP:科技创新人才激励的新视角

工作与生活的平衡是科技创新人才人力资源开发不可回避的重要课题。中国式EAP丰富了人力资源管理的时代内涵,开辟了工作与生活平衡的崭新视角,具有发展等直接功能和凝聚等间接功能,通过EAP的价值激励、成长激励、减压激励和人文激励,能形成促进科技创新人才工作生活平衡的内在长效机制。     

材料专业创新人才培养模式研究

知识经济时代需要创新素质的人才。为提高本科生的实践能力和创新能力,通过开展"课堂教学-前沿基础实验-科研课题研究-毕业论文(设计)"的创新教育模式,以材料专业创新人才培养模式研究为载体,提高学生学习知识的积极性、主动性,激发学生学习的内在动力,改变目前高等教育培养过程中实践教学环节薄弱,动手能力不强的现状,使学生的创新思维、创新能力得到有效的培养与发展,以应对社会发展对高素质"应用型创新人才"的需求。     

员工知识共享意愿激励机制概念模型的构建

针对员工知识共享中个体理性与集体理性冲突导致缺乏共享意愿的问题,应用行为博弈中的序贯互惠博弈模型,对员工知识共享行为进行分析,并以此为基础构建了员工知识共享意愿激励机制的概念模型.指出员工知识共享意愿激励机制应当以增强员工个人互惠倾向为核心,以培育知识共享文化和强化员工信任关系为主要内容,以薪酬制度、培训和组织设计为主要手段.     

基于进度管理的项目激励机制优化研究

对激励机制进行了准确界定，并通过构建具有激励机制的柔性资源约束型项目进度问题(FRCPSP—IM)的数学模型，分析了激励机制的优化问题．结果表明，激励机制由截至日期和激励强度共同决定，只有当截至日期位于项目工期的可行域时激励机制才是有效的，此时满足工期要求的最小激励强度即为最优的激励强度．截至日期的有效范围及对应的最优激励强度可以通过求解FRCPSP-IM来获得．最后通过数值算例对研究结果做了说明，并指出了进一步的研究方向．     

关于高等教育创新人才培养问题的探讨

通过运用现代教育理论,分析和认识现代经济社会和知识时代特征,探讨高等教育创新人才培养问题.认为创新人才培养的途径是全面实施素质教育,深化教育教学改革,抓好师资队伍建设,营造良好育人环境,全面提高人才培养质量,为国家培养出更多更好的创新人才.     

精神生产视域下的创新人才培养研究

创新驱动从实质上来说是人才驱动,作为发展第一资源,创新人才是推动新时代中国特色社会主义伟大实践不断发展的源头活水,创新人才培养对于夺取国际竞争战略主动权具有无可替代的积极作用。创新人才以知识或技能为立身基础,以创造性实践为本质属性,以积极贡献经济社会发展为价值取向。创新人才培养的核心使命是积极培养并充分发挥人才的创新思维与能力,精神生产无疑是这一使命的最好诠释,并能够为创新人才培养实践提供科学的、系统的方法论支撑。     

创新人才培养的体制机制建设研究

我国不断推进创新人才培养的各项宏微观战略,取得了可喜成就,但创新人才培养还存在诸多层面和主体的困境与问题。为此,需充分认识创新人才体制机制建设的基础前提;在体制建设方面多方发力,各主体协同推进;在机制建设方面完善人才培养、教育、评价和激励等机制,为创新人才培养工作创造更优的制度环境和体制框架。