智慧图书馆背景下高校图书馆人才共享机制研究

随着智慧图书馆的发展,高校图书馆面临高层次专业化人才短缺的难题,同时基于高校图书馆的工作性质,图书馆内部也一直存在人才流失现象.阐述了高校图书馆人才队伍及人才共享现状,对高校图书馆人才共享影响因素进行了实证研究,提出了建立高校图书馆人才共享机制的对策,以应对数字化时代高校图书馆专业人才短缺以及人才流失的情况.     

图书馆民主管理组织研究

论述了建立我国图书馆民主管理组织的必要性,对图书馆读者组织、图书馆员工组织以及图书馆管理委员会3种民主管理组织的人员构成、工作职能进行了探讨,指出了有效发挥这些组织作用的先决条件。     

论高校图书馆"学科馆员"队伍建设

高校图书馆建立“学科馆员”制度具有现实性和紧迫性。高校图书馆的“学科馆员”岗位职责人员素质对我国高校图书馆人力资源在现有基础上提出新要求：通过管理创新，构建高校人力资源的开放系统，是培养“学科馆员”队伍的前提；建立行之有效的人员选拔和培训制度，是“学科馆员”制度得以顺利实施的关键；人才引进是“学科馆员”制度能够深入发展的保障；科学的人才激励、竞争机制是实现“学科馆员”制度的重要手段。     

国有施工企业核心人才流失预警机制研究

文章在分析国有施工企业核心人才流失的现状及重大影响的基础上,指出了企业和员工个人因素是影响企业核心人才流失的主要动力,建立并完善施工企业人才流失的预警机制,能够有效地防止施工企业核心人才的流失。     

浅析图书馆的管理科学性建设

本文通过简要分析中国图书馆的发展情况,提出了通过推进图书馆管理自动化、管理人性化、建立科学的图书馆组织机构以及增强图书馆员工的管理科学性等方式来增强图书馆的社会职能,从而让图书馆更好地为广大读者服务。     

论新时代图书馆的管理科学

本文通过简要分析中国图书馆的发展情况,提出了通过推进图书馆管理自动化、管理人性化、建立科学的图书馆组织机构以及增强图书馆员工的管理科学性等方式来增强图书馆的社会职能,从而让图书馆更好地为广大读者服务。     

中小民营企业如何留住人才

中小民营企业人才流失严重,人才流失严重制约民营企业的发展,民营企业人才流失的主要原因:用人观念的落后,内部管理的混乱,激励约束机制不健全,企业主素质不高,企业文化建设滞后。留住人才的对策:确立以人为本管理思想,注重人才自我价值的实现;建立科学规章制度,制定合理的劳动用工制度;建立激励制度,完善约束机制;加强企业主自身素质提高,不断提升其人格魅力;营造良好的企业文化氛围,增强企业凝聚力。     

我国西部中小企业人才流失的原因及对策

我国西部中小企业对西部经济腾飞和社会发展的作用越来越重要,但人才流失严重制约了这些企业的发展。从薪酬分配制度、用人制度、企业文化等方面分析西部中小企业人才流失的原因,并提出完善薪酬制度,合理分配员工薪酬;转变任人唯亲的思想;企业文化建设应以人为本,兼顾经济利益等留住人才的对策。     

面对人才吸引和员工流失,怎样构建企业“互联网+员工服务”爱的绿洲——解码中智关爱通创新引擎

正在人才流动频繁的今天,如何吸引人才并降低人才流失给企业带来的损失成为人力资源管理中的一个大难题。同时,传统的企业激励制度也暴露出不少问题:企业的HR需要耗费大量的时间和精力去做员工相关的服务;公司掌握的资源不足,不具备集中采购的能力,不能全面满足员工     

对企业如何留住人才的一些思考

分析了人才流失的主、客观原因，从完善激励制度、注重员工的工作环境氛围等方面对企业如何留住人才提出相应的措施。     

数字图书馆人才建设的对策

针对目前数字图书馆人才管理中存在的信息管理人才缺乏和人才流失严重等问题,提出了数字图书馆人才资源建设的对策,主要包括管理者应更新观念和提高素质,建立有效的人力资源管理机制.     

期望理论在治理高校图书馆人才流失中的应用

介绍了期望理论的主要内容,应用期望理论分析了高校图书馆人才流失的原因,利用改进后的期望理论模式,提出了解决高校图书馆人才流失问题的措施。     

警惕高校图书馆人才的“格雷欣”流失

介绍了“格雷欣法则”的由来,对我国高校图书馆人才因“格雷欣法则”而流失的原因作了剖析,并提出了相应的对策。     

基于心理契约的高校图书馆激励策略研究

对心理契约在高校图书馆中的作用及人才流失的原因进行了分析,从心里契约的角度提出了相对应的激励策略。     

浅议医院人才流失与劳动合同管理

分析了人才流失给医院造成的损失,指出加强劳动合同管理、实行劳动合同制约对控制和减少医院人才流失具有一定的作用。     

欠发达地区企业人才流失行为的博弈分析

人才是企业发展的重要要素。我国市场化程度的不断提高使得人才在市场上的流动性大大增强。对于欠发达地区的企业而言，采取合理有效的措施防范人才的大量流失是进一步发展的关键。对企业人才流失行为进行了博弈分析，得出完善的人力资源管理制度以及合理的激励与约束机制可以降低人才流失的可能性的结论，在此基础上，提出欠发达地区企业减少人才流失的对策建议。     

企业人才流失对策探索

根据组织寿命学说和库克曲线理论,组织之间的人才流动对组织、行业和经济的发展都是有好处的,但是过于频繁的人才流动会严重阻碍企业的发展。探讨的人才流失属于人才过频的主动流动,所定义的人才是指对企业和组织发展较为重要的中高层管理人员或技术人员。通过挖掘人才流失微观因素,描述企业人才流失的动态过程,就其关键点位置进行控制,探索企业人才流失的对策。     

需求层次理论在人才流失控制中的应用

企业的发展离不开人才资源,如何避免人才流失是企业人才资源管理的一个难题。将马斯洛的需求层次理论应用于企业人才资源管理,尽量满足员工的五个层次的需要,培养企业人才的忠诚度,可避免企业人才流失。     

企业知识型员工流失影响因素的综合分析

针对企业知识型员工流失的现象,从管理学、组织行为学、心理学角度综合分析了影响企业知识型员工流失的企业内部、外部和员工个人环境因素,并结合工作动机理论研究了各种影响因素的相互作用关系,建立了知识型员工流失影响因素的综合分析模型,为企业管理员工流失提供了理论依据.     

略论高校人才流失的影响及对策

高校人才流失是学校管理当局激励不当的表症,它将给高校内部凝聚力、学科建设、品牌形象造成严重影响,从长远看对组织的危害更是不容低估,亟需引起重视。协作系统、心理契约和公平理论揭示了人才流失的成因,在对人才的激励上,诱因性报酬、激励性工作设计、晋升和目标考核四个方面都十分重要。