需求导向的双激励临界点型动态评价方法

针对动态评价中的激励问题,提出了一种新的激励评价方法,需求导向的双激励临界点型动态评价方法,方法在满足激励需求的过程中实现激励作用.首先,该方法依据被评价对象的激励需求,判断被评价对象各评价指标的优劣类型,通过奖励优势指标惩罚劣势指标的方式对被评价对象进行激励.然后,方法依据评价需求者的激励需求,判断各评价指标的整体发展水平,对促进指标整体发展水平的被评价对象奖励,对拉低评价指标整体发展水平的被评价对象惩罚.本文提出的方法能够起到促进各被评价对象自身和所有被评价对象整体共同发展的双重作用.     

基于动态结果影响的轨道维修工评价方法

由于轨道维修工的工作特点具有实时性和连续性,目前国内外文献对于人员素质评价指标过于单一,提出了基于多因素动态影响的轨道维修工评价方法,该方法在双激励控制线方法基础上引入各评价指标的权重,并确定正、负方向改进点和改进量,进而对轨道维修工各时刻的评价值进行动态改进,该方法克服了评价过程中指标权值一成不变的缺点,解决了评价过程中定性指标难以精确度量和描述的问题.实验结果表明,该方法对轨道维修工的评价精度达到90%以上,相比于其他方法有效提高了检测精度,实现维修人员的科学管理.     

具有预置群体激励特征的群组评价方法

激励评价是在评价过程中对被评价对象实现奖优罚劣的一种管理方法.面向具有一定规模的群组评价问题,考虑预置群体在评价网络中的作用,结合激励评价方法,给出一种具有预置群体激励特征的群组评价方法.首先构建了基于预置群体网络测度的激励偏好系数,结合激励目标设计评价方法;其次通过评价群体激励调节参数正向传导和激励目标逆向修正过程寻找激励目标满意解;最后分析了不同激励目标和激励偏好系数对群组评价方法的影响,通过连续示例对方法进行了说明.     

有序分位加权集结算子及在激励评价中的应用

为在信息集结过程中体现指标值的相对发展水平,提出了一种新的集结方法,即有序分位加权集结算子.该算子尤其适用于激励评价问题,其主要特征是用分位数表示指标值的相对发展水平,并且在信息集结过程中融入了决策者不同程度的激励偏好.通过性质分析,发现该算子具有置换不变性、界值性和条件单调性等特征.进一步,以算例的方式分析了该算子在激励评价中的应用问题,发现该算子在信息集结中通过权重加和不等于1的方式能够放大或缩小集结值,从而凸显被评价对象之间的差异,实现激励的目的.     

一种基于增益水平激励的动态综合评价方法

针对不同时段内被评价对象增益的不同,提出了一种基于增益水平激励的动态综合评价方法.首先依据时序立体数据表中的信息,求出被评价对象的优劣增益水平;然后在此基础上通过反推的方式求得被评价对象在不同时点上的优劣激励点,最后通过引入规则的方式来确定优、劣激励因子,以得出最终的动态综合评价值,并进行排序.通过优劣增益水平激励的方式来进行动态综合评价,充分考虑了被评价对象的动态发展水平,能够对被评价对象的发展起一个激励和引导作用.最后通过一个算例来证明方法的有效性.     

基于公平偏好的供应链质量激励机制效率演化

针对供应链质量管理中的群体激励问题,将收益共享契约作为供应商零部件质量改进的激励机制,设计了批发价契约与收益共享契约相结合的菜单式合同. 分析出制造商通过设置合理的报酬结构能够实现其收益与零部件质量的"双赢".在此基础上,将公平偏好引入到多阶段群体激励中,研究了公平偏好对激励效果的影响. 研究表明:不考虑公平偏好情况下能够取得较好激励效果的报酬结构并不适用于具有公平偏好的多阶段群体激励; 个体的公平偏好对激励绩效会产生负面影响;制造商实行同一报酬结构在多阶段激励中难以维持高效率; 仅针对单一激励力度进行调整或忽视激励力度间的协同均不能实现较好的激励效果.     

闭环辨识条件下迭代激励信号设计方法

针对闭环系统辨识中激励信号的优化选择问题,提出一种迭代的优化激励信号设计方法.以优化控制的性能指标作为激励信号选择的目标函数,考虑闭环辨识的鲁棒性稳定性,以及激励信号、控制信号和输出信号的能量限定,求取激励信号的优化能量谱,并以迭代的方法逐步选择优化的激励信号和闭环辨识系统模型,从而得到满足闭环系统性能的系统模型和相应的激励信号.仿真验证结果表明,使用该方法得到的激励信号去激励闭环系统,进行模型辨识,能够有效提高辨识模型的准确性.     

董事长早期贫困经历与企业精准扶贫——基于中国A股上市企业的实证研究

以2016～2019年中国沪深两市A股上市企业为对象,探究董事长早期贫困经历对企业精准扶贫的影响,同时探究货币薪酬激励与两职合一的调节作用。实证结果表明,董事长早期贫困经历对企业精准扶贫具有显著正向影响。货币薪酬激励会增强董事长早期贫困经历对精准扶贫的促进作用,董事长兼任CEO则会削弱早期贫困经历对精准扶贫的促进作用。进一步分组检验发现,在产业发展脱贫、教育扶贫、健康扶贫等多个精准扶贫领域,董事长早期贫困经历均具有显著正向影响。董事长早期贫困经历对精准扶贫的促进作用在外部市场化程度以及现金持有水平更高的企业中更为显著。本文的研究结论拓宽了高管早期经历及社会责任相关研究视角,也为促进企业积极承担精准扶贫责任提供了经验证据。     

变权综合的激励策略及其解法

研究了变权综合的激励策略问题,将带训练样本的最优激励策略的求解化为一个无条件极值问题并对ｍ＝ｎ＝２的情形给出了最优激励策略的充要条件。最后,举了一个例子说明实施过程。应用这一方法,可以根据训练样本获得一个合理的变权综合模式以进行有效评价。     

间歇通信条件下多无人机保性能编队追踪控制

针对多无人机系统在通信链路非周期性中断情况下的优化编队控制问题, 提出了一种多无人机保性能编队追踪控制方法。首先, 引入一种分布式性能指标, 用于描述多无人机系统编队调节性能。然后, 设计了间歇型多无人机编队追踪控制器, 可在通信时段根据无人机间局部交互信息构建分布式反馈控制, 并在中断时段中止对无人机的编队追踪控制, 以应对间歇通信的影响。同时, 获得了间歇通信条件下多无人机保性能编队追踪控制判据, 确定了多无人机系统的保性能上界。最后, 通过仿真算例验证了理论结果的有效性。     

基于双重成本控制标准作用的委托-代理模型

按照泰勒控制标准理论设立的成本控制标准具有单层次特征,不利于提高企业成本控制效度.人的理性、情感和认知的变化,使双重成本控制标准应运而生.管理者不仅要制定双重成本控制标准,而且要通过制定合理的激励契约来激励工人积极控制成本,而工人在执行双重成本控制标准过程中,为实现自身利益的最大化,将根据掌握的信息选择自身努力程度,于是产生了工人与管理者之间的动态博弈.通过建立基于双重成本控制标准作用的委托-代理模型,分析管理者差异化激励契约对工人努力程度的影响,可以发现工人努力程度与所受到的激励程度呈正相关.对于达到不同成本控制标准的工人,管理者应设定差异化激励系数,实现成本控制人本化管理.     

单边Lipschitz非线性多智能体系统一致性追踪控制

针对单边Lipschitz非线性多智能体系统,提出了一种分布式一致性控制方法.首先,构建了领导-跟随者动力学结构,用于实现单边Lipschitz多智能体系统的追踪控制.然后,设计了单边Lipschitz非线性多智能体系统的一致性控制协议,可根据智能体之间局部交互信息构建分布式反馈控制,并将系统的一致性追踪问题转化为系统...     

改进的动态激励综合评价方法及应用

提出了一种改进的动态激励综合评价方法,改进后的综合评价方法融入了更具针对性的激励控制思想.通过引入加速度、加速度指数等概念反映不同时刻下各评价指标值的变化趋势,通过优劣增益幅度的确定得出动态激励评价指标值.提出了一种映射权重判定算法,该算法能够较好地判定因多阶段评价指标值的波动而导致权重信息的变动范围,并可实现评价指标值与权重信息的协同调整.实例研究验证了方法的有效性.     

群体研讨评价观点的认知效果

探讨了信息共享的群体研讨中不同类型的评价观点对认知过程和群体绩效的影响.研讨人员提出自己的观点,允许和鼓励对他人观点发表肯定和否定的评价.和禁止评价相比,同时允许发表正反两方面评价的群体产生更少的主意,因为认知激励的效果不明显;仅允许和鼓励发表肯定评价的群体产生更少的主意类剐,而同一语义类剐下的主意数量多;仅允许和鼓励批判的研讨人员产生的主意语义类剐多,但同一语义类别下的主意数量少.进一步讨论了评价观点的认知效果和实际应用价值.     

会计师事务所物质激励与非物质激励不完全替代性的检验

针对会计师事务所人力资本的激励问题,选择了物质激励因素与非物质激励因素进行综合考量.并推证二者同时存在时,对会计师事务所经营目标的实现与注册会计师个人意愿的满足的影响.同时,通过比较分析说明二者具有不完全替代性.因此,对会计师事务所人力资本的激励应该将物质激励与非物质激励相结合,以最大限度满足组织意愿与个人期望.     

多目标协调均衡的项目公司与承包商收益激励模型

从项目公司和承包商双层角度，应用激励理论瘦委托代理模型建立了项目公司与承包商之间的多目标协调均衡收益激励模型．并应用一阶条件方法进行了求解。结果表明，在固定总价合同下，从多目标角度实施协调激励，不仅可以实现双方收益的帕累托改善，防范承包商的道德风险；而且通过提供均衡的激励组合策略，可以使得承包商在多目标控制上提高并合理分配自己的努力水平或资源，从而实现项目多控制目标之间的协调均衡改善。模型算例分析也验证了模型的有效性。     

考虑团队分享和协同效应的团队员工多阶段激励模型

引入团队分享和协同效应,将个人激励与团队激励相结合,在显性激励模型的基础上考虑声誉激励的影响,建立多阶段员工激励模型,得到了引入声誉机制能够实现团队协作以及帕累托改进的条件,并且员工讨价还价能力越强,团队协同效应越大,越容易实现团队协作和帕累托改进。分析了基本工资、绩效工资、协同效应和团队分成等显性激励因素对员工努力程度及团队协作的影响,结果表明:基本工资对员工和团队都没有激励作用,绩效工资率和团队分享率越高,员工在本职工作以及在帮助其他员工上的努力程度越高,团队合作程度也就越高。最后,通过算例验证了所得到的结论并对参数的敏感性进行了分析。     

考虑共赢的电信业务创新动态激励合同研究

用价值偏好参数修改了委托人(运营商)的目标函数,同时增加了代理人(服务提供商)对机会的选择决策,建立了运营商与服务提供商之间跨阶段的业务创新激励的委托代理模型,并分析了模型的均衡性质.结果表明:1)当价值偏好参数增大时,服务提供商相同阶段下最优生产性努力与机会性努力间的差值,以及不同阶段下最优生产性努力间的差值随之缩小；2)当隐性激励系数增大时,不同阶段下最优分享系数间的差值,以及相同阶段下最优生产性努力与机会性努力间的差值随之拉大,而不同阶段下的最优生产性努力间的差值则缩小.这些结果揭示了共赢对合同参数的影响,机会主义的根除不是运营商实现共赢目标的必要条件.     

企业经营者的动态激励机制设计

相对业绩比较信息能改进委托－代理关系中的激励与效率,设计一个对企业经营者动态的机制既要考虑经营者的前期业绩,也要参照其他经营者的业绩,经营者的努力水平不仅来自于显性报酬契约的激励,还来自于两种隐性激励－声誉效应和棘轮效应的影响,本文运用博弈论的方法研究基于相对业绩比较的动态激励机制设计问题。     

和谐度方程(HDE)评价方法及应用

基于对一般评价方法及和谐度方程(HDE)应用特点的认识,本文提出了HDE评价方法;针对当前评价中常见的两种类型"分类等级评价"和"综合程度评价",分别给出HDE评价方法的一般步骤和计算过程.对于分类等级评价,通过对HD(y0)的设定,使得该方法既适用于单因子评价,又适用于多因子综合评价.对于综合程度评价,可以根据具体问题,选择计算参数,计算得到综合程度评价HD值,据此判断综合程度评价结果.应用结果表明,HDE评价方法具有和一般评价方法相似的求解步骤,但具有显著的优势,能够较好地反映出评价结果,具有较好的普适性和灵活性,可以推广应用于一般问题的评价.